Így juthat stratégiai szintre a HR: interjú Kovács Krisztinával, a Chemaxon operatív vezetőjével

Kovács Krisztina az ELTE pszichológia szakán diplomázott, ahol szociál- és szervezetpszichológiára szakosodott. Frissdiplomásként külsős szervezetfejlesztési tanácsadóként kezdett dolgozni. 2015 végén aztán megpillantotta a kémiai szoftvereket fejlesztő Chemaxon “HR Professional” pozícióra kiírt álláshirdetését. Addig nem hallott a cégről, aztán utánaolvasott. Megtetszett, hogy magyar központú, külföldön terjeszkedő, csúcsvállalati ügyfelekkel. Megpályázta az állást, felvették.

Első meglepetése már első munkanapján érte: “A liftben két IT fejlesztőnek bemutatkoztam. Elmondtam, hogy HR-esként kezdtem ma, mire visszakérdeztek:HR, az micsoda? Szóval itt nem létezett korábban HR-es pozíció.” Innen kellett kiépítenie a HR funkciót, a folyamatokat. Onboardingja is post it-re felírt néhány címszóból állt.

Amikor Krisztina érkezett, még csak mintegy 80-an dolgoztak a Chemaxonnál, ez a létszám néhány év alatt  200-ra bővült. Ezért is vált fontossá a szervezetfejlesztés, a folyamatok standardizálása.

“Amikor beléptem, nagyon lapos volt a szervezet, az ügyvezető alatt mindenki egy szinten volt vezetők nélkül. Hamar láthatóvá vált, hogy ez nem fenntartható” - mondja. Krisztina egy apró példával világítja meg, hogy mit is jelentett ez. “Fontos nálunk a képzés-fejlesztés. Amikor idejöttem, akkor az ügyvezető hagyta jóvá egyesével, ha valaki egy képzésre/szakmai rendezvényre szeretett volna elmenni.Egy alkalommal valaki lemaradt egy fontos barcelonai konferenciáról, mert az ügyvezető későn döntött róla. Ezután büdzsét, folyamatokat hoztunk létre, amivel levettük a terhet az ügyvezető válláról, gyorsítottunk, transzparenssé tettük a jóváhagyást.”

A toborzás-kiválasztásban is nagy változások történtek: korábban a kiválasztást agilis coachok végezték. Első körben standardizálták a folyamatot, a HR végezte az interjúztatást. Most már egy recruitment csapat felel ezért és egy ATS-t (jelöltkezelő szoftver) is bevezettek.

Krisztina a bővülés során HR-esből HR vezetővé lépett elő, most már COO (operatív vezető), a felsővezetői csapat tagja. Hogyan jutott el idáig? “Amíg HR-es vagy, nincs meg a felhatalmazásod, hogy végrehatsd a szervezeti egységeden kívüli folyamatfejlesztéseket. Szerettem volna felelősséget vállalni azokért a tanácsokért, amelyeket más részlegeknek adtam.” Krisztina ugyanis nem csupán HR-es volt, hanem az ügyvezető mellett tanácsadó, aki az osztályok közötti együttműködést is segítette.

Vezetőként kizárt a full home office

Krisztinával egy péntek délután találkoztunk a Váci Greens irodaházban. A vezető az irodáról elmondta, hogy a fő cél a funkcionalitás. Lényeges, hogy ergonomikus legyen a munkakörnyezet kényelmes székkel, asztallal, más irodai berendezésekkel. Kell az is, hogy az iroda segítse a közösségépítést, legyenek olyan, minden helyiségből könnyen megközelíthető pontok, ami összehozza a kollégákat, lazább környezetben egy kanapén ülve is lehessen beszélgetni.

Munkarendben lehet választani teljes otthoni munkavégzés és bejárás között. Akik utóbbi mellett döntenek, ők is havi 8 napot dolgozhatnak otthonról. A gyakorlat az, hogy a csapatok megbeszélik maguk között, mi legyen az iroda-home office rendje. Vezetői pozícióknál a cég elvárja bejárást. Krisztina irodai embernek tartja magát, szinte minden nap az irodában dolgozik. Azt vallja, hogy a HR bizonyos folyamatait lehet távolról is végezni, de helyben, személyesen könnyebb a hangulatot elkapni, reagálni helyzetekre, mnt home office-ban.

Ettől függetlenül nem elég a folyosón végigmenve, kollégákkal beszélgetve felmérni a hangulatot. Kellenek elégedettségi felmérések, amelyet a Chemaxon évente kétszer készít el. Krisztina azt mondja, olyan a munkakultúra, hogy a munkatársak bátran leírják, ha valamivel elégedetlenek. Erre pedig a cégnek reagálnia kell.

