Így látják a HR-t a dolgozók

A HR jelenléte

Ahhoz hogy megértsük, pontosan kik azok, akik hazánkban megtapasztalhatják a HR, mint funkció előnyeit (vagy épp hátrányait) érdemes tudni, milyen típusú cégeknél találkozhatunk egyáltalán vele. Magyarországon túlnyomó többségben a multinacionális cégek működtetnek nagyobb méretű HR osztályt, a közepes, magyar tulajdonú vállalatok humánpolitikai tevékenysége még napjainkban is inkább a munkaügyre korlátozódik. A kis-, illetve mikrovállalkozások eltérő okok miatt szinte egyáltalán nem áldoznak sem pénzt, sem időt e szakterület gyakorlati alkalmazására. Kiváltképp sokrétű HR tevékenységről a nemzetközi cégek esetében beszélhetünk, révén, hogy külföldön egyrészt a HR szakma is nagyobb elismertségnek örvend, illetve ők azok, akik felismerték, hogy a munkaerővel kapcsolatos feladatokat és (országokat felölelő) célokat csak átfogó humánpolitikai stratégiával és hatékony szakmai hozzáértéssel lehet megoldani.

Mit jelent számunkra a HR?

Az átlag magyar munkavállaló valószínűleg egyszer életében már járt állásinterjún, vagy legalább fordult munkaügyi kérdésekkel mindenkori munkaadójához, de egyáltalán nem biztos, hogy tudatosan is összekapcsolná mindezt a HR tevékenységgel. A fent említett okokból kifolyólag, hazánkban leggyakrabban a multinacionális környezetben szerzett tapasztalattal rendelkező, többségében fiatal és középkorú, szellemi tevékenységet végző munkavállalók rendelkeznek valamilyen képpel a HR szakmát illetően. Mindettől függetlenül a helyzet abszurditása abban rejlik, hogy az egyes vállalatoknál a HR osztály maga (is) nagymértékben felelős azért, hogy a dolgozók tisztában legyenek annak tevékenységével, céljaival és mindenkori szükségességével.

Megállapíthatjuk, hogy a humánpolitikai szakemberek munkáját a dolgozók ritkán fogadják el azon egyszerű érvelés alapján, hogy "van, mert szükség van rá". Amennyiben a munkavállalók nem tapasztalják meg saját bőrükön és nem maguk érzik úgy, hogy a HR-re szükség van, vajmi ritkán győzi meg őket a HR mellett szóló (vezetői) érvelés.

A HR általánosságban történő megítélésének nem sok értelme van, tekintve, hogy a humánpolitikai stratégia és az ahhoz tartozó folyamatok erősen cégspecifikusak. Könnyen meglehet ugyanis, hogy egy olyan munkavállaló, aki korábban elégedetlen és szkeptikus volt a HR szükségességét illetően, ma már nagyon fontosnak véli annak jelenlétét mindenkori munkaadóinál.

A jól működő HR ismérvei

Alapvetően minden HR szakembernek arra kellene törekednie, hogy a dolgozók folyamatos visszacsatolást adjanak munkájuk eredményességéről, mert tevékenységüknek csak így van értelme. Tekintve, hogy a humánerőforrás szakma lényege pont az egyén, így túl nagy luxusnak tűnik, ha pontosan azokat nem vonják be a folyamatokba, akikről leginkább kellene, hogy szóljon a munkájuk. A dolgozói elégedettség-felmérések, a munkavállalókkal való aktív kapcsolat, mind célravezetőek lehetnek abban, hogy a HR-esek reális képet kapjanak eredményességüket illetően.

A HR nem feltétlenül csak akkor teljesít jól, ha a dolgozók teljes mértékben elégedettek, mert az általánosságban igaz, hogy nagyon nehéz akár több száz embernek egyaránt elfogadható intézkedéseket tenni. Ugyanakkor a munkavállalói vélemények nélkül még megpróbálni sem érdemes. A jól működő HR titka nem feltétlenül az anyagiakban rejlik, a válság idején is akadtak olyan cégek, ahol a dolgozók az utolsó pillanatig elismerték a HR munkáját, és nem kételkedtek abban, hogy az ő érdekeiket sem hagyták figyelmen kívül. A humánmenedzsment akkor mondható sikeresnek, ha az egyén és a szervezet viszonya kiegyensúlyozott és hosszú távon nem kerül sem alá- és felérendelt viszonyba. Amint ez az egyensúly megbomlik, hatalmi és érdekharcok, egészségtelen verseny és elégedetlenség ütheti fel fejét egy vállalatnál, és onnantól kezdve sokszor a HR is inkább kiszolgáló vagy "tűzoltó" funkciót vesz fel.

Mivel a HR intézménye kizárólag megfelelő vezetői támogatással funkcionálhat megfelelően, ezért csak azon vállalatoknál van eleve értelme, ahol ezen a szinten elismerik a humán részleg szükségességét. A humánpolitikai döntéseknek összhangban kell lenniük a szervezeti célokkal és szem előtt kell tartaniuk a dolgozói érdekeket. A gazdasági válság után kiváltképp igaz, hogy a HR legfőbb feladatai közé tartozik a folyamatos egyeztetés és a változói környezetre való gyors reagálás, legyen szó bármely funkcióról. A toborzás, kiválasztásnál például éppúgy szempont, hogy a felvételek vagy elbocsátások humánus módon történjenek, mint az, hogy egy nagyobb létszámigény esetén rövid időn belül a megfelelő létszámú és képzettségű szakember felvétele megtörténjen.

