Milyen is az az élménymunkahely? Itt a titok, hol érzik magukat jól a dolgozók

Ha súlyos bértáblákkal ütlegelnének se tudnám felidézni, hogy pontosan mikor is szivárgott be a magyar munkavalóságba az élménymunkahelyezés. Saját életpálya-élményeiben és tapasztalataimban kutatva, úgy rémlik, hogy mintha már az ezredfordulót követő években meg-meg jelentek az ezirányú HR próbálkozások, de akkor még csak, szinte kizárólag, a – multis – csapatépítésekhez kötődően (bármit takartak is ezek a közösségi események a stratégiai műhelymunkáktól kezdve, a horizontális együttműködésfejlesztéseken át, egészen a szimpla céges berúgásokig) nevén-még-nem-nevezett gyakorlatként, a külsőségekben megjelenő „aha-élmény” – nem az azonos nevű, nyolcvanas évekbeli norvég popcsapat koncertjének – munkavállalókkal és vezetőikkel történő megéltetésének célzatával.

Aztán a kétezres évek első évtizedét követően, amikor a 2007-2010-es válság után 180 fokos fordulatot vett – vevőiből eladóivá vált – a munkaerőpiac, és megjelent, majd akutból, hipp-hopp, szinte észrevétlen krónikussá problémálódott a megfelelő-munkaerő-nélküliség idehaza, kiemelt humán stratégiai elemmé, sőt céllá, uram bocsá’ itt-ott még jövőképpé is nemesedett az élménymunkahely mint olyan, de ekkor már nem a ’teambuilding’-ekhez, hanem sokkal inkább a megtartási humán stratégiák, illetve a munkáltatói márkaépítés hullámának farokvízén terebélyesedve ki.

Csakhogy mindebből, talán mondanom se kell, a hazai munkavállalók zöme
    • mit sem vett észre, mert a külföldi legjobb gyakorlatokat (’best practices’) így vagy úgy, de sikeresen adoptáló hazai vállalatokon kívül, a magyarországi munkavállalók tetemesebb részét foglalkoztató mikrovállalkozások, a kkv szektor egyéb szereplői, a már nagyobbacska, magyar tulajdonú, családi cégek, az állami kis-, közepes-, és nagyvállalatok, a közigazgatási hivatalok, az oktatási intézmények, stb. még a tudatos és célirányos csapatépítések motiváló tudásátadási, kompetencia- és együttműködésfejlesztési élménynyújtásáig sem jutottak el – még a mai napig sem;
    • nem úgy reagált az élménynyújtásra, mint ahogy azt az élménynyújtók szerették volna
        ◦ egyrészt mert sok esetben a munkáltatói élményjuttatások célja csakis a megtartandó munkavállalók munkahelyi jól-létének (’well-being’) megteremtése (volt), amely azonban nem jár(t) feltétlenül együtt az egyéni vagy munkaközösségi hatékonyság-, teljesítmény-, eredményesség-növekedéssel. Magyarán szólva: a munkavállalók a munkavégzés rovására „gazdagodnak” élményekkel, illetve érzik egyszerűen jól magukat a munkahelyeiken…
        ◦ másrészt főként a toborzásban futtatott élménymunkahelyezés szlogenjei mögötti tartalom igazából nem fejlődött tovább a külsőségekre irányuló kommunikáción, így az álláshirdetési, vagy a belső márkaépítési (’employer branding’) kampányokban tett élményígéretek meg-nem-valósult élménytelensége visszafelé sül(t) el, és csak a fluktuáció, sőt a próbaidő alatti fluktuáció, növelésére (volt) jó.

Persze, egy humán stratégiai irományban tök egyszerű leírni az élménymunkahelyé válást, mint kiemelt célfeladatot, de annál nehezebb annak elérésének folyamatait, rendszereit, lépéseit, mérföldköveit, vagy épp mérőszámait megtervezni, pláne menedzselni, hiszen a fizikailag/szellemileg/lelkileg átélt munkahelyi, a munkavégzéssel kapcsolatos esemény, amely maradandó – és ha nem is feltétlenül pozitív, de mindenképpen „építő”, tartós hatást idéz elő – minden egyes munkavállalónál más és más.

Van, akinek
    • a munkahelyi csócsózási lehetőség, babzsákos közösségi tér, csilivili környezet, konditerem;
    • az atipikus foglalkoztatási (mt., kt., megbízási, kölcsönzési, szövetkezeti, stb.) formák szerinti konszenzusos együttműködés;
    • a teljes mértékig bejelentett (!), pontosan, időben érkező (!) kereset;
    • a cafeteria-rendszerű juttatások, vagy csak egyáltalán juttatások…;
    • a széleskörű támogatási (beiskolázás, munkábajárás, temetési, stb.) és segélyezési segítség;
    • a rendszeres teljesítményértékelés, és az azt követő következetes – akár pozitív, akár negatív (!) – teljesítmény-elismerés;
    • a rövidített, a rugalmas, vagy a legprózaibb esetben a túlóramentes munkaidő;
    • a heti/havi egy-két nap hómofisz, vagy épp fordítva a heti/havi egy-két napnyi a munkahelyen, a munkaközösségben történő munkavégzés;
    • a zavartalan, munkamentes szabi, és/vagy a munkáció (’workation’/’jobbatical’), sőt mi több ’sabbatical’;
    • a tartalmas csapatépítések, közösségi események, ’unusual meeting’-ek (pl.: kihelyezett megbeszélések vagy állva tartott értekezletek), a munkavállalói aktivizálódásra serkentő megmozdulások;
    • a felfoghatatlan magasságú elefánttornyokban lebegő menedzsment tagjaival való találkozások;
    • a tanulási, kompetenciafejlődési programokon való részvételi, diplomaszerzési lehetőségek;
    • az idegen nyelv használata (akár nemzetközi karrier potenciállal), vagy annak hiánya ellenére befutható szakmai életpálya;
    • a kiteljesedés, az önmegvalósítás, az innovatív, vagy épp ellenkezőleg a határozott iránymutatás szerinti „szabálykövető” feladatellátás;
    • az adott (munka)közösséghez, vagy egyáltalán a „valahová” tartozás biztonsága;
    • a magasztos küldetéstudat, a nyíltan vállalható alapértékek szerinti tevékenységben, a kihívásokkal teli jövőkép megvalósításban való aktív részvétel;

vagyis a diverz és perszonalizálható munkahelyi környezet és munkavégzés jelent(het)i azt az élményt, amit egyébként elégedettebbé és elkötelezettebbé teszi a foglalkoztatottakat a foglakoztatójuk iránt.

És itt, ezen a ponton el is érkeztünk az élménymunkahelyezés 2+2=4 legfontosabb kulcsszavához:
1 és 2: a diverz HR folyamat- és rendszerkörnyezet szolgáltatja az alapot a perszonalizált humánpolitikához (’people management’), hogy ez által váljék a munkahelyi lét és feladatvégzés egyéni szinten valóban megélhető, átélhető és kifejezésre is juttatható élménnyé;
3 és 4: amely eredményeképp aztán, az adott dolgozó nem csak szeret a munkahelyén lenni (elégedettség), hanem azt is jelenti, hogy akar a munkahelyéért tenni (elkötelezettség) is! Vagyis nem elkötelezett VAGY elégedett munkavállalók, hanem elkötelezett ÉS elégedett munkavállalók az élménymunkahelyek dolgozói.

A fentieket olvasván sokakban felmerülhet, pláne azokban, akik gyakorlati intuíciókra, quick-win megoldási javaslatokra várnak a munkahelyük élménymunkahellyé történő változtatása érdekében, hogy ez így még mindig nagyon általános háeresn okoskodás, megfoghatatlan üres fecsegés… Éééés vélhetően igazuk is van.

Az élménymunkahely ugyanis, nem egzakt humán rendszer, ahogy egy nyaralási-, vagy koncert-, vagy családi-/párkapcsolati-, vagy sportélmény sem az, és annak ellenére, hogy az elkötelezettségi/elégedettségi vizsgálatok igen jól mérhető, bár csak közvetett adatokat szolgáltatnak az élménymunkahelység fokát és mértékét illetően, itt és most mégis egy rövidke történettel próbálom meg szemléltetni, hogy az én meglátásom szerint milyen egy igazi élménymunkahely, pontosabban szólva milyen az az élmény egy munkahelyen, amelyre alapozva az adott munkahelyből akár aztán valóban élménymunkahely is válhat:

Egyszer volt, hogy nem volt, egy munkaközösség egyik tagja férjhez menni készült. A polgári esküvő időpontja – megelőzendő a nagy csinnadrattával, és embertömeggel tervezett hétvégi templomi szertartást, majd lagzit – munkanapra, délelőtt 11 órára esett, ahol csak a szűk család megjelenésével számolt az ifjú pár. Az ara, annak rendje és módja szerint, el is kéredzkedett a főnökétől, fél nap szabit kérve, az egyébként a munkahelyétől mintegy 300 méterre lévő anyakönyvi hivatalba, munkaidőben történő elmenetel céljából. Szabit végül is nem kellett kiírnia, megegyeztek a főnökkel az anyakönyvvezető előtti megjelenés miatt kieső, 2-3 munkaóra későbbi lecsúsztatásában... A mennyasszony munkaközösségének tagjait azonban – beleértve a főnököt is – nem hagyta nyugodni a dolog, hogy az egyik kollegájuk csak úgy kiugrik házasodni, a tényleg csak egy köpésre lévő házasságkötő terembe, és elhatározták, hogy munkaidő ide vagy oda – persze későbbi szigorú lecsúsztatás terhe mellett... – ők is, az egész kollektíva kimegy erre a neves eseményre. Így is történt. Azon a bizonyos munkanapon, 11 órakor, az anyakönyvi hivatal előtt (magára a házasságkötésre be se ment a dísztelen társaság) a mennyasszony minden, azon a napon szabin nem lévő kollégája ott volt sok boldogságot kívánva, és bár se virág, se rizs, se fehér hattyú nem állt rendelkezésre, a hatás leírhatatlan lett, az egyik nagybácsi (vagy ki) őszintén és mélyen meghatottnak tűnt szavaival élve: „én is olyan munkahelyen szeretnék dolgozni, ahol ilyen munkatársak dolgoznak együtt”.

Ezzel a legfrissebb valós munkahelyi élményemmel persze nem azt akarom mondani, hogy az élménymunkahely azt jelenti, hogy menjünk el hívatlanul kollégáink polgári esketésére, hanem azt, hogyakkor válik egy munkahely élménymunkahelyé, amikor a diverz folyamat- és rendszerstruktúra kvázi garanciájával olyan szervezeti kultúra alakul ki, amelyben a munkavállalók perszonalizált (rugalmas és egyénre szabott) foglalkoztatásának és munkáltatásának megvalósulása maga az élmény, így ha az adott dolgozó a munkanapja végeztével hazatérvén, arra a párjától érkező kérdése, hogy „mi történt ma veled, szívem?”, nem azt válaszolja, hogy „semmi”, vagy hogy „a szokásos sz*r”, hanem egyre nagyobb gyakorisággal lelkesen mesélni kezd, hogy „képzeld, angyalom, ma is mi történt velem a munkahelyemen! Na ez, az élménymunkahely!