Kulcsmunkatársunk bejelenti, hogy távozik a cégtől...
Természetesen - bevallása szerint - magasabb fizetésért. Biztos, hogy pusztán ez áll távozásának hátterében? A munkahellyel való elégedettség, az elköteleződés és a váltásra való hajlandóság motivációs faktorai közül a fizetés gyakran nem is az elsődleges fontosságú tényező. Ecsédi Istvánnal, az ImproversGroup tanácsadói cégcsoport (Samling, FranklinCovey, NEWS, Arbinger) vezetőjével beszélgettünk, aki a témában előadást tart a márciusi Tréning Kerekasztal Konferencián.
A bérrendszerrel való elégedettség motivációs faktorát tekintve a felmérésben részt vettek legjobb 20%-a sem mutatott nagyobb elégedettséget az országos átlagnál. Eszerint minden területen jobban teljesítő vállalatoknál dolgozók hasonló szinten elégedettek (vagy nem elégedettek) a bérükkel, mint a kevésbé motiváló vállalat alkalmazottai.
Hogyan célszerű motiválni a munkatársakat a béren kívül, és mi tartja meg őket a vállalatunknál?
Mi egy nemzetközi kutatások alapján kifejlesztett Komplex Vállalatfejlesztési Diagnózis rendszert használunk. Ez hozzásegíti ügyfeleinket a belső potenciáljuk feltárásához és dolgozóik megtartásához.
A megfigyelések alapján jól látható, hogy az átcsábításkor elért magasabb bér egy idő után elveszti az elkötelezettség erősítésére gyakorolt hatását. A munkaadóknak emiatt is érdemes megvizsgálni, melyek azok a motivációs faktorok, amelyek relatíve kisebb befektetéssel történő fejlesztése a lehető legnagyobb mértékben szolgálja a dolgozók elkötelezettségét.
Hogyan és mit érdemes mérni egy vállalatnál, amikor tudni akarjuk milyen a dolgozóink motivációja?
Méréseinkben a motivációs faktorokat elemezzük, legyenek azok külsők vagy belsők, eszközjellegűek, mint a bér, vagy nem eszközjellegűek, mint a vezetői magatartás hatása a beosztott munkavállalókra. Kiderül belőle, hogy mennyire elégedettek a dolgozók a bérrendszerrel, a munkakörülményekkel, a kommunikációval. Kitérünk a csapatdinamikára is, mennyire tartják jónak a csapatot, amiben dolgoznak, milyennek értékelik a vállalati kultúrát, büszkék-e arra, hogy ott dolgozhatnak. Ha megkapjuk a cégtől az ehhez szükséges adatokat, akkor több generációs felmérést is tudunk végezni, például annak elemzésére, hogy mennyiben mások a motivációk a különböző generációknál. Sokatmondó lehet az is, ha nagyon eltér a vezetők és a beosztottak motivációs szintje.
Ezek után mit érdemes tenni? Mit szeretnénk megtudni egy diagnózisból?
Természetesen, ha csak azt látjuk, milyenek vagyunk szervezeti szinten a motiválásban vagy a megtartásban, az még nem elég. A méréseink kisebbik része az engagement kutatása. Ügyfeleink főleg arra kíváncsiak hogyan tehetik olyanná a kultúrájukat és a szervezeti működésüket, amivel jobban megtartja a munkaerőt, mint más vállalatok kultúrája. Ezért méréseink sokkal összetettebbek.
Ügyfeleink az alábbi kérdéseikre keresik a választ, és nemcsak a teljes vállalatra, hanem szervezeti egységeikre bontva is. Sőt, magyar benchmark adatokat is kérnek ahhoz, hogy lássák más magyar vállalatokhoz képest hogyan állnak.
• Mennyi a munkaerőben lévő kiaknázatlan potenciál szervezeti egységenként?
• Hogyan célszerű a csapatok hatékonyságát fejleszteni? Hol van jó csapatmunka?
