Szerző: Szarka Dóra
Megjelent: 7 éve

Javítja a légkört és a motivációt is növeli a munkavállalói network

Az ember szociális lény, aki állandóan keresi a kapcsolatot környezetével. A folyamatos interakció lehetőségét legegyszerűbben úgy tudja biztosítani, ha kapcsolati köröket alakít ki maga körül. Többek között ez is magyarázza azt, hogy minden társadalmi rendszerben jelen van a csoportképződés. Ahogyan azt Mark Granovetter is megfogalmazta, a társadalom alapvetően kis csoportokra, zárt baráti körökre tagolódik, amelyekben mindenki ismeri a másikat. Ezeket a csoportokat csupán néhány külső kapcsolat köti össze, amelyeknek köszönhetően egy-egy csoport nem szigetelődik el a csoporton kívüli világtól. Malcolm Gladwell ezeket a különleges adottsággal rendelkező - ismeretségeket könnyen kialakító - embereket összekötőknek nevezte el, akik egyszerre több szubkultúrában vannak jelen. Ők a társadalom vagy egy adott szervezet összetartói. Ezen az elven épül fel az összes emberi csoport, így a társadalom bonyolult, komplex hálózata is.

A 150-ek szabálya

Az emberi kultúrákban a szerveződések nem függetlenek a csoport létszámától. A páros, két ember összekapcsolódását lehetővé tevő csoport szerepe a viselkedés funkcióinak összehangolása. Ilyen csoport például az anya-gyerek kapcsolat, a párkapcsolat és a munkakapcsolat is. A szoros, mást kizáró érintkezés teszi lehetővé a párok intimitását és a közös munkavégzést is. Az 5-6 tagból álló családi- vagy munkacsoportok szintjén már a közös munka érdekében végzett együtt gondolkodás figyelhető meg. A következő szinten a banda áll, amelyben 30-50 fő a közös szociális identitásnak köszönhetően képes egy-egy nagyobb munka összehangolására.

Neocortex: Az összetett gondolkodás és a következtetés agyterülete. Nagysága összefügg a csoport méretével: minél nagyobb a neocortex mérete, annál nagyobb az adott állatfaj csoportmérete. Az embernél ez közel 150 főt jelent.
A lélektani csoportlétszám határát 150 fő jelenti. Ez az úgynevezett Dumbar-féle 150-es létszám, amit az antropológusok "nexus" néven is emlegetnek. Bizonyos vizsgálatok szerint ennyi volt az első emberi falvak átlaglétszáma, és a homo sapiensnek ekkora volt a neocortex-arányszáma (147,8). A neocortex azt mutatja meg, hogy az adott állatfaj mekkora maximális csoportszámban képes élni. Ezen szabály szerint 150 emberrel tudunk nyíltan és természetesen kapcsolatban lenni: ismerjük őket, és tudjuk, hogyan viszonyulnak hozzánk. 150 főig agyunk kezelni tudja a társadalom szerkezetének komplexitását, mivel ennél a csoportlétszámnál még pontosan ismerjük a csoport személyi dinamikáját, és a különböző személyiségekhez való megfelelő igazodásra is képesek vagyunk. Azért sem érdemes átlépnie egy csoportnak ezt a kritikus létszámot, mert 150 fő alatt a hierarchiát, a szabályokat és a különböző intézkedéseket még informális eszközökkel is el lehet érni.

A klánok már 500 főt számlálnak, és tagjai csak időnként találkoznak egymással. Megosztják egymással az információkat és az erőforrásokat, valamint közös nyelvet beszélnek, és közös szubkultúrához tartoznak. A klánok nagyobb létszámú törzsek, szövetségek tagjai is lehetnek.

Mindezekből adódóan a nagyvállalatoknak is érdeke, hogy a több száz fős - vagy akár ezres - dolgozói létszámot maximum 150 fős csoportokká ossza föl. Ennek segítségével a csoportokban a rendet az egyes személyekhez való lojalitás és a közvetlen emberi kapcsolatok képesek fenntartani.