A jól működő HR osztály "nyitott ajtó politikát" folytat és együttműködő, kezdeményez, ha javaslata van. Munkájának eredményeit, céljait rendszeresen kommunikálja, és átlátható munkafolyamatokkal dolgozik. Az osztályon dolgozó munkatársak egymással összhangban dolgoznak, megosztják egymással az információkat. Figyelemmel követik a munkajogi változásokat és igyekeznek humánus megoldásokkal növelni a munkavállalók elégedettségét, szem előtt tartva természetesen a céges érdekeket. Odafigyelnek és reagálnak a szervezeti változásokra, tisztában vannak a cég belső folyamataival és igyekeznek a különböző szakterületekért felelős vezetők munkáját támogatni. Ha kell, tanácsot adnak, proaktív megközelítéssel igyekeznek elejét venni a munkamorált és közhangulatot romboló tényezőknek. Ismerik a szervezetben dolgozók igényeit és hozzáállását, az őket érintő kérdésekben információs gócpontként funkcionálnak. Objektív tényezőkkel igyekeznek mérni a munkavállalók teljesítményét, visszajelzést adnak róla és segítik a menedzsment munkáját.

Megnézve mindezt a dolgozó szemszögéből, fontos kiemelni, hogy egyáltalán nem mindegy, belelát-e annyira a HR tevékenységébe, hogy valóban felismeri annak szükségességét, illetve van-e lehetősége magának a munkavállalónak támogatni a HR osztályt meglátásaival. Ideális esetben a HR aktívan részt vállal a dolgozói elkötelezettség növelésében, részint azzal, hogy a lehető legjobban bevonja az alkalmazottakat az őket érintő kérdésekbe, illetve visszajelzést, információt ad az egyes döntésekkel kapcsolatban. A HR sikerességének kulcsa ugyanis abban rejlik, ha a dolgozó tudja és tapasztalja is, hogy a humánpolitikai részleg valóban értük dolgozik. Az átlag magyar munkavállaló azonban ritkán érez valódi törődést, vagy érdemi segítségnyújtást a HR részéről.

Összegezhetjük tehát, hogy a HR elsősorban nem "kiszolgáló" funkcióval kell, hogy bírjon, hanem a vezetőségi érvelések, illetve döntések és a dolgozók érdekeinek egészséges egyensúlyát kell fenntartania. Egy több száz főt foglalkoztató vállalat esetében eleve lehetetlen küldetés volna a HR számára a "mindenkinek való megfelelés", ráadásul nem is ez a cél. Nem jó, ha ellenségnek tekintik, de az sem, ha "siratófalnak". A lényeg az, hogy kivitelezni és alkalmazni tudja mindazon módszereket, célokat és intézkedéseket, amelyeket emberi, (munka)jogi, vállalati, pénzügyi szempontból egyaránt hatékonynak tart.

Az egyén és szervezet kapcsolatának egyensúlyát fenntartani nehéz, de egyáltalán nem lehetetlen küldetés. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az emberi bánásmódot, a következetességet, a problémákhoz való építő hozzáállást, a rugalmasságot, a megértést és a proaktivitást az emberek legnagyobb hányada végzettségtől, nemtől és életkortól függetlenül nagyra értékeli. Napjainkban kevés olyan szakterület létezik, amelyben az odafigyelés mértéke annyira megtérülhet, mint a HR esetében. Persze ez nem mindig jelenti azt, hogy a siker és a befektetett energia egyensúlyban vannak, azonban a megfelelő hozzáállás nélkül el sem érdemes kezdeni egyetlen HR vonatkozású feladatot sem.

A HR jövőképe

A fentieken túl megállapíthatjuk azt is, hogy a gazdasági recesszió alapvetően átrendezte a HR osztályok működésével kapcsolatos vezetői elvárásokat is: míg a válság előtt inkább az operatív funkcióké volt a főszerep, ma már sok helyütt felismerték a HR stratégiai fontosságát is. Legyen szó akár munkaerő-tervezésről, avagy -megtartásról, a szervezeti átrendeződésekkel kapcsolatos humánpolitikai feladatokról, elbocsátásról, munkakörtervezésről, a HR szerepe túl kell, hogy mutasson az "egyszerű" operatív jellegű tevékenységen.

Mind a dolgozók, mind a vezetőség szempontjából tervezhető, átlátható, rugalmas és hatékony HR rendszer kialakítására tevődik a hangsúly, amely magával vonja a HR magasabb szintre emelkedését, a menedzsment nagyfokú támogatását és igényét a HR osztály munkájára.

Mindezeken túl pedig fontos kihangsúlyozni a HR mindenkori szerepét az információáramlásban, a termelékenység növelésében, a munkaerő-állomány elkötelezettségének megteremtésében, a belső szervezeti viszonyok javításában, a fluktuáció csökkentésében, a szervezeti felépítés átláthatóvá tételében, valamint a HR rendszerek professzionális működtetésében, amelynek eredménye nemcsak a szervezet sikerességében tükröződik, de alapul szolgál az employer branding-hez is.

Polgár Zita
Grafton Recruitment