Hogyan kezelje a munkahely a kiközösítést?

„Kevesen vagyunk ahhoz, hogy ennyi különcöt adjunk a világnak kitöröljünk a világból” * - vagyis a ’CANCEL – organisational – CULTURE’ helyett ’DEVELOP – organisational – CULTURE’ a követendő hozzáállás!

A művészvilág (képzőművészek, iparművészek, filmesek, zenészek, írók) az elmúlt években fokról fokra egyre meghatározóbbá terebélyesedő egyik legnagyobb, ha nem a legnagyobb kihívásának a cancel-culture vagy call-out jelensége tűnik. Vélhetőleg senkinek sem kell elmagyarázni, legalábbis azoknak biztosan nem, akik közvetlenül vagy közvetett módon érintettjeivé váltak, hogy mit is jelent, a Black Lives Matter mozgalommal megjelenő – amikoris például, olyan közéleti szereplők szobrait döntötték le, akiknek előnyük származ(hat)ott a rabszolgatartásból –, de leginkább a #MeToo mozgalom révén széles nyilvánosságot kapott, illetve annak farvízén a köztudatba került eltörléskultúra, amely

• visszamenőlegesen megváltoztatott filmrészletek, dalszövegek; 
• más – nem ciki – jelentéstartalommal felruházni igyekezett interjúk, nyilatkozatok, beszédek; 
• kisatírozott, derékba tört karrierpályák;
• jelentéktelenné becsmérelt (művészeti) sikerek, eredmények, teljesítmények; 
• kiállítóterekből, életművekből, adatbázisokból, nyilvántartásokból eltüntetett-kitörölt műalkotások; 
• visszavont szerepek, megbízások garmadáját vonta maga után. 

Arról azonban már jóval kevesebb szó esik, ha esik egyáltalán, hogy mindez megjelenik-e (bizony meg!) a „civil” életben, azon belül is a munkaközösségek dolgos mindennapjaiban. Milyen változásokat generál a szervezeti kultúrákban, illetve úgy általában mi a hatása kifejezetten a munka világában, a kollektív munkavégzés során, de az egyénnel szemben, valamilyen kijelentése, cselekedete, viselkedése, kinyilatkoztatása okán megnyilvánuló ártó, etikailag kikezdhető, morálisan sértő, vagy a munkaközösség által azzá nyilváníttatott munkások, dolgozók, munkavállalók, munkát vállalók, (munka)közösségi tagok tudatos, vagy „csak úgy magától létrejövő, ösztönös” elszigetelésének, ellehetetlenítésének, sőt adott esetben akár már gyűlölködésbe forduló kiközösítésének, és az általuk végzett munka, elért eredményeik, nyújtott teljesítményük eljelentéktelenítésének. 

Itt és most, elsősorban nem a cancel-culture/call-out során felmerülő etikai kérdések elvi, munkaszociológiai-munkapszichológiai csócsálása lenne a cél, hanem inkább az, hogyegy adott kollega – és vele együtt az általa végzett munka – kiiktatásának/kiközösítésének/elszigetelésének, belső bojkottjának milyen hatásai vannak, illetve lehetnek az adott munkaközösség és/vagy szervezet sikerességére/eredményességére, akár jogos, akár csak jogosnak vélt az ellehetetlenítés, a belső száműzetésbe kényszerülés/kényszerítés szervezeten belüli gyakorlata. Annál is inkább érdekes ez, mert egy 2020-as amerikai kutatás szerint a népesség 38 %-a gondolta úgy, hogy a cancel-culture miatt sok esetben olyan emberek kerültek megbüntetésre, akik egyáltalán nem érdemelték azt meg. Ennek következtében pedig sokan érezhetik úgy a munkahelyeiken (nem csak Amerikában, hanem mindenütt, ahol erős a cancel-culture/call-out jelenség!), hogy a munkavégzésük minden pillanatában Damoklész kardjával a fejük felett (a szociális elszigetelődéstől való rettegés érzésével) kell dolgozniuk, hiszen bármikor ők maguk is az egyetlen vékonyka szálon függő kard áldozatává válhatnak, és pikk-pakk a kiközösített belső száműzöttek elszigetelt táborában találhatják magukat. Persze, ez a ’bármikor’ azért erős túlzás!

Jól dolgozik, de csinált valamit…

Alapesetben azért, minden munkavállaló számára a munkavilágát szabályozó törvények, szabályok, lokális belső előírások, utasítások, iránymutatások, eljárásrendek, jó fogódzkodót adnak Damoklész callout-kardjának ’bármikori’ lesújtásának elkerülésére. Köztörvényes, vagy szabálysértő munkahelyi cselekedetek (lopás, sikkasztás, szabotázs, zaklatás, nyílt negatív diszkrimináció, stb.) következtében azonban nincs apelláta, pontosabban nem lenne szabad, sőt nincs tere, hogy legyen apelláta. Az elkövetőnek – és az őt foglalkoztatónak is – szembe kell néznie a kiközösítés

• valószínűségével – ha nem is bukik le;

• tényével (sőt a kiközösítésnél akár jóval súlyosabb jogkövetkezményekkel) – ha lebukik; 

még akkor is, ha egyébként az elkövető munkateljesítménye, az elért eredményei kimagaslóak, és a foglalkoztatója számára – gazdasági értelemben – létfontosságúak is. 

