A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Gazdag András, Schaeffler csoport

A HR Portál június 5-én közölte listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Először került fel a listánkra Gazdag András a Schaeffler csoport magyarországi HR igazgatója. Az autóipari beszállító cégcsoport állományának 70 százaléka kékgalléros munkavállaló. Hiába a munkaerőhiány, Ausztria elszívó ereje, Gazdag András mindig magyar munkavállalókra épített, harmadik országból nem toboroz. Inkább a duális képzésre és a meglévő munkavállalók átképzésére teszi a hangsúlyt. E téren több mintaadó projektet is indított. A fenntarthatóság, a hosszú távú munkakapcsolatok szószólója, a Linkedinen több mint 4 ezren követik.  

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Gazdag András: Az elmúlt év során sok tekintetben beérett a korábbi időszakban végzett tudatos és következetes munkánk. Jók a számaink, stabil a teljesítőképességünk a jelen feladataiban, és jó a változásmenedzsmentünk a jövőorientált pontokon. A legbüszkébb azonban arra a bázisra vagyok, mely mindezt lehetővé teszi. A magyarországi vállalatainknál számos új vezetői karrier ért révbe a belső tehetségprogramjainkon keresztül, és külön öröm, hogy ebből 3 megbízás a saját csapatomat érintette. Ezek a munkatársaim az elmúlt évet már jelentősen bővített felelősséggel vitték végig. Jó érzéssel tölt el, hogy a magyarországi HR szervezetünkben velem együtt dolgozó 8 közép- és felsővezetői pozícióban csak 2-en érkeztek kívülről, 6 munkatársamat én magam építhettem fel a feladatra. Számomra pedig az a legnagyobb öröm, ha látom őket a hivatásukban és személyiségükben egyaránt kiteljesedni. Emiatt eredményként a csapatomra, a kollégáimra vagyok a legbüszkébb, akiktől a legtöbb inspirációt kapom magam is. Hozzunk bátor döntéseket a HR-esek kiválasztásánál. Bízzunk abban, aki azt tudja, ami megtaníthatatlan és tanítsunk meg neki mindent, ami tanítható.

Milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a HR vezetőknek a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

Fontos, hogy a HR megélje a szerepét, ágyazódjon be az üzleti folyamatokba, legyen a szervezeten belül hitele és elfogadottsága. Elengedhetetlen, hogy a HR vezető ne csak jelen legyen az üzleti döntéseknél, de – összefüggéseiben is értve azok hátterét – szakmai és adatszintű elemzésekkel támogatni is képes legyen azokat.Minden HR vezetőnek rendelkezni kell egy saját humánpolitikai vízióval, és még ennek megléténél is fontosabb, hogy azt az üzleti vezetők is értsék, igazodjanak hozzá, sőt képviseljék. Ezen együttműködés megléte valódi versenyelőny, és már nem csupán a HR kompetenciáit, valamint annak közösségen belüli erejét, és szerepét, hanem az adott szervezet kulturális felkészültségét, nyitottságát és felvilágosultságát is mutatja. 

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon?

Egy globális fúzión vagyunk túl, melynek keretein belül 2024 végén abszolvált Schaeffler és Vitesco egyesülés a vállalatcsoport magyarországi leányvállalatait is komoly feladat elé állította. Meg kellett találnunk az utat, melyben a maga területén egyaránt sikeres vállalkozások egymást erősítve, és nem kioltva fejlődhetnek tovább.

Előttünk tehát a lehetőség, hogy két, önmagában is erős cégből csináljunk egy még erősebbet, ami a felszín csillogásán túl rendkívül összetett is a maga nemében. Egymástól külön fejlődött szervezeti kultúrák találkozása soha nem egyszerű, az eltérő folyamatok, gyakorlatok és megoldások összhangját kialakítani pedig egy hosszú, felelősségteljes és sok türelmet igénylő feladat.

Mi pedig nem csupán közös céget, de közösséget is építünk, ezért még inkább felértékelődött a párbeszéd, a felelős vállalások és a betartott ígéretek jelentősége. Jelenleg az első hónapok tapasztalatait összegezzük, melyben természetesen kiemelt helyen szerepel a munkavállalói véleményeket, tapasztalatokat összegző Pulse Survey is, ahol a 80%-ot meghaladó részvétel kellő felhatalmazást biztosít majd a szükséges változásokra. 

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre: például hibrid munkavégzés vagy új juttatási elemek?

A téma különösen aktuális a Schaeffler csoport magyarországi lokációiban, ahol 2025 július 01-től érvényesen mind az öt leányvállalatunk egységes keretbe foglalt szabályrendszer szerint teszi lehetővé az otthoni munkavégzést. Megtartjuk a home office-t, azonban az egységesítés mellett némileg szigorítunk is a szabályokon.

