HR-kontrolling a Magyar Telekomnál

- Milyen volt korábban a Telekom HR-kontrolling működése és milyen ma?

- A Magyar Telekom Nyrt. esetében a HR-kontrolling funkció szervezetileg elkülönülten működik, a HR Gazdálkodási Központ biztosítja - fejtette ki Sághy Andrea. A HR-kontrolling ugyan mindig a HR-terület hatáskörébe tartozott, de a jelenlegi működése egy hosszú tanulási folyamat eredménye. Korábban elsősorban az irányítási funkció dominált, elkülönülten a pénzügyi területtől, míg jelenleg szoros együttműködés van a két terület között, és az irányítási funkció mellett az együttműködés, az üzletet értő partneri kapcsolat került előtérbe, ahol proaktív eszközökkel, szemlélettel támogatjuk az üzleti területeket. A Központ munkatársai nem csak a Magyar Telekom Nyrt. tekintetében, hanem a teljes Magyar Telekom Csoportra - bel- és külföldi leányvállalatokra is - végzik a HR-kontrolling feladatokat, mint például: létszám- és munkaerőköltség tervezés, "várhatózás", elemzések, javadalmazási rendszerek működtetése. Mindezen feladatok stratégiai és operatív szinten is megjelennek. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a stratégiai tervezés szerves részét képezi a munkaerővel kapcsolatos létszám és költségek tervezése, a javadalmazási rendszerek folyamatos fejlesztése, átalakítása, másrészt operatív szinten - de természetesen a stratégiai célok keretein belül - az adott szervezeti igényeknek, működésnek megfelelően kerül kialakításra a terv.

- A költséghatékonyság elérésére milyen elvet alkalmaznak?

- 2008-ban a Magyar Telekomnál bevezetésre került a Total Workforce Management (Teljes Munkaerő Menedzsment) rendszer, mellyel a vállalat célja az volt, hogy az emberi erőforrás menedzsment fókuszában ne csupán a létszám illetve a személyi jellegű kiadások álljanak, hanem az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó összes költség, ideértve a megbízási jogviszony alapján foglalkoztatott, kölcsönzött (bérelt) munkavállalókat, valamint a kiszervezett, illetve vállalkozói szerződés alapján történő foglalkoztatást is. A rendszer lehetővé teszi a vállalat számára, hogy rugalmasabban és hatékonyabban menedzselje az emberi erőforrásokhoz köthető összes költséget, ezáltal az egyes foglalkoztatási formák közötti átcsoportosításra is lehetőség nyílik a költséghatékonyság növelése érdekében.

A Hay módszertan bevezetése 2012-ben szintén fontos mérföldkövet jelentett a vállalat életében, nemzetközi benchmarkok alapján átalakítottuk a korábbi munkaköri besorolási rendszert, valamint a javadalmazási struktúrát, mely lehetővé tette a Magyar Telekom számára, hogy összemérje magát az iparáguk legjobban teljesítő szereplőivel.

- Hogyan alakult a Magyar Telekom bónusz rendszere az elmúlt évben és mi várható 2014-ben?

- 2013-ban a bónusz rendszer átalakítása jelentett nagy kihívást a HR-terület számára, nemcsak javadalmazás, hanem HR-eszközfejlesztés szempontjából is. A korábbi, mutatórendszeren alapuló prémium rendszert felváltotta egy nagyon egyszerű, a vezetői értékelésre, így vezetői felelősségre sokkal nagyobb hangsúlyt tevő rendszer. A prémium kifizethetősége nagyobb arányban függ a vállalati teljesítménytől, ezáltal az egyén felé hangsúlyosabban közvetítésre került a vállalati teljesítmény fontossága. A prémium rendszert érintő másik jelentős változás a kifizetés gyakoriságának növelése volt. A korábbi éves (maximum féléves) kifizetés helyett negyedéves teljesítményértékelésre és kifizetésre kerül sor, külön értékelve a vállalati és egyéni teljesítményt. Ezen új rendszernek 2014-ben csak a finomhangolása történik meg.

- Milyen a Telekom HR-kontrolling stratégiája és milyen kihívásokkal néznek szembe?

- A Magyar Telekom számára HR-kontrolling vonatkozásában a legfontosabb stratégiai kihívásokat a versenyképes, költséghatékony, ugyanakkor teljesítmény alapú javadalmazási rendszer további fejlesztése jelenti. Ennek keretében átgondolásra kerül, hogy mely juttatási elemek köthetők egyéni teljesítményhez, meghatározásra kerülnek ezek mérésére vonatkozó elvek, módszertanok. A javadalmazási csomagból néhány elem jelenleg is a teljesítményhez kapcsolódóan jár a munkavállalóknak, például a prémium egyéni teljesítményen alapuló része. A legutolsó bérfejlesztés során a vezetők részére ajánlásként megfogalmazásra került a teljesítmény- és kompetenciaértékelés eredménye.

Kiemelkedően fontos cél, hogy energizált, élhető és szerethető munkahely legyen a Magyar Telekom, azt hogy ebben jó úton járunk, bizonyítja a Legjobb Munkahely cím elnyerése is. A cég igyekszik egyensúlyt teremteni a munka és magánélet között, a vállalatnál működtetett különböző HR-eszközök is ezt szolgálják, mint például távmunka, óvoda- és bölcsődetámogatási program. A hosszú távú HR-stratégia része a projekt alapú működés, mely a jelenlegi szervezeti kultúrában egy egészen újszerű működést jelentene HR-kontrolling szempontból is, hiszen az erőforrás allokáció egy merőben új tervezési módszertant, valamint komplexebb üzleti ismereteket kíván meg a HR-kontrollerek részéről.

- Milyen terveik vannak 2014-ben?

- 2014-ben folytatjuk a tevékenység alapú munkaerő-tervezés átgondolását. Tavaly megvalósult a vállalatot átfogó kompetencia-felmérése, idén pedig a Magyar Telekom szeretné átgondolni, hogy a hosszú távú erőforrás-tervezéssel ez milyen módon köthető össze. Legnagyobb feladat, a 2017-es stratégiai kihívásoknak való megfelelés olyan módon, (pl: online, agilis megközelítés, non-core üzleti irányok), hogy a megfelelő kompetenciák, képességek időben rendelkezésre álljanak, és az ezzel kapcsolatos versenyképes javadalmazási struktúra kialakításra kerüljön.