Kulcsmunkatársunk bejelenti, hogy távozik a cégtől...

Az ImproversGroup Magyarországon, közel 20 ezer magyar munkavállaló körében végzett felméréseinek adatai azt mutatják, hogy a bérrendszerrel való elégedettség országos átlagban valóban relatíve alacsony szinten van. De nem kiugró módon, és nem is a bérrel a legelégedetlenebbek a felmérésben részt vett vállalatok dolgozói. Például a vállalaton belüli kommunikációt és az egyéni fejlődés lehetőségét átlagban alacsonyabbra minősítik.

A bérrendszerrel való elégedettség motivációs faktorát tekintve a felmérésben részt vettek legjobb 20%-a sem mutatott nagyobb elégedettséget az országos átlagnál. Eszerint minden területen jobban teljesítő vállalatoknál dolgozók hasonló szinten elégedettek (vagy nem elégedettek) a bérükkel, mint a kevésbé motiváló vállalat alkalmazottai.

Hogyan célszerű motiválni a munkatársakat a béren kívül, és mi tartja meg őket a vállalatunknál?

Mi egy nemzetközi kutatások alapján kifejlesztett Komplex Vállalatfejlesztési Diagnózis rendszert használunk. Ez hozzásegíti ügyfeleinket a belső potenciáljuk feltárásához és dolgozóik megtartásához.
A megfigyelések alapján jól látható, hogy az átcsábításkor elért magasabb bér egy idő után elveszti az elkötelezettség erősítésére gyakorolt hatását. A munkaadóknak emiatt is érdemes megvizsgálni, melyek azok a motivációs faktorok, amelyek relatíve kisebb befektetéssel történő fejlesztése a lehető legnagyobb mértékben szolgálja a dolgozók elkötelezettségét.



Hogyan és mit érdemes mérni egy vállalatnál, amikor tudni akarjuk milyen a dolgozóink motivációja?

Méréseinkben a motivációs faktorokat elemezzük, legyenek azok külsők vagy belsők, eszközjellegűek, mint a bér, vagy nem eszközjellegűek, mint a vezetői magatartás hatása a beosztott munkavállalókra. Kiderül belőle, hogy mennyire elégedettek a dolgozók a bérrendszerrel, a munkakörülményekkel, a kommunikációval. Kitérünk a csapatdinamikára is, mennyire tartják jónak a csapatot, amiben dolgoznak, milyennek értékelik a vállalati kultúrát, büszkék-e arra, hogy ott dolgozhatnak. Ha megkapjuk a cégtől az ehhez szükséges adatokat, akkor több generációs felmérést is tudunk végezni, például annak elemzésére, hogy mennyiben mások a motivációk a különböző generációknál. Sokatmondó lehet az is, ha nagyon eltér a vezetők és a beosztottak motivációs szintje.

Ezek után mit érdemes tenni? Mit szeretnénk megtudni egy diagnózisból?

Természetesen, ha csak azt látjuk, milyenek vagyunk szervezeti szinten a motiválásban vagy a megtartásban, az még nem elég. A méréseink kisebbik része az engagement kutatása. Ügyfeleink főleg arra kíváncsiak hogyan tehetik olyanná a kultúrájukat és a szervezeti működésüket, amivel jobban megtartja a munkaerőt, mint más vállalatok kultúrája. Ezért méréseink sokkal összetettebbek.

Ügyfeleink az alábbi kérdéseikre keresik a választ, és nemcsak a teljes vállalatra, hanem szervezeti egységeikre bontva is. Sőt, magyar benchmark adatokat is kérnek ahhoz, hogy lássák más magyar vállalatokhoz képest hogyan állnak.

• Mennyi a munkaerőben lévő kiaknázatlan potenciál szervezeti egységenként?
• Hogyan célszerű a csapatok hatékonyságát fejleszteni? Hol van jó csapatmunka?
• Mennyire ismerik és támogatják a dolgozók a szervezeti stratégiát? A vállalati kultúra mennyire segíti a hatékonyságot?
• A vezetés képes-e a stratégiát hatékonyan lebontani és összehangolni?
• Mekkora az esélye a vállalatnak arra, hogy a stratégiáját végre tudja hajtani?
• Milyen a vállalati hatékonysági mutatók és folyamatok rendszerének minősége?
• Milyen a dolgozóik megtartásának esélye? Egységenként, generációnként, vezetői szintenként.
• A dolgozók szerint melyek a legfontosabb munkahelyen tartó tényezők? Az egyes generációkat hogyan lehet motiválni?
• Mennyi a tartalék a nem pénzbeli motivációs lehetőségek kihasználásában?
• Mekkora a megtartó hatása a költséges (bér, juttatások, munkahelyi környezet stb.) motivációs elemeknek más magyar vállalatokéval összehasonlítva?
• Hol vannak az egységek közötti együttműködésekben a „szűk keresztmetszetek”?
• A szervezeti egységek vezetőit hogyan lehet személyre szabottan fejleszteni?
• Mennyi energiát pazarol el a szervezet „káros működési folyamatokra”?
• Mik a szervezeti időpazarlás okozói?

Azt gondolom, minden magyar vállalatnak, aki tudatosan kívánja fejleszteni kultúráját a fenti kérdésekre mérhető válaszokat kell kapnia.

Mégis kik használják, és miért?

Cégvezetők esetében: hatékonysági átvilágítások, vállalati kultúra mérés, szervezeti egységek közötti együttműködés feltérképezése, területi és iparági összehasonlítások készítése a legfontosabb indító ok.
HR vezetők: munkavállalói motiváció és elégedettség felmérések, munkaadói márkaépítési folyamatok támogatásához (Employer Branding) használják.
Több telephellyel rendelkező hazai és nemzetközi vállalatcsoport ügyfeleink a főbb szervezeti egységeiknek vagy gyártóbázisaiknak összehasonlítására és benchmarkolásra használják.

Hogyan lehetne többet megtudni a Komplex Vállalatfejlesztési Diagnózisról?

Talán a legjobb megismerési lehetőség a Tréning Kerekasztal 2019. évi konferenciája. Itt erről is lesz egy előadás sok más nagyon aktuális témákkal együtt.

Fotó: Pixabay.com