Külső vagy belső coaching? Előnyök, hátrányok

A coaching a vezetőfejlesztés módszereként terjedt el, melyet többnyire felsővezetők vesznek igénybe egy jól megválasztott, külső, kiképzett szakember segítségével. Ami a coaching folyamatban történik, az nem más, mint munkahelyi helyzetek feldolgozása illetve a jövőbeli kihívásokra való felkészülés négyszemközti beszélgetés során. Amikor külső és belső coachingról kezdünk gondolkodni, a coaching jellegének ismeretében tekinthetjük át, kiknek is szólhat ez a módszer, illetve milyen variációi lehetségesek.

A külső coaching

Nyilvánvaló, hogy a külső coaching célszemélyei a felsővezetők, esetlegesen kulcspozícióban lévő vagy valamilyen szempontból kiemelt középvezetők. A külső coaching igen költséges módszer, viszont kiválaszthatunk egy jól képzett coachot, akinek segítségével látványos eredményeket érhetünk el. Ahhoz, hogy hatékony lehessen a coaching, fontos hogy a coach-ot maga a coachingban résztvevő vezető választhassa ki, hiszen ez bizalmi kérdés, amiben a személyes szimpátia is szerepet játszik.

Természetesen egy előzetes szakmai szűrés ajánlott a coach jelöltek között. A külső coachingban a coach kiválasztása után többnyire abba is marad a HR-es közreműködése, történik valami a vezetővel, majd a coaching folyamat véget ér. Jó esetben megkérdezik tőle, hogy jó volt-e. Természetesen nehéz nyomon követni a coaching folyamatot, pláne ha személyes célkitűzéseikre épül, melyek bizalmasak. Lehetséges ugyanakkor "nyilvános" célokat is kitűzni vagy akár teljesítményértékelés során meghatározott célokat megtámogatni. A felső vezetői coachingnál viszont érdemes óvatosan bánni a kontrollal és a nyomon követéssel. Kicsit olyan ez a felsővezetők számára, mint egy pihenőhely vagy másnak éppen edzőterem, a hatékonyságból igencsak tud veszíteni, ha valaki szeretne folyamatosan a kulcslyukon leskelődni.

Mit takar a belső coaching kifejezés?

A belső coaching ezzel szemben teljesen más célcsoportnak szól és érdemes két típusra tovább bontanunk. Hagyományosan a belső coachingról a vezetői coaching juthat az eszünkbe, melynek során a vezető a coaching eszköztárát használva próbál beosztottaival problémás helyzeteket megbeszélni. Ehhez többnyire tréningeken vesznek részt a vezetők, ami a vezetői készségek részeként a coaching készségeket is gyakoroltatja. Jelent ez kérdezéstechnikákat, értő figyelmet, illetve kommunikációs technikákat, melynek során a vezetők próbálnak segíteni beosztottjaiknak, hogy ők maguk találják meg a megoldást az egyes problémákra.

Ez a belső coaching típus ad hoc jellegű, sokszor nem is feltétlenül tudatos. Inkább a coaching eszköztár használatán van a hangsúly, mint a coaching folyamat jellemzőinek kialakításán. Lehetséges, hogy a vezetőnek sikerül segítségével új utakat felfedeznie, javítania a beosztottakkal való viszonyt, de az is egy lehetőség, hogy teljesen csődöt mond. Hiszen a coaching lényegesen más, mint a hétköznapi kommunikáció. Azok a beosztottak, akik direkt utasításokhoz voltak szokva, igencsak meg fognak lepődni, ha egyik napról a másikra nekik kell kitalálniuk, mit és hogyan tegyenek. Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor a direkt utasítások elkerülhetetlenek, míg máskor van arra lehetőség, hogy közösen gondolkodjunk a megoldáson és beosztottjaink megtalálják a lehetőségeiket. Fontos, hogy a vezetői kommunikáció során a coaching eszköztára nem egy mindenre alkalmazható joker módszer, hanem nagyon is szituációfüggő. Amikor vezetőinknek tréninget szervezünk vezetői coaching témakörben, érdemes odafigyelni a tematikában, hogy milyen összefüggésben, és hogyan mutatja be a tréner a módszert. A vezetői coaching során tehát a vezető alkalmaz coaching módszertant beosztottaival szemben, amennyiben a szituáció alkalmat ad rá.

