Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 8 éve

Hány HR-es az elég HR-es?

Nem is olyan régen egy olvasó feltette a kérdést az oldalunkon, hogy mennyi HR-es az elég HR-es. Vagyis ideális esetben hány fős HR csapat tud kiszolgálni egy céget, hogy a dolgok gördülékenyen menjenek? Van-e recept, kinek hogy működik?

A kérdésre természetesen született már korábban is válasz, amit Sipos Sándor HR-szakértő fogalmazott meg. Lényege pedig az volt, hogy valójában akkor érdemes a számokkal foglalkozni, ha tudjuk, hogy milyen szolgáltatást várunk el az adott csapattól, ugyanis a HR-tevékenységet nagyon különböző színvonalon lehet ellátni. Az a kérdés, hogy mit szeretne az adott cég, milyen hozzáadott értéket képviseljen a rendszer, amit a HR üzemeltet. Mennyire tudnak a csapatban megjelenni a specialisták, mely tevékenységi körök a legerősebbek az adott vállalatnál, esetleg a toborzás-kiválasztáson vagy éppen a képzési területen van a nagyobb hangsúly.

Korábban szóltunk már arról is, hogy vannak cégek, melyek úgy döntenek, hogy egyáltalán nem működtetnek HR-osztályt. Az más kérdés, hogy ez mennyire tud működőképes vagy hatékony lenni, ha az így el nem látott feladatokat aztán külső partnerrel vagy saját erőforrásból, egyéb szakterületeknek szétosztva oldják meg, hiszen például utóbbiak szakértelme például erősen kérdéses lehet. Mindenesetre szakértők szerint egy százfős cégnél körülbelül egy, illetve másfél fő HR-esre már szükség lenne.


A szervezet felépítése



Megkérdeztünk kisebb és nagyobb céget egyaránt, hogy ők hogy látják ezt a kérdést, a dolog érdekessége, hogy mindkét cég jelen van a nemzetközi porondon, így nem egy, hanem több országban kell feladatokat ellátniuk, illetve a vállalatok HR-gyakorlata nemzetközi tapasztalatból is táplálkozik, így a külföldi szakmai trendek is könnyen elérik őket az anyavállalaton keresztül. A Magyarországon több mint 2000 főt foglalkoztató Nestlénél 22 HR-es dolgozik, segített az adatokkal és szervezeti felépítéssel Verő Barbara a Nestlé Hungária Kft. HR-igazgatója.

"Ebből a budapesti központ létszáma 12. Szervezetünk mátrix-jellegű felépítéséhez igazodva az úgynevezett "3 box" modell szerint dolgozunk: Az egyik "doboz" a stratégiai üzleti kapcsolattartók, vagyis HR Business Partnerek egysége. A másik "doboz" a szakértői központok, vagyis a kiválasztás, kompenzáció és juttatások, munkavállalói kapcsolatok valamint tréning és fejlesztés szakterületeken dolgozó kollégák.

A klasszikus munkaügyi adminisztrációs területeket magába foglaló "Centres of Scale" tevékenység zömét közel három éve a lvovi regionális Nestlé Business Services központban végzik, egy kis létszámú koordinátor csapat irányítja itthonról a munkájukat. A csapat efféle felosztottságának előnye, hogy hierarchikusan "lapos" szervezet vagyunk, vagyis az egyes területekhez tartozó kollégák egymás mellé rendelve, az egyes feladatcsoportok "tulajdonosaként" működnek. Az operatív oldalt képviselik a gyári HR vezetők, akiknek a szerepe leginkább a generalista munkakörhöz hasonló és termelőüzemenként két-három fős csapataik vannak."

A 400 főt foglalkoztató Qualysoftnál a cég informatikai tanácsadó és szolgáltató tevékenységéből is adódóan fontosak a specialista szerepek, különösen a toborzás terén, mondta Aradi Viktóriaa cég HR-tanácsadója. "A vállalatnál a munkaügyi feladatokon kívül minden egyéb személyügyi tevékenységet a HR lát el. A recruitment kiemelt jelentőséggel bír, hiszen a vállalat egyik profilja az erőforrás-biztosítás, melynek keretein belül segítünk ügyfeleink számára az elképzeléseinek megfelelő, magas képzettségű szakemberek kiválasztásában az IT bármely területén.

A feladatok ellátására egy külön Recruitment csapatunk van. A HR tanácsadó feladatai közé tartozik az új belépők orientációja, a munkaerő-fejlesztés és karriertervezés, a teljesítményértékelés valamint a belső vállalati kommunikáció. A HR-vezető a recruitment tevékenység 6 országban történő irányításáért, a recruitment feladatok nemzetközi összehangolásáért, partnerekkel való kapcsolattartásért illetve a magyarországi HR-koordinációért felel."


Nem is biztos, hogy a számokon múlik?



Arra a kérdésre, hogy mi lenne az ideális állapot, hány embernek kellene ezen a területen dolgoznia, mindkét cégnél azt válaszolták, hogy nem feltétlenül a létszám a meghatározó. A Nestlénél úgy látják, hogy a felelősségi körök elosztása a csapattagok között a hatékony működés kulcskérdése. "Persze fontos, hogy a Business Partnerekből és a szakterületek vezetőiből álló kulcs csapat valóban a stratégiaépítéssel tudjon foglalkozni, és ne aprózza el erejét az operatív munkában, ehhez elengedhetetlen egy megfelelően működő csapat támogatása.

