Megjelent: 8 éve

Miként töltheti be a HR Business Partner a stratégiai, üzleti támogató szerepét?

Ezért kérdeztük meg a kutatásban részt vett szervezetek HR igazgatóit a HR Business Partnerekkel szembeni elvárásaikról, melyben a személyes hitek, és meggyőződések, és nem utolsó sorban a HR-rel szemben megjelenő szervezeti/vezetői elvárások kerültek reflektorfénybe, és emiatt szervezetünk benchmark workshopokat, hogy maguk a HR Business Partnerek adjanak hiteles és valós képet fejlődésükről saját személyes megélésein, és a vezetői kapcsolatain keresztül.

Mire ösztönöznek a HR-igazgatók, és hogyan élik meg ezt személyesen HR Business Partnerek?

A HR-igazgatói interjúk során sokszor kapott említést, hogy a HR Business Partnernek feladata az inspirálás, a külső tudás belsővé tétele, a stratégiaalkotási és döntési folyamatok támogatása, a vezetők vezetői szerepükben való fejlesztése, támogatása, hisz az emberek és a szervezet vezetéséért való felelősség minden szinten a vezetőé.

Személyes meggyőződésük szerint a HR Business Partner tudást és ötleteket hoz be a szervezetbe azáltal, hogy elemzi és figyeli a szervezetet, felméri annak jelenlegi állapotát, illetve előrejelzi, hogy a stratégia megvalósításához milyen változásokra van szükség. Ezzel egy időben figyeli a piaci, környezeti trendeket, a HR szakma és szervezetfejlesztés legújabb módszertanait, kutatási eredményeit. Elvárás ma már, hogy gondolkodásában hosszú távra tekintsen előre és a jelen problémáinak rendszerszintű megoldásán túl a jövőbeni kihívásokra tegye felkészültté a szervezetet, és annak szereplőit is.

A benchmark workshopok során sokféle stratégiai/üzleti hozzájárulásra találtunk már példát a HR Business Partnerek munkájában, mely többségben a Business Partnerek által jelenleg betöltött korábbi szerep mellett, eltérő arányban jelennek meg. Az általuk említett konkrét HR Business Partneri tevékenységek túlnyomó többsége projekt jellegű munkák, a szervezet üzletfejlesztéséhez, nagyobb szervezeti változásokhoz való alkalmi, eseti hozzájárulások.

Lássunk erre példát:

"Lakossági üzletágat kell erősíteni. Erős szerepe volt abban, hogyan alakuljon ki a teljes szervezet. Újra kellett mindent gondolni, milyen kompetenciák, milyen funkciókra hány ember kell, milyen szervezeti képesség, miből van sok, kevés, erőforrás-elosztás, egyebek. Jó együtt tudott működni, elfogadták az üzleti vezetők is, amiket mondott. Amire támaszkodott: agilitás, hogy végigviszi, megfogja, prezentálja a HR-célokat, illetve a lakossági üzletággal kapcsolatos háttértudása, és hogy ezt alkalmazni tudta."
"Mint HR BP delegáltak az átszervezési projektbe. Más jött ki a végén, mint ahogy elindultak az általam bevitt szempontok szerint. Vállalható módon zajlott az átalakítás: a változásmenedzsment, a kommunikáció, az emberek átvilágítása - teljesen tudatosan, transzparensen, objektív szempontok szerint. Nem csak a HR jellegű témákba hívtak be a projekt megbeszélések során, visszajelzés volt, hogy az üzlethez is hozzá tudok tenni. A projekt lezajlott, és elhozta az év projektje díjat."

A felmérésekből egyértelműen kirajzolódik, hogy a HR igazgatók hite és ösztönzése a fejlődést segíti, és már vannak jó gyakorlatok, amelyek jelzik, hogy a HR-esek értik az irányt és van lehetőség az üzlet-, és szervezetfejlesztés terén, még akkor is, ha ez még csak a kezdeti szakaszban, szórványosan jelenik is meg a HR Business Partner tevékenységei között.

Nem hallgatták el azonban a HR Business Partnerek, hogy e pozitív fejlemények mellett is vannak dilemmáik, nehézségeik a szerep kibontakoztatásában. Egyik említett téma a vezetőkkel való együttműködésük volt.

HR Business Partnerek és a vezetők együttműködése

A HR Business Partnerek és a vezetők kapcsolatában a személyes bizalom meghatározó, melyben a mindennapokban kell apránként bizonyítani a személyes hozzáadott értéket. Ezt sem a HR működési keretek, sem a HR rendszerek önmagukban nem garantálják. A szenioritás, a tapasztalat úgy vélik kulcskérdés a partnerség kialakulásában, ugyanakkor a túl jó személyes kapcsolat éppen a hatékony együttműködés gátja is lehet, mely akadályozhatja a HR Business Partneri szerep megélését. A vezetői felelősség átvétele, a vezetői igények további kiszolgálása, az üzleti döntés és az emberi oldal szembeállítása, a közös nyelv megtalálása, a HR beavatkozások mérhetősége, mind dilemmák elé állítják a HR Business Partnereket.

