Kompetenciahiány van: interjú Gazdag Andrással, a Schaeffler Csoport magyarországi HR igazgatójával

HR vezetőként az ország két végét - Szombathelyt és Debrecent - is testközelből látja. Miben más a két régió álláspiaca?

Teljesen más a munkaerőpiaci mikroklíma Szombathelyen és Debrecenben. Debrecenben még mindig több a potenciális munkavállaló, míg Szombathelyen talán magasabb a kompetenciaszint. Ez abból is fakad, hogy a Szombathely-Veszprém-Győr háromszög komoly hagyományokkal rendelkező iparosított régió, komoly szakképzési múlttal, erősebb ipari bázissal. Debrecen azonban rendkívüli tempóval zárkózik fel.

Fontos szempontunk mindkét térségben, hogy 50 kilométernél továbbról nem indítunk céges buszjáratot sem Debrecenből, sem pedig Szombathelyről. Aki ennél többet ingázik, nagyobb eséllyel morzsolódik le, felborul nála a munka-magánélet egyensúly, és nő a fluktuáció.

Mennyire nehéz HR igazgatóként a Szombathely-Budapest-Debrecen távolságot bejárni?

Nem új a helyzet, mivel korábban volt időszak mikor heti-kétheti ritmusban Münchenbe ingáztam….Komolyra fordítva: úgy tudom ezt megoldani, hogy van egy szuper, elkötelezett HR csapatom Debrecenben, amelyet az ottani ügyvezetővel együtt építettünk fel.

Hogyan néz ki a toborzási csapat a Schaefflernél?

Talán meglepő, de összesen két klasszikus toborzó áll nálunk alkalmazásban. Elsősorban a HR business partnerek és a HR generalisták foglalkoznak saját területen a toborzással. Budapesten emellett szubrégiós hatáskörben egy aktív sourcer csapatunk is dolgozik: akik kiemelt pozíciók esetén a business partnerek munkáját támogatják.  Rengeteget dolgoztunk az alapokon, lépésről lépésre alakítva ki a vállalataink foglalkoztatói hitelességét, megbízhatóságát. Mértéktartóak vagyunk az employer brandingben, de ami ígéretként elhangzik, azt a vállalataink teljesítik. Mostanra beértek a törekvéseink, valószínűleg ennek is köszönhető, hogy viszonylag sok jelentkezés befut hozzánk. Csaknem 3 000-en jelentkeztek tavaly saját állományunkba kékgalléros munkakörökbe. Kevés külső toborzási szolgáltatóval állunk kapcsolatban. .

Melyek most a legnagyobb kihívások a kékgalléros toborzásban?

A legfontosabb kihívásnak a minőséget tartom. A munkaerőpiacnak ugyanis már nem a létszám a fő problémája, hanem a kompetenciahiány.

Azt vallom, hogyjövője csak azoknak a munkáltatóknak van, amelyek a minőséget, a kvalifikált, elkötelezett munkavállalókkal hosszú távon garantálni tudják. Ehhez foglalkoztatási elképzelést kell az asztalra tenni, fenntartható, kiegyensúlyozott munkaügyi kapcsolatokat ápolni a szakszervezetekkel és rugalmas, az aktuális igényekre reagáló juttatási rendszert működtetni. Ennek elérésében kulcsfontosságú a HR azon missziója, hogy szemmagasságú tárgyalópartnerei legyenek az üzleti vezetőknek. Az üzleti vezetők is értsék, képviseljék és támogassák a HR stratégiát, aminek az üzleti stratégia részévé kell válnia. Hogy ezt elérhessük, ahhoz a HR alapkihívásának a minőség- és költségorientált munkavégzésnek kell lennie. A munkaerőpiacnak nem a létszám a fő problémája, hanem a kompetenciahiány.

Mit tesznek a kompetenciahiány ellen?

 A megtartás a kulcs, de hasonlóan fontos még az utánpótlás képzése is. A duális szakképzésben nyolc különálló kurzust vezetünk Szombathelyen és Debrecenben, emellett a duális mérnökképzésben is aktívan jelen vagyunk. Csökkentjük még a kompetenciahiányt reskillinggel ésupskillinggel. Ez utóbbiakon keresztül nem piaci képzést adunk ugyan az alkalmazottaknak, ám a vállalat számára az így megszerzett  többlettudás is rendkívülértékes.

Hogyan néz ki a gyakorlatban? Tudna egy példát mondani?

A forgácsolás klasszikus vasas, fémipari szakma, ami a magyar piacon kiveszőben van. Három hónapos belső forgácsoló képzést indítottunk el néhány éve Szombathelyen és idén Debrecenben is bevezetünk egy hasonló képzést. A három hónap első része tantermi tréning, amelynek tematikáját a duális szakképzés tananyagából építettük fel. Ezt követően üzemi gyakorlat következik, ahol a kollégák mesterforgácsolók mellett tanulnak tovább. Itt már elkezdik az elméletben hallottakat a gyakorlatban is alkalmazni. A kurzusban töltött időre felmentjük az érintett munkavállalókat a munkavégzés alól, csak a képzésre kell koncentrálniuk. A végzősök oklevelet, anyagi elismerést kapnak, és forgácsoló munkakörben folytathatják, ami egyben magasabb bérkategóriát is jelent.

