Megjelent: 3 hónapja

Jutalmat és online élményt! - így zárd az évet a munkahelyen

A karácsony előtti időszak munkahelyi kezelése az egyik legnagyobb humán fókuszú kihívás az évben - a pandémiától függetlenül is. Nagy a munkahajrá, sok a stresszfaktor és idén még egy sor korlátozással is együtt kell élni. Miként lehet ebből kihozni a maximumot, hogy januárban egy motivált, jókedvű csapattal kezdjük az évet? Papp Tamás István HR szakember írása.

A karácsony előtti időszakban a vezetőknek és a munkaközösség összes tagjának - „normál ügymenet” mellett is - még fokozottabban kell figyelniük arra, hogy érzelmileg stabil, félelemmentes, támogató munkahelyi légkört alakítsanak ki. És messze nem az a legfőbb kérdés, hogy mi legyen a járvány miatt elmaradó karácsonyi bulikkal. Amikor Csíkszentmihályi Mihálynak feltették azt a kérdést, hogy azok közül, akikkel valaha találkozott ki volt a legboldogabb ember, a következőt válaszolta: "Egyszer beszélgettem egy textilgyárossal. Több ezer ember dolgozott a gyárában, és a gyár köré felépült egy egész kis közösség. Aztán egyszer csak leégett a gyár. Szerencsére volt biztosítása, de ő a biztosítótól kapott pénzt főleg arra használta, hogy tovább fizesse a munkásait! Vagy két évig fizette őket, amíg újra felépítették a gyárat, és újraindult a termelés. Majdnem az összes megtakarítása és befektetése erre ment rá, de ő azt mondta: Ők is dolgoztak nekem, most rajtam a sor, hogy én segítsek nekik. Ha nagyon kellene valakit mondanom, őt választanám."

Szociális elszigetelődés és pénzhiány, a két stresszforrás


Nos, Csíkszentmihályi textilgyárosa, a ma szervezeteinek is követendő például szolgáló stratégiát választott a válsághelyzet kezelésére. A mostani pandémia okozta gazdasági-egészségügyi krízis által a munka világának leginkább sújtott területe ugyanis - a munkaközösségtől történő szociális elszigetelődés mellett - a jövedelem! Pontosabban a kényszeres leállások, műszaktörlések, túlóraelmaradások, juttatásmegvonások, jutalom-elmaradások, teljesítménybér-csökkenések, időszakos, vagy - legrosszabb esetben - végleges munkakörmegszűnések és állásvesztések okán beütő jelentős munkavállalói reáljövedelem-csökkenés, valamint az attól való félelem generálta megtakarítási, kiadáscsökkentési, átcsoportosítási kényszer. Ha tehát a bérből és fizetésből élők kieső jövedelemének figyelembevétele nélkül próbál meg egy munkáltató úrrá lenni a Covid okozta dolgozói elkötelezettség-elégedettség romláson (például egy kirakat karácsonyi buli szervezésével), közép- és hosszabb távon a saját munkaerő-piaci versenyképességét veszélyezteti (a járvány egy vállalat életciklusához képest észrevétlenül rövid idő alatt elmúlik).

A munkáltatók egy része fel is ismerte mindezt, és a távmunkákban, home offce munkavégzésben, a munkába járás korlátozásában, vagy a karácsonyi vacsorák elmaradásában nem a veszteségek minimalizálásának lehetőségét látja, hanem épp ellenkezőleg, igyekeznek valódi, kézzel fogható, anyagi segítséget is nyújtani az önhibájukon kívül pénzügyi krízisbe jutott munkatársaiknak. Hogyan is?

E betervezett költségek a munkavállalók számára történő átcsoportosításával (sokszor a magasabb járulékvonzatok bevállalásával bérkiegészítésként, egyszeri jutalomként, krízispénzként, karácsonyi támogatásként, csekély értékű ajándékutalványként).

Az otthoni munkavégzés miatt megnövekedett munkavállalói kiadások átvállalásával (többek között eszköz- és költségtámogatással, esetleg a gyerekfelügyet költségeinek megtérítésével, jó minőségű eü-maszkok biztosításával).

A merev cafeteria rendszerek rugalmassá tételével (az évközi, akár többszöri nyilatkoztatás, illetve cafeteria-elemek közötti átcsoportosítás lehetőségének engedélyezésével).

Az outplacement rendszerek leporolásával (amelynek része, hogy a munkavállalóikat az elbocsátás vagy fizetés nélküli kényszerpihenésre küldés helyett, stratégiai együttműködések (véd- és dacszövetségek) kiépítésével, olyan cégekhez irányítják át, ahol - pandémia ide vagy oda - nem csökkent, sőt akár nőtt is a humán erőforrás szükséglet (logisztika-szállítmányozás, élelmiszeripar, egészségügy stb.).

Ha végképp ragaszkodnak a céges karácsonyi vacsora misztériumához, akkor a lefújt vacsora költségeinek felhasználásával minden egyes dolgozó számára karácsonyi menü küldésével (amivel nem mellesleg a pandémia által egyik leginkább sújtott vendéglátási szektort is támogatják valamicskét).

