Miként töltheti be a HR Business Partner a stratégiai, üzleti támogató szerepét?
Maga az Ulrich modellhez kapcsolódóan is a szakirodalomban újabb és újabb kompetenciákkal bővülő ideálkép rajzolódik ki a sikeres HR Business Partner személyes készségeiről, a HR stratégiai és üzleti partnerré váláshoz szükséges fejlődés egyre inkább sürgető igényéről. Bár az elméleti modell megközelítése kétséget kizáróan mindig inspirálólag hat, és jó tanácsokat ad a gyakorlati szakemberek számára, vajon ez elégséges muníció-e az attitűdváltáshoz, a kompetenciák fejlesztéséhez? Milyen más, gyakorlati körülmény befolyásolja, árnyalja e szükségesnek vélt fejlődési út lehetőségeit? Az OD Partner által vezetett kutatás eredményeivel árnyalni kívántuk a HR Business Partner sikerességét megalapozó kompetencia fejlesztés szükségességéről vallott elméleti ideálképet, mélyíteni, a valósághoz még inkább közelíteni e fejlődésről való gondolkodás kereteit.
Mire ösztönöznek a HR-igazgatók, és hogyan élik meg ezt személyesen HR Business Partnerek?
A HR-igazgatói interjúk során sokszor kapott említést, hogy a HR Business Partnernek feladata az inspirálás, a külső tudás belsővé tétele, a stratégiaalkotási és döntési folyamatok támogatása, a vezetők vezetői szerepükben való fejlesztése, támogatása, hisz az emberek és a szervezet vezetéséért való felelősség minden szinten a vezetőé.
Személyes meggyőződésük szerint a HR Business Partner tudást és ötleteket hoz be a szervezetbe azáltal, hogy elemzi és figyeli a szervezetet, felméri annak jelenlegi állapotát, illetve előrejelzi, hogy a stratégia megvalósításához milyen változásokra van szükség. Ezzel egy időben figyeli a piaci, környezeti trendeket, a HR szakma és szervezetfejlesztés legújabb módszertanait, kutatási eredményeit. Elvárás ma már, hogy gondolkodásában hosszú távra tekintsen előre és a jelen problémáinak rendszerszintű megoldásán túl a jövőbeni kihívásokra tegye felkészültté a szervezetet, és annak szereplőit is.
A benchmark workshopok során sokféle stratégiai/üzleti hozzájárulásra találtunk már példát a HR Business Partnerek munkájában, mely többségben a Business Partnerek által jelenleg betöltött korábbi szerep mellett, eltérő arányban jelennek meg. Az általuk említett konkrét HR Business Partneri tevékenységek túlnyomó többsége projekt jellegű munkák, a szervezet üzletfejlesztéséhez, nagyobb szervezeti változásokhoz való alkalmi, eseti hozzájárulások.
Lássunk erre példát:
"Lakossági üzletágat kell erősíteni. Erős szerepe volt abban, hogyan alakuljon ki a teljes szervezet. Újra kellett mindent gondolni, milyen kompetenciák, milyen funkciókra hány ember kell, milyen szervezeti képesség, miből van sok, kevés, erőforrás-elosztás, egyebek. Jó együtt tudott működni, elfogadták az üzleti vezetők is, amiket mondott. Amire támaszkodott: agilitás, hogy végigviszi, megfogja, prezentálja a HR-célokat, illetve a lakossági üzletággal kapcsolatos háttértudása, és hogy ezt alkalmazni tudta."
"Mint HR BP delegáltak az átszervezési projektbe. Más jött ki a végén, mint ahogy elindultak az általam bevitt szempontok szerint. Vállalható módon zajlott az átalakítás: a változásmenedzsment, a kommunikáció, az emberek átvilágítása - teljesen tudatosan, transzparensen, objektív szempontok szerint. Nem csak a HR jellegű témákba hívtak be a projekt megbeszélések során, visszajelzés volt, hogy az üzlethez is hozzá tudok tenni. A projekt lezajlott, és elhozta az év projektje díjat."
A felmérésekből egyértelműen kirajzolódik, hogy a HR igazgatók hite és ösztönzése a fejlődést segíti, és már vannak jó gyakorlatok, amelyek jelzik, hogy a HR-esek értik az irányt és van lehetőség az üzlet-, és szervezetfejlesztés terén, még akkor is, ha ez még csak a kezdeti szakaszban, szórványosan jelenik is meg a HR Business Partner tevékenységei között.
Nem hallgatták el azonban a HR Business Partnerek, hogy e pozitív fejlemények mellett is vannak dilemmáik, nehézségeik a szerep kibontakoztatásában. Egyik említett téma a vezetőkkel való együttműködésük volt.