Minikultúrák alakulnak ki a szervezetekben

Az antropológiai vizsgálatok szerint az embereknél a csoportszerkezet hasonlóan működik, mint a csimpánzoknál: az embereknél is megfigyelhető, hogy egy nagyobb csoporton belül gyakori a kisebb csoportok kialakulása, összeolvadása és szétválása. Ez a vállalatoknál is így van, vagyis a szervezeten belüli csoportképződés következtében a domináns, a vállalat egészére jellemző kultúra mellett kialakulnak a kisebb csoportokra speciálisan jellemző szubkultúrák. Ezek a sajátos attitűddel és értékekkel rendelkező kis kulturális szigetek létrejöhetnek a szakmai csoportok mentén is - például külön csoportot alkotnak a marketing, a beszerzési és a pénzügyi osztályon dolgozók -, mivel az egyes részlegeken eltérőek a prioritások.

Ezeknek a szubkultúráknak nem szabad ellentmondaniuk a domináns kultúra által vallott értékeknek. Jó esetben a szubkultúrákat nem kell irányítani, csak arra kell odafigyelnie a vezetésnek, hogy megfelelően legyenek integrálva a szervezet domináns kultúrájába. Főleg dinamikusan változó környezetben hasznos a szubkultúra jelenléte, ugyanis növelheti a vállalat válaszképességét azáltal, hogy a minikultúra sajátos problémamegoldó mechanizmusából fakadóan az addig megszokottól eltérő magatartással a szervezet könnyebben tud alkalmazkodni a megváltozott környezethez.

A szubkultúrák néha elkülönült csoportokba szerveződnek, és mintegy hálózatként - networkként - épülnek rá a vállalatra. A munkahelyen belül - akár spontán módon - létrejövő csoportok hatással vannak a munkakedvre, a munkavégzés hatékonyágára és a munkahellyel szembeni elégedettség mértékére is. Ez többek között azzal magyarázható, hogy a networkök által nagyobb biztonságot adó kapcsolati háló alakul ki a vállalatnál, és így az egyén hamarabb integrálódik, és könnyebben képes eligazodni a szervezet bonyolult hálózatában.

Network a gyakorlatban: javítja a munkahelyi légkört és növeli a motivációt

Az LGBT egy angol mozaikszó, a lesbian, gay, bisexual és transgender szavak kezdőbetűiből tevődik össze.
A Morgan Stanley magyarországi részlegében négy nagyobb networköt - a nőket, a családokat, a rokkantakat felkaroló és egy LGBT csoportot - alakítottak ki. Mivel a vállalat különböző területeiről csatlakoznak hozzájuk a dolgozók, így sokszínű, változatos szemlélettel rendelkező embereket tömörítő munkacsoportok jönnek létre. A vállalaton belül ezek a bizonyos szintig informális munkacsoportok a heterogén csoportösszetétel miatt mintegy mátrixként épülnek rá a szervezeti struktúrára, amivel elősegítik a gyorsabb és hatékonyabb formális vállalati kommunikációt, így a cégen belüli információáramlás intenzívebbé válik általuk.

Külön sajátossága a csoportoknak, hogy szükség esetén a networkök együttműködve tevékenykednek, például közösen szerveznek rendezvényt, de olyan is előfordult már, hogy pénzügyi segítséget nyújtottak a rászoruló csoportnak - mondta Váradi Judit, a Morgan Stanley budapesti irodájának tehetséggondozással foglalkozó vezetője, aki szerint mindamellett, hogy a csoportok érdekes és színvonalas kikapcsolódási lehetőséget biztosítanak, kiváló alkalmat adnak a vállalaton belüli kapcsolati tőke fejlesztéséhez is. Emellett mivel a cégnél hatalmas, sok embert számláló divíziók vannak, így a kisebb létszámú, érdeklődési kör alapján szeparált, önkéntes networkök az új munkatársak beilleszkedését is segítik. Váradi Judit úgy látja, a munkacsoportok azáltal, hogy közelebb hozzák egymáshoz az embereket, javítják a munkahelyi légkört, valamint a karrierjük során is segítik a tagokat, hiszen a szervezésben résztvevők olyan készségeket is kipróbálhatnak (pl. vezetői), melyek esetleg nem tartoznak mindennapi tevékenységükhöz. A vállalat elkötelezettségét mutatja, hogy a networkökkel kapcsolatos megbeszélések, rendezvények, események legtöbbször a munkaidőn belül zajlanak.

Váradi Judit elmondta, a HR osztály nem vesz részt a csoportok irányításában, ugyanis a HR-es dolgozók is részei ezeknek a networköknek, és mivel a csoportok többnyire önjáróak, maguktól működnek, így nem igényelnek a HR részéről beavatkozást. Váradi Judit véleménye szerint nagy motiváló erőt képviselnek ezek a csoportok.

A Morgan Stanley-n belül a networkök sikerét az is jelzi, hogy az összesen 950 fős dolgozói létszámból például a női csoport több mint 140 tagot, a család csoport pedig közel 160 főt tart nyilván. A networkön belül külön csoport (steering committee) látja el az irányítói feladatokat, amelyek olyan tevékenységekre is kiterjednek, mint a rendezvények megszervezése, a hírlevelek összeállítása vagy a plakátok megtervezése. Elsősorban olyan eseményeket - például előadásokat, informális beszélgető fórumokat, múzeumlátogatásokat, interaktív programokat - szerveznek, amelyek az adott network számára relevánsak lehetnek. Nagyon kedveltek például a családi programok, ahol a gyerekek játékokkal teli napot tölthetnek az irodában; a szülőknek gyerekekkel, családdal kapcsolatos témákban szervezett előadások; a női karriertanácsoktól a főzőprogramig a nem csak nőknek szervezett alkalmak, ahol sokszor vesznek részt női felsővezetők akár más irodákból is; vagy például az évente megrendezett 'Sokszínűség Hónapja' (Diversity Month), amelynek egész hónapos rendezvénysorozatát a networkök együtt szervezik meg a munkatársaknak.

A networkökön kívül közel huszonöt munkacsoport, klub is működik a Morgan Stanley-nél. A networkök és a klubok között a legnagyobb különbséget az jelenti, hogy a networkök fölülről irányítottak, és a cég sokszínűségi (diversity) stratégiáját támogatják, míg a klubok nagyrészt alulról szerveződő csoportosulások. Ezek a cégen átívelő vagy divíziókhoz köthető munkacsoportok is számos rendezvényt szerveznek. Közöttük találni sportra, önkéntes munkák szervezésére, a munka és magánélet egyensúlyára, borkóstolásra specializálódott csoportot, sakkjátszó-kört, de akad olyan is, amely a vállalati újság szerkesztését végzi.

Forrás:
Csányi Vilmos (2006): Az emberi viselkedés. Budapest, Sanoma Budapest Kiadó
Gladwell, M. (2007): Fordulópont. Budapest, HVG Kiadó
  • 2020.04.09Online workshopok és E-learning képzések április 9-től Válassza online workshopjainkat fix időben, vagy az e-learning alapú, rugalmas tanulási formát, amelyben bárhol és bármikor, önállóan, a saját időbeosztása szerint sajátíthatja el a tananyagot! Részletek Jegyek
  • 2020.06.127 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz. A júniusi tréningünkre első sorban a B1+/B2 szintű jelentkezőket várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Verseny vagy együttműködés?

A címben feltett kérdésnek más a visszhangja cégen belül, mint a piaci szereplők egymás közötti versenyében. Mégis, gyakran lehetünk szemtanúi,... Teljes cikk

Top öt trend a 2020-as fizikai munkaerőpiacon

HR szempontból talán az elmúlt évtized legizgalmasabb időszaka várható. A Work Force Kft. hazai elemzése és külföldi kitekintése azt vetíti... Teljes cikk

Új év, új munka?

Az év végi összegzés és az év eleji tervezgetések apropóján sokan karrierünkből is mérleget vonunk. Ha úgy érzed, nem okoz örömet a munkád,... Teljes cikk