Juttatási oldalon is érezhető némi frissülés az alkalmazott magyarországi gyakorlatokban. Nagyon örülök az egészségmegőrzésre való törekvéseknek, az ezzel kapcsolatos gondoskodó juttatások térnyerésének, mellyel nem csupán direkt módon gondoskodhatunk a kollégáinkról, de fontos változásokat érhetünk el az egészséges életmódra törekvés népszerűsítésében is. Erre mindegyik magyarországi lokációnkban kiemelt hangsúlyt fektettünk és mostanára komoly programcsomagot építettünk fel, melynek zászlóshajója egyértelműen a magánklinikai szolgáltatásunk, ahol mostanra már minden, a munkavállalók által igényelt területen biztosítunk vizsgálatokat és ráépülő kezeléseket egyaránt.

Emellett dolgozunk a Schaeffler tábor bővítésén is, ahol a fő célunk a munkavállalók terheinek enyhítése a nyári iskolaszünet időszakában. A szombathelyi tábor már több éve működik Király Gabi sportcentrumával együttműködésben. Nagyon szeretik a munkavállalók és a gyermekek is, de idén már kinőttük, a jövő évi bővítésen pedig már most is gőzerővel dolgozunk – mind Szombathelyen, mind pedig Debrecenben.

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

Kimerítő éveken vagyunk túl, és manapság már jobban érzem saját korlátaimat is. Büszke vagyok a csapatomra, az elkötelezettségükre és a munkabírásukra, de úgy érzem jobb példát kell mutatnom nekik, hiszen egymásért is felelősek vagyunk. A közelmúltban emiatt tudatosan húztam meg bizonyos határokat, hiszen mindannyiunknak csupán egy élete van, amit élnünk is kell. Szeretném, ha nem csupán kompetens és sikeres, de boldog és kiegyensúlyozott is maradna a csapatunk. Ennek biztosításában látom a tennivalót.

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást?

Az AI elkerülhetetlenül forradalmat hoz minden területen, és ez alól a HR sem kivétel. Az AI alapú szoftverek, a chatbotok, vagy akár a ChatGPT a HR szinte teljes spektrumát lefedve formálják át az életünket. Az analitikák, a döntéshozatal, a stratégiaépítés egyaránt felgyorsul, az erőforrások hatékonysága maximalizálhatóvá válik. Némi konzervatív aggodalommal figyelem a felpörgött eseményeket, hiszen a szemünk előtt válik részben személytelenné a hivatásunk, azonban nem engedhetjük meg a lemaradást, így a lehetőségeket folyamatosan monitorozva mi is készülünk az átállásra. Elsősorban toborzás-kiválasztás, képzés-fejlesztés és teljesítménymenedzsment irányokban gondolkodunk, de a HR minden szeglete érintett a témában.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen? 

A jövőnk mindig a jelenben kezdődik. A jelen pedig az általános elbizonytalanodásról szól. Az elektromobilitási trendek átütemeződése mellett az autóipar globális berendezkedése is dinamikusan változik. Mindenhol és mindenben módosul a status quo. Az ilyen időszakban megnő a jelentősége a következetes és strukturált működésnek, nem szabad elengedni a rendszerszemléletet, hiszen a bizonytalanságban könnyű hibát elkövetni. Elengedhetetlen a tudatos tervezés, előrelátás, és az adatalapú gondolkodás, ahol általánosságban mindent mérünk és mindenre készülünk. Ha csak reagálunk a változásokra, akkor valószínűleg már elkéstünk.

A rendszerszemléleten, és a tudatos tervezésen felül pedig reagálnunk kell a magyarországi munkaerőpiac megváltozott kihívásaira is. Már messze nem a létszám a probléma, hanem a kompetenciahiány. A jelenben is érezhető kihívásokat okoz, de úgy gondolom, hogy a gazdaság élénkülésével még súlyosabb helyzeteket fog generálni.

Erre két válaszunk van. Az egyik természetesen a megtartás előtérbe helyezése. Elsődlegesen ugyanis benn kell tartani az értékeinket a vállalaton belül. Jó foglalkoztatóként méltónak kell mutatkozzunk arra, hogy a szakembereink nálunk akarjanak maradni.

A második válaszunk pedig az oktatási rendszer reformtörekvéseinek keretein belül a duális képzések további erősítése. A duális szakképzésben már most is nyolc különálló kurzust vezetünk Szombathelyen és Debrecenben, emellett 4 egyetemi partnerrel a duális mérnökképzésben is aktívan jelen vagyunk. Elsősorban ezekre a programokra támaszkodva építjük előrelátóan azt a modern kompetenciákkal rendelkező generációt, amelyre az elkövetkező időszak új beruházásai adta új elvárások közepette támaszkodni fogunk. Emiatt manapság az egyik legfontosabb feladatunk a jövő generációinak megszólítása, a stratégiai alapokon nyugvó pályaorientáció, és az erre épülő duális képzések bővítése, fejlesztése.

Sorozatunk korábbi interjúi (időrendben):

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Horváth Andrea, McDonald's

Zahari József, E.ON Hungária Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.

Tóth Zsuzsa, Magyar Telekom

Varga Csaba, Danubius Hotels

Belley Éva, DT-ITS

Somogyi András, Bosch Csoport

András Klára, Egis Gyógyszergyár

Nyitóképen Gazdag András