HR Business Partnerek és a vezetők együttműködése
A HR Business Partnerek és a vezetők kapcsolatában a személyes bizalom meghatározó, melyben a mindennapokban kell apránként bizonyítani a személyes hozzáadott értéket. Ezt sem a HR működési keretek, sem a HR rendszerek önmagukban nem garantálják. A szenioritás, a tapasztalat úgy vélik kulcskérdés a partnerség kialakulásában, ugyanakkor a túl jó személyes kapcsolat éppen a hatékony együttműködés gátja is lehet, mely akadályozhatja a HR Business Partneri szerep megélését. A vezetői felelősség átvétele, a vezetői igények további kiszolgálása, az üzleti döntés és az emberi oldal szembeállítása, a közös nyelv megtalálása, a HR beavatkozások mérhetősége, mind dilemmák elé állítják a HR Business Partnereket.
A benchmark workshopok tanulságait leszűrve a vezetőkkel való együttműködési keretek újbóli kialakításának igénye bontakozott ki erőteljesen, melyben lehetőség teremthető - többek között - az üzleti célok és HR szemlélet közötti egyensúly kialakítására, a felelősség, feladatkörök megosztásának tisztázására, a közösen elért eredmények számbavételére, mérésére.
HR Business Partnerek fejlődése: mit mondanak a szerepet betöltők
A szerepbetöltéshez most kritikus, illetve leginkább fejlesztendő kompetenciák az online kérdőív alapján:
A HR Business Partnerek által kitöltött kérdőívek elemzése alapján elmondható, hogy a fejlődési úton egyre inkább nem az operatív problémamegoldásra koncentrálnának a HR Business Partnerek, hanem az asszertív kommunikációra, a konfliktus kezelési képességekre, melyet a korábban szerzett HR szakmai ismeretekre, tapasztalatokra ráépítenének. Úgy érzik, hogy minél inkább kiteljesedik a HR Business Partneri szerepvállalásuk munkaköri küldetésükben, annál inkább felerősödik a változásmenedzsment készségek iránti igény. Megjelenik, és a szerepben egyre inkább hangsúlyossá válik a coaching súlya is, mely a vezetők fejlesztése, támogatása eszközeként használható készséggel ruházza fel a HR Business Partnereket. A fejlődés szempontjából leginkább hasznosnak az "on the job" jellegű tanulást tartják, mely éles helyzetekben, jó és rossz időkben egyaránt hozzájárul a személyes készségek elsajátításához, gyakorlásához. Ez adja meg azt a szenioritást, élet- és szakmai tapasztalatot, a személyes hitelességet, amivel ebből a szerepből dolgozni lehet.
A kutatásban feltárt tendenciák összhangban vannak a nemzetközi szakirodalom és a HR-vezetői interjúkkal, ugyanakkor rámutat arra is, hogy átmenetben, építkezésben vannak a szerep betöltői, HR eszköztáruk és tapasztalataik sokszínűsége, készségeik fejlettsége egyre inkább lehetővé teszik, hogy erősödjön a független, partneri stratégiai szerep, és elfogadottá váljon a coach szerepe. Az átmenet azonban megterheli HR Business Partnereket, munkavégzésük során erős a stressz, a kifáradás érzése. Ez a kutatás eredményei alapján sok tényezőre vezethető vissza: erőforrás hiány, folyamatszervezési problémák, célok és HR BP szerep tisztázatlansága, vezetők hozzáállása, HR szervezeten belüli együttműködési problémák és a korábbi szerepvállalásban fennmaradt sok operatív vezető támogatói tevékenység és adminisztráció. Ezek kezelésére a legjobb gyakorlatok megosztásával, közös javaslatokkal, további hasznos tapasztalatok átadását lehetővé tevő kapcsolatépítéséhez segítettük a kutatásban résztvevőket.
A cikksorozat befejezéseként a kutatás legfőbb eredményeit, a HR Business Partner modell különféle utakon való fejlődésének feltárásából szerzett tapasztalatok mentén kirajzolódó evolúciós utat mutatom be, melyhez kapcsolódóan modelleztük a leginkább kibontakozó fejlődési szakaszokat. És, hogy mit jelent számunkra az evolúció mellett megjelenő revolúció, arra is fény derül majd.
Csentericsné Arnold Zsuzsa - tanácsadó, a kutatói csapat tagja, Strategic HR Mentor
A HR Business Partner szerep szervezeti működésének sikerkritériumai
HR Business Partner kutatás Magyarországon
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 2 hete
- Melyek a legnagyobb nyugdíjas szövetkezetek? Itt a toplista 3 hete
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 4 hete
- Helycserék az élmezőnyben - itt a legnagyobb relokációs cégek listája 1 hónapja
- Melyek a legnagyobb flottakezelők? 1 hónapja
- Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont 1 hónapja
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 2 hónapja
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 2 hónapja
- Itt a legnagyobb diákmunka-közvetítők listája 2 hónapja
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 2 hónapja
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 2 hónapja