Ki csatlakozhat be?

Az összes munkavállalónk számára elérhető, különleges képzettségi elvárás nincsen. Van azonban felvételi, melynek során a jelentkezőknek igazolniuk kell, hogy a megvan bennük az ambíció, az elszántság és az affinitás a méréstechnikai feladatok elvégzése iránt. Van olyan, aki általános iskolai végzettséggel is alkalmas erre, más technikusi végzettséggel sem teljesíti az előfeltételeket,, ami az oktatási rendszer kritikája is egyben.

Hogyan állnak a harmadik országbeli toborzáshoz?

Nem toborzunk harmadik országból. A minőség egyik alapvetése a hosszú távon kiszámítható munkafolyamatok, ide pedig hosszú távon illeszthető munkavállalók kellenek. A kelet-európai kölcsönzöttek esetében korábban nem volt ritka a 200-300%-os fluktuáció sem, ez évi két-háromszori váltás ugyanabban a pozícióban, ami lehetetlenné teszi a minőségorientált foglalkoztatást. Mi pedig hosszú távú munkakapcsolatokat szeretnénk építeni.

Bár kétségtelenül jóval alacsonyabb fluktuációs mutatóval kell számolni egy fülöp-szigeteki munkavállalókat célzó együttműködésnél, mint a  korábban például Ukrajnából és Szerbiából érkezett vendégmunkások esetében, de már itt is ismerünk tanulságos eseteket a magyarországi munkaerőpiacról. Nyilván ezeket nem halljuk, mert értelemszerűen mindenki a projektek sikeréről szeret beszélni, holott rengeteg árnyoldala is van a harmadik országbeliek foglalkoztatásának, amiről úgy érzem továbbra sem beszélünk eleget.

Komoly problémának gondolom például, hogy a harmadik országból toborzás elkényelmesíti a HR szakmát. Ma felveszünk egy telefont, 90 napon belül annyi ázsiai munkavállaló érkezik meg a gyárkapuba, amennyit kérünk. Ezzel látszólag megoldjuk a munkaerőhiányt, azonban nagy a veszélye annak, hogy emellett elveszik az az igény, hogy törekedjünk minél jobb munkáltatók lenni. A HR-esek rövid távon kevesebb dilemmával állnak szemben, aminek a közép- és hosszú távú foglalkoztatásban lehetnek hátulütői.

Másrészt, főleg multinacionális vállalatoknál, még mindig van egy olyan tévhit, hogy a kölcsönzött munkaerő olcsóbb. Nem olcsó a kölcsönzés. Ha egy saját állományba felvett magyar munkavállaló költségét  vesszük alapul, akkor a magyar állampolgársággal bíró kölcsönzött min 20-40%-kal többe kerül szállásoltatással ez akár 50%. A harmadik országbeli vendégmunkások esetében pedig további költségekkel is számolnunk kell.

Mennyire érzi problémának a bérversenyt?

Hatalmas probléma. Még nagyobb baj, hogy a cégek lazítanak az elveiken, felülnek a fluktuáció okozta bérspirálra. Ahelyett, hogy a bérpolitikában maradnánk a strukturált, rendszerszemléleten alapuló megközelítésnél. Utóbbival biztosan elveszítünk egyes jelölteket, de sokkal nagyobb eséllyel tartjuk meg embereinket. Törekedni kell a minél kevesebb egyedi alkura. Minden egyedi döntés lazítja a szabályokat és feszültséget generál.

Mi az, ami a juttatások közül bevált önöknél?

Az egyedi juttatási elemeknek olyanoknak kell lennie, ami a közösséget valóban támogatja, a dolgozók valódi igényeire reagál. Gyári munkásnak home office-t nem lehet adni, viszont egy operátornak is problémát okoz, hol helyezze el a gyerekeit a nyári szünetben. A Schaeffler nyári táborban 240 gyerek 4 héten keresztül 60 fős turnusokban egymást váltva rendkívül színes programokon vesz részt. Király Gábor sportcentrumán keresztül szervezzük évről évre. Soha nem kaptam annyi köszönő üzenetet, mint ebben a programban.

A másik, amit jó példaként kiemelnék, a magánegészségügyi szolgáltatás. Olyan partnert kerestünk, ahol a munkavállalók az alapszintű vizsgálatokat azonnal, soron kívül el tudják végeztetni. Másfél év keresés után egy magánklinikával szerződtünk, először kicsiben, 400 időablakra, mára több vizsgálat elérhető és évi 10 000 időablakot rendeltünk. Sőt, nemcsak a vizsgálat végeztethető el, hanem a diagnózis után a kezelések is elkezdődnek. Rendkívül pozitív reakciókat kapott ez a kezdeményezés is.   

A harmadik juttatás, ami sokat jelentett a dolgozóknak még a covid időszakához kötődik. Nem álltunk le a termeléssel, viszont bezárt sok közintézmény, az iskolás gyerekeknek otthonról kellett tanulniuk. Minden olyan munkavállalónknak, aki igazolta, hogy gyerekéről gondoskodik, nem kellett munkába jönnie, mi pedig az akkori minimálbér feletti, bruttó 220 ezer forintos állásidős juttatást adtunk neki.

Ezeket az intézkedéseket soha nem addicionális büdzséből fedeztük, hanem a munkavállalói oldallal kötött egyezségekben. Ezek erősítik a köteléket munkaadó és munkavállaló között, erősítik az egymásba vetett bizalmat és hosszú távon javítják egy szervezet megtartó képességét.

Sokat beszéltünk a kékgallérosokról. Mi a helyzet a szellemi munkát végzőkkel? Kiket könnyebb, kiket nehezebb megtalálni?

A szellemi munkaerő tekintetében kis mértékben jobbnak ítélem a helyzetet, mint a kékgallérosoknál, és úgy érzem viszonylagosan jól állunk a toborzási céljaink elérésében. Általánosságban elmondható hogy a slágerszakmák esetében továbbra is hatalmas küzdelem van a munkaerőpiacon, ahol egyre csökkenő kompetenciákért és elköteleződési hajlandóságért kell egyre magasabb árat fizetni. Itt a költségoldalt látom kisebb problémának, hiszen tudatos hozzáállással lehet és kell is többet fizetni a minőségi tudást hozó munkavállalókért. A nem túl erős jelölteket is felértékelő árversenybe koncepció nélkül beszálló vállalkozásoknál azonban ennek hosszú távon csak kevesebb hozzáadott érték, minőségi problémák és elvesztett beruházói bizalom lehet az ára.

Működik a hibrid munkavégzés?

A covid után rendkívüli módon fellazult a munkaerőpiac, és a hibrid munkavégzésre vonatkozó igény jelentősen megnőtt. Az elmúlt években szépen lassan korrigálta magát a rendszer, és a lassan konszolidálódó helyzetben rendeződtek az ezzel kapcsolatos munkavállalói igények is. A megoldás itt is valahol félúton található. Elkerülhetetlen egy adott szintű munkáltatói rugalmasság a hibrid munkavégzés lehetőségének biztosításában, de a kialakított gyakorlatokban nem csak a munkavállalóknak, de a foglalkoztatóknak is lehetnek érdekei. Továbbra sem szabad általánosítani, hiszen komoly különbségek lehetnek egyes foglalkoztatói szegmensek között, vagy akár a vállalatokon belül is. Fontos az egyeztetés és a konszenzusra való hajlandóság.

Mit jelent a fenntartható munkaügyi kapcsolatok?

Bizalom csak azon vállalatok felé van a piacon, amelyek a bizalmat kapun belül is képesek kiépíteni. A dolgozókkal az egyensúlyi helyzetre kell törekedni, ennek kulcsa a párbeszéd az érdekképviseletekkel. Nemcsak a kötelező kollektív bértárgyalás tartozik ebbe bele, hanem hetente, kéthetente fix időablakok is, amikor a szakszervezet a HR-rel megbeszélheti a mindennapi problémákat, meghallgatjuk a véleményüket. Ezzel elkerülhető, hogy akut problémák legyenek a rendszerben. A szakszervezeti képviselőket minden fajsúlyos kérdésbe be kell vonni. 

Erre is kérhetnék egy konkrét példát?

Szombathelyi vállalatunknál visszatérő panasz volt, hogy a munkaruhánk kényelmetlen, nem megfelelő anyagból készült, és a színe sem a legjobb. Meghívtuk a munkavállalók képviselőit, megkértük őket, hogy adott költségkereten belül válasszák ki a megfelelő anyagot, színt, modellt. Megtették. Apró gesztus volt ez, de az ilyen lépéseket a munkavállalók meghálálják. Tudják azt, ha gondjuk van, bizalommal fordulhatnak hozzánk. Többek között ezt is jelenti a partneri felfogás, az egymás iránti tisztelet. Nem tudunk ugyan minden dolgozói igényt megoldani, de azt ígérjük, hogy nálunk a munkahely és a családi egzisztenciák biztonsága az elsődleges és minden döntésünk ebbe az irányba megy. Ez segít a mentális egészség megőrzésében, mert annak egyik sarokköve a biztonságérzet.

Ön mit tesz ezért?

Rengeteget beszélgetek a kollégáimmal. Tükröt tartanak elém és ezen keresztül sokkal jobban látom én is magamat. Tudjuk egymást segíteni abban, hogy jobban kezeljük a saját életünket is. Van olyan szabályunk a közvetlen munkatársaimmal, hogy este 6 óra után nem tartózkodunk az irodában. Bekopogunk és figyelmeztetjük egymást, ebből minimum egy jól eső beszélgetés lesz, a legtöbbször pedig közösen elindulunk haza. Figyelünk egymásra.