A benchmark workshopok tanulságait leszűrve a vezetőkkel való együttműködési keretek újbóli kialakításának igénye bontakozott ki erőteljesen, melyben lehetőség teremthető - többek között - az üzleti célok és HR szemlélet közötti egyensúly kialakítására, a felelősség, feladatkörök megosztásának tisztázására, a közösen elért eredmények számbavételére, mérésére.

HR Business Partnerek fejlődése: mit mondanak a szerepet betöltők

A szerepbetöltéshez most kritikus, illetve leginkább fejlesztendő kompetenciák az online kérdőív alapján:

A HR Business Partnerek által kitöltött kérdőívek elemzése alapján elmondható, hogy a fejlődési úton egyre inkább nem az operatív problémamegoldásra koncentrálnának a HR Business Partnerek, hanem az asszertív kommunikációra, a konfliktus kezelési képességekre, melyet a korábban szerzett HR szakmai ismeretekre, tapasztalatokra ráépítenének. Úgy érzik, hogy minél inkább kiteljesedik a HR Business Partneri szerepvállalásuk munkaköri küldetésükben, annál inkább felerősödik a változásmenedzsment készségek iránti igény. Megjelenik, és a szerepben egyre inkább hangsúlyossá válik a coaching súlya is, mely a vezetők fejlesztése, támogatása eszközeként használható készséggel ruházza fel a HR Business Partnereket. A fejlődés szempontjából leginkább hasznosnak az "on the job" jellegű tanulást tartják, mely éles helyzetekben, jó és rossz időkben egyaránt hozzájárul a személyes készségek elsajátításához, gyakorlásához. Ez adja meg azt a szenioritást, élet- és szakmai tapasztalatot, a személyes hitelességet, amivel ebből a szerepből dolgozni lehet.

A kutatásban feltárt tendenciák összhangban vannak a nemzetközi szakirodalom és a HR-vezetői interjúkkal, ugyanakkor rámutat arra is, hogy átmenetben, építkezésben vannak a szerep betöltői, HR eszköztáruk és tapasztalataik sokszínűsége, készségeik fejlettsége egyre inkább lehetővé teszik, hogy erősödjön a független, partneri stratégiai szerep, és elfogadottá váljon a coach szerepe. Az átmenet azonban megterheli HR Business Partnereket, munkavégzésük során erős a stressz, a kifáradás érzése. Ez a kutatás eredményei alapján sok tényezőre vezethető vissza: erőforrás hiány, folyamatszervezési problémák, célok és HR BP szerep tisztázatlansága, vezetők hozzáállása, HR szervezeten belüli együttműködési problémák és a korábbi szerepvállalásban fennmaradt sok operatív vezető támogatói tevékenység és adminisztráció. Ezek kezelésére a legjobb gyakorlatok megosztásával, közös javaslatokkal, további hasznos tapasztalatok átadását lehetővé tevő kapcsolatépítéséhez segítettük a kutatásban résztvevőket.

A cikksorozat befejezéseként a kutatás legfőbb eredményeit, a HR Business Partner modell különféle utakon való fejlődésének feltárásából szerzett tapasztalatok mentén kirajzolódó evolúciós utat mutatom be, melyhez kapcsolódóan modelleztük a leginkább kibontakozó fejlődési szakaszokat. És, hogy mit jelent számunkra az evolúció mellett megjelenő revolúció, arra is fény derül majd.

Csentericsné Arnold Zsuzsa - tanácsadó, a kutatói csapat tagja, Strategic HR Mentor


  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.07Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Stratégiai HR feladat: összeérjen a minőség és a mennyiség - tévhitek a KPI-okkal kapcsolatban

Ma már talán nem vitakérdés, hogy amit lehet, mérni kell, hiszen így lehet megalapozott döntést hozni. Sőt olyan tényezőket is mérhetővé lehet... Teljes cikk

Így hat az infláció a HR-re

Rég nem látott magasságokban az inflációs adatok. Ennek hatása pedig óhatatlanul begyűrűzik a bérigényeken keresztül a munkaerőpiacra, így HR... Teljes cikk

Óvatosan az irodai beléptetőrendszereken alapuló munkaidő-nyilvántartással!

A Covid-19 jelentős változást hozott az irodahasználati szokásokban, aminek következtében hosszabb távon egyre nagyobb teret hódíthat a hibrid... Teljes cikk