Kritikus pontok a toborzás-kiválasztásban

Az igazgatónő már a HR MBA kezdetétől fogva aktív előadó, minden évben számos gyakorlati példán keresztül mutatja be a szakma aktuális kérdéseit, problémáit, szívesen megosztva hosszú évek alatt szerzett tapasztalatát a résztvevőkkel. Az áprilisi előadás a 7-es modul, ahol a toborzás-kiválasztás sajátosságait ismerteti meg a hallgatókkal.

- Melyek az említett témakör neuralgikus pontjai?

- A toborzás, kiválasztás egyik neuralgikus pontja, hogy a jelölteket a legtöbb esetben csak az iskolai végzettség, szakmai tapasztalat alapján választják ki, és háttérbe szorul a személyiség jegyek vizsgálata. Szükségesnek tartom, hogy a toborzók kiválasztás előtt leüljenek a szakmai vezetővel és megtárgyalják, a szakmai ismereteken kívül milyen tulajdonságokkal rendelkezzen a leendő szakember az adott környezetbe való beilleszkedéshez. Továbbá az egyedi munkaköröknél ismerni kellene a terület vezetőjének az igényeit, hogy mit szeretne a vezető, milyen kvalitású dolgozóra van szüksége.

- Milyen szempontokat kell szem előtt tartani a kiválasztás folyamatánál és hogyan történik ez a TEVA magyarországi gyakorlatában?

- Elsődleges a toborzás forrásának kiválasztása. Nem mindegy ugyanis, hogy pl. egy hentes bolti eladót keresnek, vagy egy vállalatvezetőt. Az eladó keresése megoldható egy hirdetési újságban feladott hirdetéssel, az igazgatót viszont a célcsoportot kiszolgáló média körültekintő kiválasztásával, vagy "fejvadász" segítségével lehet megtalálni.

A TEVÁ-nál a vezetők kiválasztását lehetőség szerint mindig belső forrásokból oldjuk meg. Az utódlástervezéshez kapcsolódó folyamat része a tehetségmenedzsment, melynek adatbázisát évente frissítjük. A vezetői utánpótlás belülről történő biztosítása az iparág sajátosságaiból is fakad, hiszen egy-egy pozícióra a betanulási idő akár több év is lehet, szemben pl. egy összeszerelő üzem dolgozóival, ahol pár hét alatt is betanulhat a dolgozó. A tavalyi év folyamán vállalatunkhoz mintegy 400 dolgozót vettünk fel, amihez számtalan önéletrajzot kellett kiértékelni és interjút megtartani - ehhez nyilvánvalóan jól felépített folyamatokra és informatikai háttérre, valamint kiváló szakember gárdára is szükség volt.

- Hogyan tudná összefoglalni a kiválasztás kritériumait? Mikor érdemes belülről embert találni, és mikor kívülről?

- Ha a vállalat számára a dolgozók által a vállalatnál összegyűjtött tapasztalat és tudás nehezen, illetve hosszú idő alatt szerezhető meg, valamint értéke nagyobb, mint a kívülről jövők által hozott új tudás értéke, akkor érdemes felépíteni a belső utódlás rendszerét. Olyan ágazatokban, ahol relatíve gyorsan és könnyen megszerezhető a tudás, vagy szükség van a friss, új tudásra, szemléletre, ott a külső toborzást javaslom.

- Milyen eszközök segítségét veszik igénybe a kiválasztásnál?

- A kiválasztásnál Assessment Centert, Cubiks és Thomas DISC személyiségvizsgáló rendszert használunk. A toborzó kollégák minden interjún részt vesznek, és azok eredményét rögzítik a toborzási szoftverben. A toborzó kollégáink olyan nagy tapasztalattal rendelkeznek, hogy többször előfordul, már a teszt kiértékelése előtt pontosan meg tudják jósolni annak eredményét, pusztán az interjún tapasztaltak alapján. Az ő tudásuk, tapasztalatuk a legnagyobb érték számunkra a kiválasztás során.

- Igénybe veszik-e személyzeti tanácsadó cégek segítségét?

- Személyzeti tanácsadó cég segítségét debreceni telephelyünkön nagyon ritkán kérjük, csak egy-egy kivételesen nehéz keresés esetében. Viszont a budapesti cégnél, de főleg a gödöllői gyárban sokszor van szükségünk "fejvadász" segítségére.

- Milyen szakmai alapra támaszkodnak a munkavállalók terén?

- Szoros kapcsolatot ápolunk a szakirányú közép- és felsőfokú oktatási intézményekkel, pl. a Debreceni Egyetemen két kihelyezett tanszéket is üzemeltetünk, melyeknek keretében munkatársaink átadhatják gyakorlati tudásukat a hallgatóknak. Viszont szakember utánpótlás szempontjából jelentős hátrányt jelent például, hogy bár velünk együtt több nagy vegyipari vállalat üzemel Kelet-Magyarországon, vegyészmérnök MSC képzés mégis legközelebb csak Budapesten, majd Veszprémben van, a Dunán innen sehol. A keleti régióban helyezkedik el több, jelentős létszámú vegyészmérnököt igénylő üzem, mint például Tiszaújvárosban a TVK, Kazincbarcikán a BorsodChem, az Alkaloida Tiszavasváriban, vagy Debrecenben a TEVA. Amennyiben egy BSC képesítéssel rendelkező hallgató mégis tovább szeretne tanulni, el kell mennie az ország másik felére, otthagyva a megszokott környezetét, családját.

- Ön szerint mi az, ami nem megy a cégeknél a kiválasztás terén? Hogyan lehetne jobban csinálni, mire kell odafigyelni?

- Szerintem a toborzók munkája nem ér véget a munkaszerződés aláírásával. Az új dolgozónak be kell lépnie a vállalathoz, majd át kell esnie a beillesztési folyamaton. Célszerű lenne a cégeknél az utánkövetés, amit a TEVA Gyógyszergyárnál alkalmazunk is. Beválási mutató segítségével figyeljük, hogy 3, 6, 12, vagy akár 24 hónap elteltével az egy-egy pozícióra kiválasztott szakember a vállalatnál dolgozik-e még, és ha igen, milyen eredménnyel. Ez a toborzók munkájának objektív értékelhetősége miatt is fontos.

- Alkalmaznak-e kölcsönzött dolgozókat és véleménye szerint mi az előnye, hátránya ennek a foglalkoztatási formának?

- Vállalatunknál foglalkoztatunk kölcsönzött munkavállalókat is egyszerűbben megtanulható munkakörökben. A termelési igények váltakozása miatt szükséges rugalmasság biztosítása miatt van rájuk szükség. Sajnálatos módon mára már rendkívül költséges lett a kölcsönzött munkaerő foglalkoztatása, így kizárólag akkor éri meg, ha a munkaerő gazdálkodás rugalmasságának a megőrzése az elsődleges cél. Tehát legnagyobb előnye a rugalmasság biztosítása, és legnagyobb hátránya a költségesség, valamint a vállalati tapasztalat hiánya.