Mindennapi feladataink mellett időről időre meghatározzuk azokat a területeket, amelyekre koncentrálva fokozhatjuk hatékonyságunkat és eredményességünket. Ezeket a területeket az a kollégánk, aki leginkább közelállónak érzi magához "örökbe fogadja", és így a projektek megvalósítása során nem csak jelentős szakmai sikereket érünk el egyénileg és persze a csapatunk számára is, de önmagunk fejlesztésében is nagy lépéseket tehetünk előre."

Aradi Viktória szerint is a feladatok megfelelő meghatározása az alapvető kérdés. "A dolgozói létszámon túl szükséges szem előtt kell tartani a vállalat működésének komplexitását, a szervezeti egységek földrajzi távolságát, a felső/középvezetők létszámát, a szervezet munkaköreinek összetettségét és persze a működtetni kívánt HR-folyamatok mennyiségét és minőségét. Amennyiben nem kerül kialakításra specialista működés a szervezeten belül, úgy azt gondolom, hogy ideális esetben egy HR-generalista vagy HR Business Partner körülbelül 120-130 főt képes hatékonyan és jól támogatni. De bármilyen alapelvek mentén is jöjjön létre HR-szervezet egy vállalaton belül, fontos, hogy annak keretrendszere, működése a lehető legvilágosabb módon definiálásra kerüljön."


Közvetítő szerepben



Azoknál a cégeknél, ahol kevés HR-es dolgozik eleve elvárás, hogy több területen és funkcióban is otthon legyen. A legfontosabb pedig, hogy humán erőforrással dolgozó szakemberként és pozíciójából adódóan is betöltse a munkavállalók és a vezetés közötti közvetítő szerepet. Aradi Viktória, a Qualysoft HR-tanácsadója is ezt a funkciót hangsúlyozta. "A HR-esnek hidat kell képeznie a munkavállalók és a vezetők között. Egyrészt képesnek kell lennie átérezni a munkavállalók érzéseit, meg kell tudni ismernie motivációikat; másrészt pedig szükséges értenie a vezetők elvárásait, elképzeléseit, hogy a legjobb szakmai javaslatokkal, cselekedetekkel tudja támogatni a vállalat működését.

A nagyvállalati környezetben a vezetők leginkább vállalati coachként, szemléletformálóként tekinthetnek a HR-esre; a munkatársak pedig az érdekérvényesítés, az egyéni karrier segítőjét láthatják benne. Egyre több vállalatnál alapvető elvárás az is, hogy a HR-es értse az üzletet, és belső tanácsadóként, alternatívákat kínálva segítse a menedzsment munkáját."

A Nestlénél rendszeresen mérik a dolgozók elégedettségét, és ennek alapján igyekeznek meghatározni a követendő stratégiát. A HR szakmai szempontok pedig egy multinacionális cég esetében óhatatlanul is alakulnak annak függvényében is, hogy mik a központi célkitűzések, milyen szakmai trendek érintik esetleg már előbb az anyavállalatot, amelyeket helyi szinten is érdemes lehet átültetni. Kispál Márta, a cég HR-munkatársa jelezte, hogy ezek a változások a többi multinacionális vállalathoz hasonlóan érik el őket is.

"Ami a Nestlé jellegzetessége, az úgynevezett glokalizáció: hiszünk abban, hogy a globális problémákra lokális megoldásokkal tudunk a leghatékonyabban válaszolni. A mindennapjainkban ez úgy jelenik meg, hogy magunk határozzuk meg, milyen akciókat hozunk egy-egy központilag meghatározott cél megvalósítására, majd a piacok egymás között megosztják legjobb tapasztalataikat és dönthetünk arról, hogy mások módszereit átvesszük-e a projektjeink tökéletesítéséhez."

Azt a következtetést talán levonhatjuk, hogy igazából, mint sok minden másban, itt is a vállalatra szabott egyéni igények döntik el, hogy mely feladatokat tekinti egy cég prioritásnak, és foglalkoztat ezért az adott területen specialistákat, illetve az is egyértelműnek tűnik, hogy minőségi, az emberi erőforrásokat valóban értéknek tartó munkát a HR-rel együttműködve, a felelősségek és feladatkörök megfelelő kiosztásával lehet végezni.
  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Ha a HR értéket tud termelni, akkor profitot is?

Mi a különbség a HR cost és a profit center között? Mi/ki kell ahhoz, hogy egy szervezet életében a HR profit centerként működjön, milyen... Teljes cikk

A munka csak egy része a kirakósnak, ami az életünk

A legjobb, ha sikerül megtalálni az összhangot a munka – a cég - és az egyén céljai, igényei között. Ha egy vállalat képes reagálni a változó... Teljes cikk

Kulcs a jó munkahelyhez: Így gyűjts és értelmezz adatokat HR-esként

Munkavállalói elkötelezettség mérése, teljesítményértékelés és kiválasztás. E három területen a cégek már most sok adatot gyűjtenek és... Teljes cikk