Az ilyen esetekben inkább az a kérdés, hogy az impozáns teljesítmény, az elismerésre méltó eredmény, és/vagy a szervezet pillanatnyi gazdasági szükségszerűsége felülírhatja-e, elfedheti-e, bagatellizálhatja-e (sőt adott esetben éppen az ezekre alapozott hamis biztonságtudat hívhatja elő) az írott és/vagy íratlan szabályok nem egyszer igen súlyos áthágását, illetve a potenciális lebukás, számonkérés, felelősségre vonás megúszását is. Még kacifántosabb a helyzet, ha nincs, vagy nem bizonyított a szabálysértő tett, és a munkaközösség csak pletykák, szóbeszéd, homályos feltételezések, folyosói pusmogások alapján csúszik bele egy adott tagjának felszín alatti megvádolásába és elítélésébe, valamint felszín feletti, jogosnak vélt, de burkolt ellehetetlenítésébe. 

Én azt gondolom, hogy a gyakorlatban egyik fent vázolt kimenet sem történhet meg egyértelmű, és a szervezeti kultúrába mélyen beivódott belső szabályozási környezetben. Vagyis itt van újra, beköszöntött az Etikai- és Alapérték Kódexek, Esélyegyenlőségi Tervek – amelyek nemcsak a szabályos (törvényes) és morális kereteket egyértelműsítik, hanem azok megszegésének jelentési-kivizsgálási folyamatát és rögzítik – reneszánsza. Ahol van tehát, elő velük és poroljuk le, ahol nincs, dolgozzuk ki azokat, és gondoskodjunk róla, hogy ne valami eldugott virtuális könyvtárban essenek a bitjeikre szét, hanem fektessünk időt, energiát és anyagi forrást a vállalati kultúrákba történő beépülésük támogatására, elősegítésére!

Jól dolgozik, de kibírhatatlan!

Na igen, de mi a helyzet az olyan szituációkkal, amellyel nem tud megbirkózni az írott, de még az íratlan szabályozás se nagyon. Mit lehet kezdeni a gyakran messze az átlag felett teljesítő, de mégis sokszor „közutálatnak” örvendő

• stréberekkel, túlbuzgókkal, neosztahanovistákkal, merev „kockákkal” és okoskodó „gyíkokkal”;

• az állandó elégedetlenkedőkkel, az akadékoskodókkal, a kritikusokkal, a szájukat folyton folyvást jártatókkal; 

• a despotákkal, az autokratákkal, a fölényeskedőkkel, öntömjénezőkkel, a nárcisztikusokkal, az excentrikusokkal, az extravagánsokkal, antiszociálisokkal, a pesszimistákkal, vagy épp a hurráoptimistákkal; 

• a konformistákkal, az opportunistákkal, az öncenzúrába menekülőkkel;

• a hallgatagokkal, a maguknak valókkal, az introvertáltakkal, a szinte észrevehetetlen – 

de zavaróan rágcsáló – szürke „kisegerekkel”, a Noelle-Neumann féle hallgatási spirálba gabalyodottakkal?

Talán hozzunk szabályt, előírást, követendő protokollt a vidékről a központba került kollegák nem-ellehetetlenítéséről; a munkába bicajjal érkező, büdös és izzad munkatársaink nem-elszigeteléséről; a húsosok/vegások/paleosok/mindenmentesek nem-kirekesztéséről; a szinglik/facérok/csapodárok nem-megbélyegzéséről; a „csak” középfokú végzettséggel rendelkező dolgozók nem-lealacsonyításáról, és az általuk végzett munka nem-lekicsinyléséről, a gyerekesek/gyerekmentesek nem azonos juttatásai miatti ujjal-mutogatás, szőnyegszélére-állítás tiltásáról? Mert az nem fog menni! Ugyanis ez már nem belső szabályozási kérdés, hanem a mély szervezeti kultúra világa, illetve annak fejlesztésének szükségszerűsége. Azokban a szervezetekben tudniillik, ahol a pontosan lefektetett, és valóban megélt etikai-morális-szociális-esélyegyenlőségi alapértékek mellett

• pontosan definiált és integrált a munkaköri rendszer; 

• teljesítményorientált a szemlélet, azaz valódi objektív teljesítménycélkitűzési, -értékelési és -elismerési rendszer működik;

• tudományosan megalapozott személyiség-, és/vagy munkahelyi viselkedés-alapú kompetenciák szerint zajlik a közösségfejlesztés;

• a csapatépítések meghaladják a céltalan softtréningek, a semmire-nem-felkészítő puhaképzések, az öncélú céges, ingyen piálások és berúgások szintjét;

• és komoly hangsúly van fektetve az asszertív kommunikáció fejlesztésére;

ott egyszerűen nincs esélye a megalapozatlan eltörléskultúra (cancel-culture) és az egyértelműen csapatromboló kiközösítés (call-out) elburjánzásának, és az ezzel járó óhatatlan szervezeti teljesítményesésnek, kollektív munkavállalói elkötelezettség/elégedettség romlásnak, humán erőforrás vesztésnek, ami többek között azért fontos, mert a mai megfelelő-munkaerő ínséges időkben mérhetetlen luxus, dolgos munkáskezek önkényes kiiktatása a szervezet életéből. Ráadásul meg is vannak az eszközeink (vagy ha a Damoklész hasonlatnál maradunk: fegyvereink), hogy mindezeket elkerüljük, megelőzzük, sőt töröljük a szervezeti kultúránkból. „Mindössze” bátornak (proaktívnak) kell lenni, és persze muszáj megtanulni érdemben használni, és hatékonyan alkalmazni ezeket a fegyvereket humán rendszereket. 

És először kinek másnak, ha nem a HR-nek?

*Gion Nándor ’Sortűz ​egy fekete bivalyért’ című regényében szereplő mondat „szabad" felhasználása ( - a szerző)

Nyitókép: Gerd Altmann a Pixabay-en