De mindez nem elég. És nem anyagi értelemben nem elég. Sok vezető, háeres, munkavállaló érzi úgy ugyanis, hogy egy olyan válsághelyzetben, amikor az adott vállalkozás anyagi lehetőségei teljesen kimerülnek, ráadásul komoly munkavégzési és kijárási korlátozásokkal is szembe kell nézni, egyszerűen képtelenség motiválni, vagy „csak” egyben tartani is a munkaközösségeket. Ezért megpróbálják a jól bevált közösségi eseményeket - beleértve a karácsonyi vacsorapartit, vagy az év végi záróbulit is - az on-line térre low-cost üzemmódban átültetni. Nem sok sikerrel. De ennek a sikertelenségnek nem a pénzhiány vagy a virtuális eseményszervezés tapasztalatának hiánya az oka. Hanem az, hogy a munkavállalóknak nem erre van szükségük! A többségüknek, tudniillik, legkisebb gondja is nagyobb annál, hogy puccos vacsorán vegyen részt - legyen az reális vagy virtuális - meghallgatva az évi végi értékeléseket, megtapsolva az év dolgozóit, bambán bámulva a „vicces” műsort, és végig nézve kollegáik lerészegedését. Egyébként is, ha egy közösséget csak a karácsonyi vacsora tart egyben (látszólag), az már régen rossz…

Közösségi cyber-élményt kell nyújtani


Ehelyett inkább azon munkáltatók járnak jó úton, akik erőltetett és kényszeredett online koccintgatások szervezése helyett, kifejezetten a virtuális lét adottságait kihasználva igyekeznek a szociális elszigetelődést csökkenteni és közösségi cyber-élményt nyújtani a dolgozóiknak:

  • virtuális tombolasorsolásokat tartanak, on-line szerencsekereket forgatnak, melyek során karácsonyi kiegészítőket (szaloncukrot, bejgli-utalványt, stb.) lehet a munkavállalóiknak „biztosítani”, mert gyakorlatilag mindenki „nyer, aki mer”…

  • de minden különösebb gond nélkül a virtuális térben is meg lehet szervezni, a számos vállalatnál tradícióként működő karácsonyi face-to-face ajándékozást is. Csak a kézzel fogható ajándék helyett, valami virtuális, de kifejezetten személyhez szóló, lehetőleg egyedi figyelmesség (e-matrica, gif, smile, mém, stb.) dukál, amelyek kialakításához akár a belső marketing csapat szaktudását is igénybe lehet venni;

valamint megteremtik, illetve felerősítik a belső kommunikációs tevékenységüket, rendszeresen és következetesen megjelenve a virtuális térben. Vagyis bevezetik, kiterjesztik, aktivizálják a közösségi médiában a jelenlétüket és a fizikai dolgozóik és/vagy külső telephelyeiken dolgozó munkatársaik számára is lehetővé teszik (vagy megkönnyítik végre) a vállalat közösségi médiás felületeinek elérését és tudatos használatát. Az Outlook, a Facebook, a Skype, a Zoom, a Webex és még ki tudja hány app igénybevételével (eltörölve - vagy átmenetileg felfüggesztve - a céges mobilok, internetes hozzáférések költségkorlátait):

  • virtuális fórumokat, chatszobákat létrehozva biztosítják a dolgozóik első kézből történő informálódásának, illetve kétirányú tájékozódásának lehetőségét;

  • az ügyfélszolgálatok aprócska átalakításával 0-24-ben hívható belső „forró drótot” üzemeltetnek, házi zöldszámot biztosítanak a kollegáiknak;

  • önszerveződő-önsegítő munkaközösségeket (egyfajta projekt teameket) hoznak létre, támogatva a munkavégzéshez csak közvetlenül kapcsolódó „új” kihívások megoldását (pl.: gyerekfelügyelet, idős és/vagy home office-ban dolgozó és/vagy karanténba került kollegáik támogatása, stb.);

hogy a kollégák biztonságban érezhessék magukat, érzelmileg kapcsolódhassanak a munkatársaikhoz és a munkahelyükhöz. Támaszkodhassanak, számíthassanak egymásra, a vezetőikre, érezzék, hogy bíznak bennük, foglalkoznak velük, odafigyelnek rájuk. És mindezt miért? Mert, ahogy azt az egyik legnagyobb magyar kapitalista, Weiss Manfréd mondotta volt: a „tőke felelősséggel jár”.

Anyagi és szociális felelősséggel - elsősorban a dolgozóiknak és a dolgozóikért!

Papp Tamás IstvánPapp Tamás István
Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).


Nyitókép:Derek Arguello on Unsplash
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.03.302 Napos Agilis Képzés HR szakembereknek, élő videokonferenciás A képzés elsősorban toborzással, talent managementtel és képzéssel foglalkozó, agilis átalakulást segítő HR szakembereknek szól, akik szeretnék megérteni, mi az üzleti és IT területek elvárása az agilis transzformáció során. Bemutatjuk, hogyan tudnának hatékony támogatói és partnerei lenni az agilis átalakulásban részt vevő csapatoknak, és hogyan tudják megtalálni a szervezethez leginkább illő, megfelelő kompetenciákkal bíró agilis jelölteket. Részletek Jegyek
  • 2021.04.01A sikeres interjúztatás Képzésünk fő célja, hogy a résztvevők képesek legyenek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, a munkakörben legjobban teljesítő munkatárs kiválasztására. A képzési napon szó lesz -az interjú felépítéséről, -szituációs gyakorlatról, -az információk rögzítéséről, -döntéshozatali csapdákról, -továbbá a kiválasztás további eszközeiről sablonokkal színesítve. Lehetőséget adunk továbbá a saját területüket érintő kérdések átbeszélésére is. Részletek Jegyek
  • 2021.04.23Szervezetfejlesztő (OD) Tanácsadó képzés Egyesítettük a Sämling Solution, a FranklinCovey és vendégelőadóink tudását és tapasztalatát, hogy a résztvevők „soft” és „hard” típusú fejlesztések koordinálására és támogatása is képesek legyenek. Mindazoknak akik Belső munkatársként vagy Külső tanácsadóként vezetnek vagy támogatnak szervezetfejlesztési folyamatokat. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter