kapubanner for mobile
Szerző: Molnár Marianna
Megjelent: 10 éve

Ki akar ma a közigazgatásban dolgozni?

Meglepő látni, hogy mennyire igazak mindazok az előítéletek, amelyek a közszolgálati humánpolitikával szemben élnek. A merev, bürokratikus kiválasztás, a politikai okok miatt történő fluktuáció a minisztériumokban a motivációt kiölő bérezési rendszer, a versenyszférával szemben a fiatalok számára előnytelen kompenzációs struktúra mind-mind nyilvánvaló a szakemberek előtt is, a megoldás azonban a szféra hatalmas mérete miatt nem egyszerű.

A közigazgatás HR-kihívásairól is szó esett az ICF Magyar Tagozata, a Humán Szakemberek Országos Szövetsége, valamint a Zsigmond Király Főiskola közös konferenciáján. Petró Csilla, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem doktorandusz hallgatója beszélt a közigazgatás utánpótláspolitikai kihívásairól.


A bértábla nem támogatja a motivációt és távol tartja a fiatalokat



Mint Petró Csilla elmondta, a bértáblába való besorolás végzettség és szenioritás alapon működik, zárt rendszerben. Az életpálya szinte csak az idő múlásához köti az előmenetelt, így az a visszás helyzet alakult ki, hogy közepes teljesítménnyel évtizedekig el lehet lavírozni a hivatalokban, miközben az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem teljesül. Mivel a bérezés egyik alapja a szenioritás, így többszázezres különbség lehet az azonos munkakörben dolgozó fiatalok és idősebbek bére között.

Nehéz a motiváció fenntartása egy olyan rendszerben, ahol a kompenzáció nem a kvalitásokra koncentrál. A munkatársak elkényelmesedhetnek, hiszen a bérezéssel nem tudják jutalmazni, ha valaki keményen dolgozik. Emiatt vannak törekvések teljesítményalapú díjazás bevezetésére. Ez a fiatalabb korosztályt is elriasztja, hiszen a belépő bérek viszonylag alacsonyak, miközben a fiatalok szeretnének karriert és egzisztenciát építeni, önállósodni, és nem tudnak évtizedekig várni egy jó fizetésre. Persze a közigazgatásnak is szüksége volna a tehetségekre, így viszont nehéz dolga van, mert egy-két év tapasztalatszerzés után elveszíti őket.


Kísérlet a reformra



A karrierek csúcsa a közigazgatásban a vezetővé válás, míg a szakértői pályaívek többnyire hiányoznak. Átfogó kutatás folyt a közszolgálati életpályáról a munkavállalók körében, amely azt mutatta ki, hogy ők is látják a problémákat, és szeretnének elmozdulást. Az sem érintette jól a morált, hogy több juttatást lefaragtak, például a tizenharmadik havi illetmény sem jár többé.

Több kísérlet is volt a közigazgatás megreformálására. Az egyik legátfogóbb a Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program, amely stratégiai szemlélettel kezelné a személyzeti politikát. Ennek keretében a teljesítményértékelési, továbbképzési rendszert fejlesztették, de az utánpótláspolitika még mindig nem megfelelő. Projekt indult arra is, hogy a bérezést a fentebb említett végzettség-szenioritás alapról munkaköri alapra helyezzék át.

A fejlesztés a közigazgatás sokszínűsége miatt nem egyszerű. Csak a közigazgatásban 111 ezer ember dolgozik, és ebben még nincsenek benne a közalkalmazottak, a fegyveres szerveknél dolgozók és az igazságügyi alkalmazottak. "Elég nehéz egy ekkora embertömeg számára egységes életpályát felrajzolni úgy, hogy különböző feladatokat látnak el" - mondja Petró Csilla, aki a szféra demográfiájáról is beszélt.

A minisztériumokban dolgozók 68 százalék felsőfokú, míg 32 százaléka középfokú végzettségű. Ez az adat 1993-ban még pont fordítva volt igaz, de a váltás inkább köszönhető a felsőoktatás kiterjesztésének, mint a szervezetfejlesztésnek. A generációk megoszlásáról elmondta, sok az X és Y generációs munkavállaló, és valamivel kevesebb a baby boomer. A Z generáció még kevésbé van jelen, hiszen a legidősebbek is még csak nemrégiben érettségiztek. A közigazgatást 70-30 arányban a nők uralják, de itt is jelen van az üvegplafon: a felsővezetői, államtitkári pozíciókban többnyire férfiakat látunk.

Helyi kezdeményezések és csak papíron létező tudásátadás

A közigazgatás HR-stratégiájának nagy hiányossága, hogy ugyan számos program indul, ezek nem válnak általánossá, illetve néhány jó gyakorlat is csupán a formalitás szintjén valósul meg. Kicsit konkrétabban: a vezetőképzésnek nincs átfogó rendszere, az néhány helyi kezdeményezésre korlátozódik. A fluktuáció kezelésével nem foglalkoznak, van olyan minisztérium ahol ez évi 30 százalékos méreteket ölt. Ezzel párhuzamosan az utánpótlástervezésre sem fektetnek hangsúlyt, illetve a kormányváltások is nagymértékű cserélődést hoznak a minisztériumokban.

Petró Csilla azt mondja, utánpótlásprogramokra, közös utánpótlásbázisra volna szükség. A Magyar Közigazgatási Ösztöndíjprogram ugyan már jópár éve sikeresen fut, de ez is túl kicsi az igényekhez képest.

A fiatalok bevonása, a generációváltás miatt szükség lenne szervezett tapasztalatátadásra, de a mentorálás gyakorlata nem terjedt el. Az is előfordul, hogy egy kolléga távozásakor az átadás-átvétel egy egyoldalas jelentés kitöltésére korlátozódik, valódi tanítás pedig nem folyik. Emiatt hónapokba is telhet, mire az új kolléga beletanul a munkájába, addig pedig számos hibát elkövet, ami a közigazgatás hatékonyságát rontja.

Láthatjuk, hogy a közigazgatási HR legnagyobb kihívása jelenleg az idősebb generáció pótlása, a tudás, gyakorlati tapasztalatok átadása, illetve az Y generáció megnyerése, számukra vonzó munkakörülmények létrehozása.
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk

Bele lehet szeretni ebbe a hivatásba: interjú Szalavics Mariann NAV-elnökhelyettessel

Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk