Minden konfliktushelyzetnek van vesztese?

Az alternatív vitarendezési módszerek célja, hogy rugalmasan, a valódi érdekeket képviselve, a konfliktusok megoldására törekedjen. Szilágyi András mediátor, aki egyben békéltető testületnél tanácselnök, valamint választott bíróságnál is bíró, ezekben a módszerekben elkötelezetten hisz. Különösen a munkahelyi konfliktusok rendezésének terén, hiszen a felek ott egymásra vannak utalva, mindenkinek érdeke az együttműködés, addig legalábbis, amíg a munkavállaló ajtón belül van.

Az Egyesült Államokban 1960-70-es években indult el a munkaügyi mediáció, Magyarországon 10 éve van lehetőség közvetítői eljárás igénybevételére. A mediátor erőssége, hogy nem dönt a felek helyett, hanem a megfelelő kommunikációs stratégia alkalmazásával a megállapodás irányába tereli őket. A vitás felek maguk juthatnak egyességre a folyamat során, ha erre készek, így nem kell elfogadniuk/elszenvedniük egy rajtuk kívül álló, felülről jövő döntést. A mediátor a csorbát szenvedett bizalom légkörét igyekszik újra megteremteni és a kommunikációt helyreállítani a felek között. Ráadásul a mediáció a jövőről szól, nem azzal foglalkozik, hogy sorra vegye a múlt kölcsönös sérelmeit.

Egy évben nagyjából 150 ezer ügy kerül a magyar bíróságok elé, ezek 10 százaléka gazdasági ügy. A bíróságon a szembenálló felek óhatatlanul ellenfelekké válnak, hiszen valaki megnyeri a pert, amíg a másik elveszíti. A mediációs eljárás eleve másként osztja fel a szerepeket, és bár a gazdasági ügyekről kevésbé gondolnánk, de valójában az emberi tényező, a pszichológia ezekben az esetekben is nagyon fontosak, így a megszűnt kommunikáció helyreállítása is, hangsúlyozta Szilágyi András. A mediátor nem képviseli egyik felet sem, nem egyikük az ügyfele, hanem mindketten, akik igénybe veszik a közvetítő szolgáltatást.

Az eljárás hatékonyságát az adja, hogy bizalmi légkört hoz létre, nem nyilvános; gyorsabb és olcsóbb, mint a bírósági huzavona, így költséghatékonyabb; a mediátornak titoktartási kötelezettsége van, vagyis, ha mégis bírósági ügy lesz megegyezés hiányában egy vitából, akkor nem hívhatja egyik fél sem tanúnak a mediátort. Ami a munkajogi vitákban nagyon fontos szempont, hogy mindkét félre érvényes az egyenlő bánásmód vagyis, a munkáltató erőfölénye nem érvényesül. A mediációs megállapodás a végletekig testreszabható, vagyis egészen apró részletekről is meg lehet egyezni benne, hogy mindkét fél elégedett legyen. A részvétel önkéntes, csak akkor működik, ha mindenki beleegyezik, megállapodás is csak akkor születik, ha mindkét fél aláírja, vagyis nincs külső kényszerítő erő.

Hogy mutassunk egy életszerű példát: egy 5 millió forintról szóló per esetén csak az eljárási illeték 300 ezer forint körül van, és akkor még nem esett szó az ügyvédi díjról, a szakértői költségekről. A mediációs óradíj nagyságrendileg 25 ezer forint körül van, és egy megállapodáshoz általában nem kell 4-5 alkalomnál több. A munkaügyi perek pedig gyakran 2-3 évre is elhúzódhatnak. A vesztes fél fizeti a perköltségeket, míg a mediációt közösen, elvileg egyenlő arányban finanszírozzák a felek, hacsak nem születik külön megállapodás más arányokról, például egy munkáltató és egy munkavállaló esetén.

