Megjelent: 1 éve

HR-es dilemmák a cégben - komolytól a komorig

Sok HR-es közösségbe beengedtek, még akkor is, ha nem vagyok HR-es - köszönet érte ezúton is - ezáltal belefutok olyan kérdésekbe, amivel átlagos munkavállaló nem biztos, hogy találkozik. Mégis, olyan HR-es dilemmák ezek, amikről mégiscsak jó lenne, ha tudnánk. Van, ami apróságnak tűnik, más igen komoly, komor probléma. JobAngel számos gyakorlati példát gyűjtött össze a HR Blogon.

images

Ezekből az esetekből az látszik, hogy az emberi kapcsolatokkal mégiscsak jó, ha egy külön szakember (mondom: szakember!) foglalkozik a cégen belül, márpedig ez a HR-es szakma lesz. Még egy jó szakemberként számontartott HR-es is belefuthat ilyen és hasonló ellenállásokba, mert a HR-esnek ellenállni bizonyos munkavállalói vélemények szerint „menő”… (ez a jelenség az álláskeresést is akadályozza, de azt majd máskor tárgyalom ki). A tanulságot előre levonom: Ha a HR-essel szoros lenne az együttműködés, akkor általában jobb lenne minden munkahely.

„Ne avatkozzon a cég a magánéletembe!”

Valóban így van, ne avatkozzon be. De segítséget felajánlhat?

Például

: Egy adott cég kékgalléros (fizikai munkás) környezetében szemlátomást sok az alkoholfüggő, emiatt műszakok indulnak hiányosan, és még „üldözni” is kell a munkavállalót, jön-e ma, késik-e vagy egyáltalán nem fog megérkezni. Vagy megérkezik ugyan, de láthatólag másnapos, alacsony teljesítménye lesz, és persze a munkahelyi baleset kockázata is magasabb, így mindenképpen tenni kell valami a helyzettel, mert a termelékenység, hatékonyság a teljes cég és az összes dolgozó érdeke. Ha tudják a műszakvezetők, hogy kevesebben jönnek, az előző műszakból próbálnak embereket visszatartani túlórapénzért, de ez sem sikeres mindig, a HR-es próbál ideiglenes kapacitást bevonni (diákmunkást pl.).

Lehetne ezt izomból is megelőzni, kirúgás, fizetéslevonás, cafeteriamegvonás, igazolatlan nap, szabadságkiírás stb. de nyilván ez nem lesz jó senkinek, rövidtávon sem. A cég nem fedezi a veszteségeit így, de plusz munkát és rossz hangulatot generál egyszerre, ami olaj lenne a tűzre.

Nosza jön a HR-es, hogy legyen olyan egészségprogram, aminek része a mentális egészség támogatása is. Ezt a szolgáltatást egyébként cégek árulják cégeknek, simán meg lehet venni, nem is túl drága - anonim módon, telefonon hívható pszichológus, pénzügyi tanácsadó, egyéb életviteli tanácsadó. Több értelme van, mint az erőltetett csapatépítőknek, vagy a magából kikelve ordítozó műszakvezetőknek, ami nem old meg semmit ilyen esetben (sem). A cégvezetés belemegy, legyen ilyen, mert jó ötletnek látszik, még pénz is kerül rá, tegyünk egy próbát! Szerződés megköttetik.

Hogyan jelezze egy HR-es a munkavállalóknak, főleg, akiken igazán látszik, hogy szükségük van erre, hogy ugyan hívják már fel azt a számot? Hiszen miattuk (is) van… Nem elég bejelenteni, hogy van ilyen, az igénybevételére is motiválni kell a munkavállalókat. A melós megsértődik, „ne avatkozzanak a magánéletébe”, „nem vagyok én hülye, hogy pszichológushoz menjek” „semmi köze hozzá” stb.

További példák, a teljes cikk a HR Blogon olvasható.
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter