Megjelent: 3 éve

Képes helyettesíteni a mesterséges intelligencia a HR-szakembert?

A mesterséges intelligencia már most szervesen jelen van az életünkben. Gondoljunk csak arra, amikor ránk szabott reklámok jelennek meg a különböző weboldalakon; a zenelejátszó alkalmazás külön nekünk kínál fel heti zenei válogatást; a Google egyre kiterjedtebben kapcsolja össze az életünk különböző területeit. Ha ez marad a fejlődés további iránya, azaz az emberi szokások mély, empirikus megismerése és felhasználása az informatika kínálta lehetőségek mentén, akkor miért éppen a mi szakmánkban, a HR-kiválasztásban ne jelenne meg mindez? Meddig maradunk meg annál, hogy az emberi erőforrásokat emberek válogatják?

Egyre többet gondolkozunk azon, hogy a toborzási folyamat bizonyos részeit mennyire lesz képes kiváltani egy algoritmus, vagy adott esetben egy olyan program, ami folyamatosan tanul, fejlődik és végül javaslatot is tesz.

Azt látni, hogy már most jelen van számos olyan mesterséges intelligencián alapuló program, amik a toborzási folyamat különböző részeire megfelelőnek tűnő megoldást tudnak adni. Hírek érkeznek arról is, hogy olyan nagy cégek, mint például az Unilever, egy komplett mesterséges intelligencián alapuló előszűrő játékon és interjún keresztül végzi el több tízezer jelentkező előzetes kiválasztását. Közülük a programok által beválogatott jelöltek jutnak csak el a személyes interjúra. Mindennek eredményét sikerként értékeli a cég vezetősége, és döntésük szerint a jövőben is megtartják ezt a hibrid toborzási folyamatot.

Ilyen mesterséges intelligencia például a CV-szűrést végző Textio, vagy a Mya, ami egy személyes beszélgetés után frissíti a CV-t, és ajánlást is tesz elérhető állásokkal kapcsolatban. A LinkedIn által tavaly megvett Connectifier program szintén egy adatvezérelt, tanuló algoritmussal kívánja a leghatékonyabban azonosítani és összekötni a megfelelő álláskeresők millióit a megfelelő hirdetőkkel. A szelekcióban, ajánlások megfogalmazásában segítő Wade („A személyes karrier tanácsadód”) & Wendy („A személyes HR-asszisztensed”) nevű programokról azt állítják, hogy „emberi empátiával lettek betanítva”, és beszélgetésre, személyes visszajelzésre képesek. Elméletben tehát már léteznek olyan programok, amik a teljes rekrutációs folyamatot le tudják fedni. De bízhatunk bennük?

Ezek alapján már talán nem is annyira lehetetlen elképzelni azt a világot, ahol mondjuk egy Nórának nevezett program, mély és karakteres hangján fogadja a munkakeresőt, és kedvesen, empatikusan elbeszélget vele a munkahelyével kapcsolatos elégedetlenségéről. Szóba kerülne, hogy milyen feladatok elvégzésére lenne képes, mi érdekli, és hogy milyen munkát szeretne találni. Majd, ha minden fontos információra rákérdezett ez a Nóra, annyit mond „Kérlek várj, megkeresem a neked legmegfelelőbb álláshirdetéseket.”

És kész is, a másodperc töredéke alatt megjelenik az eszközön a legmegfelelőbb 50 állásajánlat, egy „best match”, amelyre az álláskeresőnek már „csak” jelentkeznie kell. Mindez így történhetne abban az esetben, ha a mesterséges intelligencia erre már képes lenne, és ha megbíznánk az értékítéletében. És még egy fontos tényező: a technológiai háttér meglétével ilyen könnyen működhetne az álláskeresés, ha az ember racionális lény lenne. De nem az, illetve nem csak az. És itt jön a lényeg, mert szerintem az emberi bizonytalanság a kulcs ebben a kérdésben is. Azok az érzelmek, melyek nem ugyanolyanok akkor, ha a jelentkező egy emberrel, vagy egy mesterséges intelligencián alapuló programmal lép kapcsolatba.

Rövid válaszom tehát, hogy hiába vagyunk az intelligens technológiai fejlődés kapujában, a jelenlegi mesterséges intelligencia programok nem a legmegfelelőbbek arra, hogy végigvezessék a munkakeresési folyamat teljes egészén a munkakeresőt. Hogy miért? Mert hiányzik belőlük azoknak az érzéseknek a pontos és mélyreható vizsgálata, amelyek nagy mértékben befolyásolják az embert a munkakeresés során (is).

Még nem fejlesztettek ki olyan mágikus mesterséges intelligenciát, ami elbeszélget veled, felméri a motivációdat, az érzéseidet, az ambícióidat, majd a beszélgetés végére megadja az elérhető legjobb opciókat. Egyelőre számszerűsíthető adatokat lehet vizsgálni, de ez kevés, mert az eredményes rekrutáció titka nem csak ebben rejlik. Az előszűrést várhatóan egyre több helyen végzik majd a mesterséges intelligenciával rendelkező programok, és a jelölt-felkutatást, CV-válogatást egy algoritmus is el tudja végezni. Viszont ezektől én azt várom, hogy a jövőben még inkább felértékelődik az emberi faktor a HR tanácsadásban, mert a rekrutálás folyamatának végén, az alkalmasnak talált jelöltek közül történő válogatásban ott kell, hogy legyen az ember.

Szükség lesz emberi ráhatásra azokban a szituációkban, mint amilyen egy interjú, egy szakmaiéletút-beszélgetés, egy magas pozícióba történő beválogatás. Az itt található best match-ek ugyanis nem mindig racionálisan behatárolható, azonosítható információk. Sokszor mi sem tudjuk megmagyarázni, miért alkalmas egy jelölt, de érezzük, hogy alkalmas. Dekódolható ez? Dekódolható lesz valaha is?

Paulovics Éva
a JobsGarden ügyvezető igazgatója


Eredetileg a cikk a LinkedInen jelent meg.
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! - Ingyenes A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Dollármilliárdos üzletté vált a HR megoldások piaca a járvány alatt

2019-ben több mint 5 milliárd dollár értékben fektettek HR technológiákra fókuszáló vállalkozásokba. A trend idén várhatóan tovább erősödik. Teljes cikk

Érkeznek a mesterséges intelligencia trénerek

A hazai Mesterséges Intelligencia (MI) stratégia egyik kiemelt célja, hogy a magyar kis- és középvállalkozások (kkv) termelékenysége 2030-ig mintegy... Teljes cikk

Előretörtek az önkiszolgáló rendszerek - ezt hozta a covid a HR informatikában

Szintet lépett a digitalizáció, nagyobb lett az igény a bérszámfejtők és könyvelők helyettesítésére. Ezt tapasztalták az általunk megkérdezett... Teljes cikk