• Mennyire ismerik és támogatják a dolgozók a szervezeti stratégiát? A vállalati kultúra mennyire segíti a hatékonyságot?
• A vezetés képes-e a stratégiát hatékonyan lebontani és összehangolni?
• Mekkora az esélye a vállalatnak arra, hogy a stratégiáját végre tudja hajtani?
• Milyen a vállalati hatékonysági mutatók és folyamatok rendszerének minősége?
• Milyen a dolgozóik megtartásának esélye? Egységenként, generációnként, vezetői szintenként.
• A dolgozók szerint melyek a legfontosabb munkahelyen tartó tényezők? Az egyes generációkat hogyan lehet motiválni?
• Mennyi a tartalék a nem pénzbeli motivációs lehetőségek kihasználásában?
• Mekkora a megtartó hatása a költséges (bér, juttatások, munkahelyi környezet stb.) motivációs elemeknek más magyar vállalatokéval összehasonlítva?
• Hol vannak az egységek közötti együttműködésekben a „szűk keresztmetszetek”?
• A szervezeti egységek vezetőit hogyan lehet személyre szabottan fejleszteni?
• Mennyi energiát pazarol el a szervezet „káros működési folyamatokra”?
• Mik a szervezeti időpazarlás okozói?
Azt gondolom, minden magyar vállalatnak, aki tudatosan kívánja fejleszteni kultúráját a fenti kérdésekre mérhető válaszokat kell kapnia.
Mégis kik használják, és miért?
Cégvezetők esetében: hatékonysági átvilágítások, vállalati kultúra mérés, szervezeti egységek közötti együttműködés feltérképezése, területi és iparági összehasonlítások készítése a legfontosabb indító ok.
HR vezetők: munkavállalói motiváció és elégedettség felmérések, munkaadói márkaépítési folyamatok támogatásához (Employer Branding) használják.
Több telephellyel rendelkező hazai és nemzetközi vállalatcsoport ügyfeleink a főbb szervezeti egységeiknek vagy gyártóbázisaiknak összehasonlítására és benchmarkolásra használják.
Hogyan lehetne többet megtudni a Komplex Vállalatfejlesztési Diagnózisról?
Talán a legjobb megismerési lehetőség a Tréning Kerekasztal 2019. évi konferenciája. Itt erről is lesz egy előadás sok más nagyon aktuális témákkal együtt.
Fotó: Pixabay.com
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Az HR és az üzleti gondolkodás összekapcsolása kiemelkedő fontosságú a vállalatok sikere szempontjából. A humán erőforrás szakembernek ugyanakkor... Teljes cikk
Új felnőttképzési program indul tavasztól a váci Apor Vilmos Katolikus Főiskola és a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság (NMHH) együttműködésében. Teljes cikk
Több mint 50.000 munkavállaló számára fejeződött be az a szakképzés, amelyen a résztvevők a gyorsan fejlődő akkumulátoripari értékláncban... Teljes cikk
- Jogszerűen nem fizették ki a túlóráimat, ha táppénzen voltam? 4 napja
- Egy egyetemi hallgató egy évvel a diplomája megszerzése után többet keres, mint korábbi egyetemi oktatója 1 hete
- Felmondási idő alatt is jár a temetési szabadság? 1 hete
- Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc 2 hete
- Égető dilemma: honnan lesz 300 ezer új munkavállaló Magyarországon? 2 hete
- Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont 2 hete
- Mennyit keresnek a trénerek? Mennyibe kerül a tréning? - elemzés a tréneri napidíjakról 3 hete
- Így lesz minőségi munkaerő: üzleti fórum német cégekkel Debrecenben 3 hete
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 3 hete
- Egységben az erő: így enyhíti a munkaerőhiányt és csökkenti az agyelszívást három ország 3 hete
- Orbán Viktor: Minden erőt arra kell összpontosítani, hogy az embereket meggyőzzék, van értelme dolgozni 3 hete