Megnehezíti a munkáltató dolgát a határozatlan időre szóló munkáltatói szabályzat

A BDO Magyarország Munkaügyi helyzetkép TOP500 felméréséből kiderült, hogy a nyilatkozó nagyvállalatok 76 százalékánál átdolgozták a munkáltatói szabályzatokat, hogy azok összhangba kerüljenek az új Munka törvénykönyvével - ez nemcsak az új, hanem a már érvényben lévő szabályzatoknál is követelmény volt. A tanácsadó cég HR-eseknek tartott üzleti reggelijén, ahol Máriás Attila munkaügyi tanácsadó ismertette a kutatás eredményeit, elhangzott, hogy mennyire fontos jól megválasztani, milyen időtartamra szólnak ezek a szabályzatok.

A kutatás szerint a cégek többségénél hallottak arról, hogy a munkáltatói szabályok módosítása, visszavonása csak bizonyos feltételek között történhet, mégis a válaszadók kétharmada határozatlan időre alkotott szabályzatokat.

A munkaügyi tanácsadó elmondta, hogy a jelen jogi környezetben akkor jár el bölcsen a munkáltató, ha a kötelezettségvállalásokat előre meghatározott időre vállalja, "mérlegelve azt, hogy mi az az időtartam, ami alatt azok teljesítése nagy valószínűséggel nem ütközik akadályba".

A korábbi munkatörvénykönyvben nem volt szabályozás a munkáltatói szabályzatokra vonatkozóan.

Munkáltatóként kétféle típusú szabályzat bocsátható ki. Az egyik tartalmaz valamilyen kötelmet, ilyen például a bónuszszabályzat, a jutalékszabályzat vagy cafeteriaszabályzat. A másik eset nem alapoz meg kötelmet, ilyen például az a szabályzat, amely azt határozza meg, hogy mely munkatársakat ki jogosult helyettesíteni. Nemcsak az írásba foglalt szabályok, hanem a kialakított gyakorlatok is a munkáltatói szabályzatok körébe tartoznak.

A jelen jogi környezetben, ahol gyakran évente változnak az adók és járulékok, akár évközben vagy visszamenőleg is, fontos számolni azzal, hogy felmerülhet az igény a szabályozás módosítására.

A módosítás, visszavonás kapcsán az egyoldalú jognyilatkozat szabályait kell alkalmazni, kivéve azt az esetet, amikor a munkaadón kívül álló ok miatt lehetetlenné válik a teljesítés vagy az aránytalanul nagy sérelemmel járna. Ha például nagymértékben megváltozik a cafeteria adózása, természetesen elállhat a munkáltató a határozatlan idejű szabályzattól, azonban, ha csak kismértékű módosítás történik az adóteherben, nem biztos, hogy jogszerűen változtathat.

Máriás Attila példaként említette, hogy a bérkompenzáció kapcsán merült fel, hogy sok cégnél biztosítottak a dolgozók részére magasabb pótlékokat, mint ami a Munka törvénykönyvében szerepelt délutáni vagy éjszakai műszakpótlék címén, de ezt sem a munkaszerződésben, sem tájékoztatóban nem jelent meg, csupán az egyéni dolgozói bérelszámolásban. Ha ezt szeretné a munkaadó visszavonni vagy módosítani, már nem tudja olyan könnyen megtenni, mint ahogy azt korábban gondolta, függetlenül attól, hogy írásba adta-e - mivel az efféle íratlan gyakorlat kötelmet keletkeztető munkáltatói szabályzatnak minősül.

Máriás Attila elmondta, hogy álláspontja szerint a munkáltató érdekeinek az felel meg a leginkább, ha ezeket a kötelezettségvállalásokat határozott időre kötik. A tanácsadó szerint ki lehet alakítani olyan formulákat ezekben a szabályzatokban, amely egy működtethető, fenntartható rendszert eredményez. Például beépíthetők olyan fordulatok, amelyek a megadott időtartamra érvényes szabályzatot újból életbe léptetik, amennyiben nem adnak ki más rendelkezést.

A munkaügyi tanácsadó résztvevői kérdésére elmondta, az nem jó megoldás, ha "visszavonásig" adja ki a szabályzatot a munkáltató, mivel azt a valóságban csak feltételekkel lehet visszavonni.

Arra is emlékeztetett, hogy a munkaügyi szabályzatokkal kapcsolatos változtatások ellenőrzésére nem jogosult sem a munkaügyi felügyelő, sem az adóhatóság revizora, az egyenlő bánásmód hatóságának képviselője pedig csak kifejezetten bejelentés alapján és csak az érintett vonatkozásában indíthat eljárást. Ma Magyarországon tehát nincs olyan hatóság, amely emiatt a munkaadót felelősségre vonhatná, de a munkavállaló egy egyéni jogvita vagy érdekvita keretében kifogásolhatja az eljárást.