A szervezet megtartó képességéről az operatív vezető azt mondja, hogy sok a tíz évnél hosszabb ideje náluk dolgozó kolléga. Ehhez persze az is kell, hogy a cégnél fejlődjenek, képzést kapjanak, új technológiát tanuljanak, új termékre állhassanak át. Most azon dolgoznak, miként tudnak belső karrierutakat ajánlani a munkavállalóknak, hogyan lehet tudatosabbá tenni a karriertervezést. A tavalyi IT-s leépítési hullámot ők is érezték a toborzásban, de a másik oldalról. Több olyan fejlesztő csatlakozott hozzájuk, akiknél nem kellett a felmondási idő végét megvárni, mert nem volt munkájuk. Az IT-sok toborzásában a legfontosabb platformjuk a Linkedin. Meghatározó forrás még a belső ajánlás, és az általuk szervezett meetupokkal is megszólítanak potenciális munkavállalókat.

Krisztina azt vallja, hogy a HR nem lehet öncélú. Le kell tudni fordítania az üzleti célokat a saját területére olyan kezdeményezésekre, amelyek ezt szolgálják. “Sok ötlet érkezik a csapatomból. Ezeket első körben belül tesztelem, visszakérdezek, hogy ez az ötlet hogyan járul hozzá az üzleti célhoz, miként mérhető az eredmény. Ez segít abban, hogy mindenki mélyebben megértse, miről is szól a munkánk” - fogalmaz. Az operatív vezető azt mondja, nem pszichológusként dolgozik, nem elemzi tudatosan senkinek sem a viselkedését. “Ez a végzettség abban segít, hogy a szervezeti dinamikákat jobban fel tudom térképezni.” 

A HR mint az üzlet tanácsadója

A Chemaxon neve nem igazán ismert a magyar álláspiacon. Ennek egyik oka hogy szűk, speciális piacon működnek, az emberek nem találkoznak a termékükkel, ügyfeleik 99 százaléka nem magyarországi, hanem nyugat-európai, észak-amerikai és ázsiai vállalat. “Pár éve kezdtünk el az employer brandinggel tudatosan foglalkozni: állásbörzékre járunk, meetupokat szervezünk, kollégáink egyetemen adnak elő, ez viszi a nevünket. Nyertünk munkáltatói díjakat is” - mondja Kovács Krisztina. Nagy hangsúlyt helyeznek a tudományosságra, nem akarnak mesterkélten reklámot csinálni maguknak.

Hogyan tudja a HR támogatni az üzletet? Kovács Krisztina elmondta, hogy nagy hangsúlyt helyeznek a vezetőképzésre. People management masterclass tréningsorozatot indítottak, amely a teljes munkavállalói életciklust lefedi adminisztrációs, pénzügyi, jogi, soft skill tartalommal. A HR-en dolgozók számára pedig elvárás az üzlet ismerete, miből lesz érték és ehhez a HR hogyan tud hozzájárulni. Lényeges a cégen belüli tanácsadói szerep erősítése a szakterületi vezetők felé. A HR-nek szakszerű választ kell tudni adnia toborzásnál az üzlet felől felmerülő olyan kérdésekre: van-e ilyen jelölt a piacon, mennyi idő múlva hozható be, ha nincs, akkor mely elvárásokból lehet engedni, mennyi tréning kell ahhoz, hogy az új kollégát a várt szintre felhozzuk. Ha ezekre konkrét választ tud adni a HR, azzal nagyban hozzájárul az üzlet sikeréhez és növeli presztízsét a szervezeten belül.

Felvásárlás után ne feltett kézzel

A Chemaxont október 1-ji lezárással az amerikai Certara vásárolta fel 90 millió dollárért. Milyen hatása van egy akvizíciónak szervezetre? Krisztina szerint fontos a folyamatos kommunikáció a csapattal. A munkatársak várakozásait jól kell tudni kezelni. Nem lesz egyik napról a másikra radikálisan más működés, ez egy hosszú folyamat. A pénzügyet, a HR-t, az IT-t gyorsabban érinti a változás, míg a termékfejlesztést lassabban. Krisztina elmondta, hogy HR-esként fel kell mérni, milyen szemlélettel dolgozik a felvásárló cég, hogyan tudnak együttdolgozni. Az is lényeges, hogy a HR haladjon a céljaival, mutassa meg az erősségeit, ne feltartott kézzel, utasításra várva várja a felvásárlókat. “A felvásárló korábbi akvizícióiból kiindulva az látható, hogy ami jól működik, azt nem akarja felforgatni, kevés vezető távozott a felvásárolt cégektől” - jegyzi meg. A HR vezetés egyébként pár hete járt már Budapesten, jó tapasztalatokat gyűjtöttek, számítanak a Chemaxon HR csapatára.

A nyitóképen Kovács Krisztina