Jó tudni, hogy a mediáció megszakítja az elévülést, így ha elindul egy ilyen folyamat, ha nem is sikerül megegyezést elérni, akkor is további öt év áll rendelkezésre, hogy az elégedetlen fél érvényesíthesse, akár bíróság előtt az igényét egy gazdaságilag vagy munkajogi szempontból vitatott helyzetben. Azt is érdemes tudni, hogy már folyamatban lévő bírsági ügyben is lehet kérni közvetítői eljárást, meg lehet állapodni, adott esetben ezzel rövidre zárni az ügyet. A megállapodást pedig a bíróság jóváhagyja, ellenjegyzi, és onnantól kezdve a felekre nézve kötelezőek a benne foglaltak. A tapasztalatok alapján a létrejött egyezséget a felek több mint 80 százalékos arányban önkéntesen végrehajtják, amelynek magyarázata, hogy minden egyes pontját maguk alakítottak ki, ezért be is tartják azokat.

Munkaügyi viták típusai

Munkaügyi vita lehet munkavállaló és munkavállaló, illetve munkaadó és munkavállaló között. Lehetnek kollektív és egyéni viták, valamint érdek és jogviták. A BKIK mediációs testülete az egyéni vitákat kezeli, így adva lehetőséget a bíróságon kívüli vitarendezésre. Kollektív vitákban az MKDSZ vagyis a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat az illetékes.

A munkaügyi konfliktus lehet: felmondás, szervezeti átalakítás, beosztott-főnök közötti vita vagy éppen fegyelmi ügy, ezek gyakran nagyon összetettek, a hierarchikus viszony miatt sajátos helyzetben vannak a felek, és általában erős érzelmi töltetük van ezeknek az ügyeknek. Sok esetben nem kellene megvárni, amíg addig mérgesedik a viszony, hogy a felek a pereskedésen kívül ne tudjanak elképzelni más megoldási lehetőségeket. Erre lenne jó eszköz a szervezeti mediáció, amit azonban, ismeretek hiányában, még mindig nem használnak igazán széles körben. Az elhúzódó és megoldatlan munkahelyi konfliktusok az eredményességre, a morálra, sőt a betegállományok számára is hatnak. Ezeket akkor lehetne eredményesen kezelni, ha a HR, a jogász és egy mediátor is partner a megoldásban.

Megint csak a konkrét példákra visszatérve, például egy-egy projekt okozhat feszültséget a vállalton belül, amikor munkaterületekről elvonnak embereket a projekthez, ugyanakkor ezt nem egyeztetik az adott terület vezetőjével, akinek ez humán erőforrás nehézségeket okozhat. Az is előfordulhat, hogy az egyes területeket nem egyenlő arányban terhelik a projekttel járó kötelezettségek, ez is vezethet feszültséghez. Ritkán jut eszébe bárkinek, hogy mit lehetne felajánlani cserébe az adott területen, ami könnyíthet a kialakult helyzeten, vagy csökkenti az elégedetlenséget.

Másik komoly feszültségforrás lehet, amikor mondjuk bérstop esetén valaki fizetésemelést kér, ha egy ilyen kérés mindig elutasításra kerül, akkor az előbb-utóbb frusztrációhoz vezet, de ha a vezető megpróbálja mediációs szemlélettel, valami mással pótolni az adott pillanatban nem lehetséges fizetésemelést, mondjuk a munkakörülmények javításával, az már egészen más hangulatot teremt.

A BKIK által 2014-ben elvégzett felmérés szerint az eljárás ismertségének hiánya miatt a cégek, közöttük főleg a kkv-k még mindig nehezen engednek be egy harmadik felet a munkahelyi konfliktus kezelésébe, holott elemi érdekük lenne a fent vázolt számszerűsíthető és azonnal jelentkező előnyök miatt. Megoldást a munkaszerződésbe kerülő, jogvita esetére szóló ún. mediációs klauzula és a vállalati kultúra részét képező konfliktuskezelési szabályzat integrálása jelenthet.