A belső coaching összetettebb variációja, amennyiben saját coaching rendszert alakítunk ki a külső coaching mintájára, de más célcsoporttal. Ebben az esetben a vezetői körből (esetleg nyitott tapasztalt munkatársak köréből) kerülnek ki a coaching módszertant alkalmazó "coach-ok", viszont nem a saját beosztottjaikkal foglalkoznak. Olyan munkatársi körnek érdemes egy ilyen belső coaching programot kialakítani, akiket szeretne a vállalat kiemelten fejleszteni. Lehetnek ezek frissen kinevezett vezetők, lehetnek tehetséges pályakezdők, a skála nagyon széles. Részben hasonlít ez egy mentor programhoz, amikor egy tapasztaltabb munkatárs támogat egy kevésbé tapasztaltat. A módszertan azonban teljesen más. A direkt tanácsadás helyett a coach a saját útját segít megtalálni coaching partnerének. A célközpontúság itt is elengedhetetlenül fontos, valamint a kontroll ebben az esetben mindenképpen fokozottabb kell, hogy legyen.

Amiatt is, hogy a coach-ok képzése, fejlesztése is a vállalat felelőssége. Mindemellett ebben az esetben a coaching többnyire más fejlesztési programokkal kapcsolódik össze, ami lehetőséget ad közös célkitűzésekre és azok nyomon követésére. A coach-ok esetében fontos az önkéntesség, vagyis bármennyire is szeretné egy vállalat, hogy a felsővezetők például ilyen módon is közvetítsék tapasztalataikat, nem lehet kötelezővé tenni. A szabad coach választás lehetősége itt is szükségszerű a coachingban résztvevők esetében, hogy a bizalmi rendszer működni tudjon. A HR szerepe kiemelt fontosságú egy ilyen belső coaching rendszer kiépítésében, a struktúra meghatározásában, de nagyban meghatározó abból a szempontból is, hogy milyen a coaching kommunikálása és milyen lesz a fogadtatása.

Kevés vállalat vállalkozik belső coaching rendszer kiépítésére, hiszen rendkívül munka- és időigényes, illetve anyagi beruházást is igényel. Továbbá szükséges bizonyos coach létszám ahhoz, hogy a program elindulhasson. Az is fontos szempont, hogy méretileg a vállalaton belül kivitelezhető legyen, hogy ne függelmi viszony alakuljon ki a coach és a partnere között. Amennyiben mégis belevágunk egy belső coaching rendszer felépítésébe, számos pozitív következménnyel számolhatunk. A külső coachinghoz képest nagyobb körhöz tud szólni a módszer, többeket be tudunk vonni. A munkahelyi problémák, kritikus helyzetek megoldására biztosítunk lehetőséget. Növelhetjük az elkötelezettséget és a teljesítményt.

A külső és belső coaching tehát nem egymást kiváltó vagy kizáró fejlesztési módok, hanem más-más fejlesztési célokra alkalmazható megvalósítási módok. Attól függően, hogy felsővezetőket, középvezetőket, beosztottjainkat vagy éppen tehetséges munkatársainkat szeretnénk fejleszteni, más-más coaching típust érdemes alkalmaznunk. Természetesen a megvalósítás függ kapacitásainktól, anyagi lehetőségeinktől és kollégáink hozzáállásától is. Érdemes a coachingban, mint általános fejlesztési módszerben gondolkodnunk, nem csak hagyományosan a felsővezetői coaching keretein belül.