Ki akar ma a közigazgatásban dolgozni?

A közigazgatás HR-kihívásairól is szó esett az ICF Magyar Tagozata, a Humán Szakemberek Országos Szövetsége, valamint a Zsigmond Király Főiskola közös konferenciáján. Petró Csilla, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem doktorandusz hallgatója beszélt a közigazgatás utánpótláspolitikai kihívásairól.

A bértábla nem támogatja a motivációt és távol tartja a fiatalokat

Mint Petró Csilla elmondta, a bértáblába való besorolás végzettség és szenioritás alapon működik, zárt rendszerben. Az életpálya szinte csak az idő múlásához köti az előmenetelt, így az a visszás helyzet alakult ki, hogy közepes teljesítménnyel évtizedekig el lehet lavírozni a hivatalokban, miközben az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem teljesül. Mivel a bérezés egyik alapja a szenioritás, így többszázezres különbség lehet az azonos munkakörben dolgozó fiatalok és idősebbek bére között.

Nehéz a motiváció fenntartása egy olyan rendszerben, ahol a kompenzáció nem a kvalitásokra koncentrál. A munkatársak elkényelmesedhetnek, hiszen a bérezéssel nem tudják jutalmazni, ha valaki keményen dolgozik. Emiatt vannak törekvések teljesítményalapú díjazás bevezetésére. Ez a fiatalabb korosztályt is elriasztja, hiszen a belépő bérek viszonylag alacsonyak, miközben a fiatalok szeretnének karriert és egzisztenciát építeni, önállósodni, és nem tudnak évtizedekig várni egy jó fizetésre. Persze a közigazgatásnak is szüksége volna a tehetségekre, így viszont nehéz dolga van, mert egy-két év tapasztalatszerzés után elveszíti őket.

Kísérlet a reformra

A karrierek csúcsa a közigazgatásban a vezetővé válás, míg a szakértői pályaívek többnyire hiányoznak. Átfogó kutatás folyt a közszolgálati életpályáról a munkavállalók körében, amely azt mutatta ki, hogy ők is látják a problémákat, és szeretnének elmozdulást. Az sem érintette jól a morált, hogy több juttatást lefaragtak, például a tizenharmadik havi illetmény sem jár többé.

Több kísérlet is volt a közigazgatás megreformálására. Az egyik legátfogóbb a Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program, amely stratégiai szemlélettel kezelné a személyzeti politikát. Ennek keretében a teljesítményértékelési, továbbképzési rendszert fejlesztették, de az utánpótláspolitika még mindig nem megfelelő. Projekt indult arra is, hogy a bérezést a fentebb említett végzettség-szenioritás alapról munkaköri alapra helyezzék át.

A fejlesztés a közigazgatás sokszínűsége miatt nem egyszerű. Csak a közigazgatásban 111 ezer ember dolgozik, és ebben még nincsenek benne a közalkalmazottak, a fegyveres szerveknél dolgozók és az igazságügyi alkalmazottak. "Elég nehéz egy ekkora embertömeg számára egységes életpályát felrajzolni úgy, hogy különböző feladatokat látnak el" - mondja Petró Csilla, aki a szféra demográfiájáról is beszélt.

A minisztériumokban dolgozók 68 százalék felsőfokú, míg 32 százaléka középfokú végzettségű. Ez az adat 1993-ban még pont fordítva volt igaz, de a váltás inkább köszönhető a felsőoktatás kiterjesztésének, mint a szervezetfejlesztésnek. A generációk megoszlásáról elmondta, sok az X és Y generációs munkavállaló, és valamivel kevesebb a baby boomer. A Z generáció még kevésbé van jelen, hiszen a legidősebbek is még csak nemrégiben érettségiztek. A közigazgatást 70-30 arányban a nők uralják, de itt is jelen van az üvegplafon: a felsővezetői, államtitkári pozíciókban többnyire férfiakat látunk.

Helyi kezdeményezések és csak papíron létező tudásátadás

A közigazgatás HR-stratégiájának nagy hiányossága, hogy ugyan számos program indul, ezek nem válnak általánossá, illetve néhány jó gyakorlat is csupán a formalitás szintjén valósul meg. Kicsit konkrétabban: a vezetőképzésnek nincs átfogó rendszere, az néhány helyi kezdeményezésre korlátozódik. A fluktuáció kezelésével nem foglalkoznak, van olyan minisztérium ahol ez évi 30 százalékos méreteket ölt. Ezzel párhuzamosan az utánpótlástervezésre sem fektetnek hangsúlyt, illetve a kormányváltások is nagymértékű cserélődést hoznak a minisztériumokban.

Petró Csilla azt mondja, utánpótlásprogramokra, közös utánpótlásbázisra volna szükség. A Magyar Közigazgatási Ösztöndíjprogram ugyan már jópár éve sikeresen fut, de ez is túl kicsi az igényekhez képest.

A fiatalok bevonása, a generációváltás miatt szükség lenne szervezett tapasztalatátadásra, de a mentorálás gyakorlata nem terjedt el. Az is előfordul, hogy egy kolléga távozásakor az átadás-átvétel egy egyoldalas jelentés kitöltésére korlátozódik, valódi tanítás pedig nem folyik. Emiatt hónapokba is telhet, mire az új kolléga beletanul a munkájába, addig pedig számos hibát elkövet, ami a közigazgatás hatékonyságát rontja.

Láthatjuk, hogy a közigazgatási HR legnagyobb kihívása jelenleg az idősebb generáció pótlása, a tudás, gyakorlati tapasztalatok átadása, illetve az Y generáció megnyerése, számukra vonzó munkakörülmények létrehozása.