Munkaerő-megtartás - a középvezetők kihívásai
A napjainkban jellemző fluktuáció hatalmas kihívás a HR számára. A jó vezető ma már kulcsfontosságú a munkaerő-megtartás szempontjából. De milyen kihívásai vannak azoknak a középvezetőknek, akik folyamatosan présben vannak? Hogyan válhat egy jó szakember előléptetése után jó vezetővé? Erről beszélgettünk Győrfi Péterrel, a SKULL Tréning és Tanácsadás senior trénerével.
Melyek a középvezetők legnagyobb kihívásai tapasztalatai alapján?
Az ügyfeleink döntő többsége gyártó-termelő közegből érkezik. Ezen a területen azt lehet látni, hogy ők tulajdonképpen egyfajta “nyíróerőben” kell, hogy dolgozzanak nap mint nap. Mert egyrészt fentről, - nyilván a menedzsment irányából - jönnek az elvárások: a KPI-ok, a mutatók, a mérhetőség, a tényszerűség; másrészt, úgymond alulról, főként az elégedetlenség, a feszültség, a “mi miért nem jó”. Gyakran amolyan ütközőként funkcionálnak.
Ezen felül a leggyakoribb probléma, amivel találkozunk, hogy bár ők szakmailag nyilván nagyon jók, jó szakemberek, mégis azok a készségek egyszerűen hiányoznak, amik az emberek irányításához szükségesek. Hiszen főként kiemeléssel váltak vezetővé. Ezzel a kiemeléssel viszont előáll az a szituáció, hogy egyik napról a másikra kell azokat az embereket irányítaniuk, akikkel korábban együtt dolgoztak. Így egy olyan megküzdési helyzetbe kerülnek, amelyhez nincsenek eszközeik.
Milyen következményei lesznek, ha ezt a szituációt nem megfelelően kezelik a középvezetők?
A beosztottak nem veszik komolyan, nem csinálják meg, amit kérnek, és nagyon gyakran játszmahelyzetek alakulnak ki. Így elkezdenek eltávolodni egymástól, mint vezető és beosztott ahelyett, hogy együttműködnének.
Illetve, mivel nincsenek vezetői skilljeik, ezért ugyanúgy benne maradnak abban a szerepkörben, amiben korábban voltak, és ha valami nem úgy működik, vagy probléma van, rögtön beállnak dolgozni. Kvázi mikromenedzselnek. Így a vezetői feladataikkal nem tudnak foglalkozni, és szétaprózzák magukat.
Milyen mértékben érinti őket a fluktuáció? Változtat-e a hozzáállásukon, a vezetői attitűdjeiken az új munkaerővel szemben?
Van egy hajós mondás miszerint, “az első viharig, a hajón lévő emberek, pusztán egyének szerveződése, csak az első vihar után lesz belőlük valódi legénység.”
Mivel gyakran cserélődnek a kollégák alattuk, ezért nincs egy fix bázis, nincs egy erős csapat, akikkel ki tudják alakítani a csapatszellemet, akikre építhetnek. Állandóan jönnek az új emberek, és ehhez folyamatos megújulásra lenne szükségük, amit mentálisan nem képesek kezelni. Találkoztam már olyannal, aki azt mondta, hogy “majd ha itt dolgozik három hónapja, hat hónapja az illető, akkor elhiszem, hogy hosszú távon marad és megtanulom a nevét, de addig felesleges.” Az a baj ezzel, hogyha egy ilyen attitűdbe érkezem, mint új dolgozó, azt érzem, hogy itt nincs egy befogadó közeg, így nem is akarok maradni.
Mik a következménye mindennek a középvezetők számára?
Amint a fent említett problémák megjelennek ebben a pozícióban, és mellé nincs olyan minimális eszközkészletük a középvezetőknek, amivel az embereket tudják kezelni, akkor nagyon gyakran mennek el ebből a munkakörből. Hiszen visszaút már nincsen, mert ugyanabba a közegbe már nem akar és nem tud visszamenni, mivel az egy kudarc lenne. A vezetői pozícióban pedig nem tud maradni, mert nem hozza azt, ami szükséges. Ez többek között annak is köszönhető, hogy nem volt kikövezve az az út, hogy miként váljanak operátorokból jó középvezetővé. És ez igaz az operátorok szemszögéből is, ha a műszakvezetője nem megfelelő, sokkal nagyobb az esélye, hogy egy adandó alkalommal váltani fog, és nem mérlegel.
Mit szükséges biztosítani a középvezetőknek?
Ha csak egy dolgot lehetne választanom, akkor a nagyobb mozgásteret és egyfajta szabadságot a húzd meg-ereszd meg elvén. Vagyis, ha nem tud valakivel együttdolgozni, akkor legyen meg a szabadsága, akár az illető áthelyezésére vagy a felmondáshoz is. Jellemzően a mostani munkaerőpiaci helyzetben ezt nem szokták engedni a középvezetői rétegnek, mert nagyon nehéz pótolni a fizikai állományt. Ezért inkább bent tartanak olyan munkavállalókat is a rendszerben, aki pedig jobb volna, ha a konkurenciát boldogítaná. Ez tulajdonképpen olyan mint egy rossz házasság, amiben bent tartják a szülők a párt. Hosszú távon senkinek sem lesz jó.
Ha ez a mozgásszabadság megvan, mi, trénerek a többire meg tudjuk tanítani azokat a dolgozókat, akikben ott van a hajlandóság a fejlődésre.
Hogyan változik a munkakörnyezet, amint megkapják a középvezetők a jó vezetővé válás eszközeit?
Ha megtanítjuk a középvezetői állományt bizonyos vezetői eszközökre, amiket képes tudatosan alkalmazni a megfelelő szituációban, akkor azt szoktam mondani, minimum meg fog remegni a térde az operátornak, amikor kap egy másik ajánlatot és elgondolkodik rajta, hogy menjen vagy maradjon, mert azt érzi, hogy itt odafigyelnek rá. Hiszen ha ezeket az eszközöket tudatosan használják a középvezetők, akkor ki fog alakulni egy nagyon erős kötődés a csoporton belül, illetve a vezetője felé. Érdekes módon csökken a betegállományok száma és a fluktuáció is.
Ezzel párhuzamosan nő a felelősségvállalás az embereknél, például nem hagyják ott a nap végén rendezetlenül a munkakörnyezetet. Kicsit a “gazda szeme”típusú szemlélet jelenik meg a munkavállalók között, mert a vezető ki tudta ezt alakítani.
- 2023.06.06Napi, heti pihenőidő és az új visszaélés-bejelentési törvény A workshop második felében azzal foglalkozunk, hogy az Európai Unió Bírósága 2023. márciusában egy magyar ügy kapcsán kimondta, hogy a heti és a napi pihenőidőt elkülönítve kell kiadni. Ez a magyar „általános munkarend” alapulvételével azt jelenti, hogy a szombati és vasárnapi naptári napokra eső heti két pihenőnap előtt kell kiadni a 11 órás napi pihenőidőt, tehát péntek 13.00 óra után munka már nem végezhető.
Részletek
Jegyek
- 2023.06.27IFRS Halasztott adó képzés Élő, interaktív, online képzés a nemzetközi beszámolókészítési elvek szerint az adózás számviteli kezeléséről. Fő cél: - a halasztott adó fogalmának megismertetése: mitől halasztott? - a halasztott adó elszámolásának célja és jelentősége - a számítás esetei és gyakorlati példákon keresztüli bemutatása.
Részletek
Jegyek
- 2023.09.01I Land gamifikált készségfejlesztés Gamifikált készségfejlesztő e-learning programunk játszva tanít: 30 napon keresztül, napi 20-30 percben egy izgalmas virtuális küldetésen vezetjük végig a résztvevőket.
Részletek
Jegyek
- 2023.10.10MŰEGYETEMI ÁLLÁSBÖRZE 150+ KIÁLLÍTÓ, TÖBB SZÁZ ÁLLÁS ÉS SZAKMAI GYAKORLAT VÁR! Kiállítóink hallgatókat, frissdiplomásokat és tapasztalt munkavállalókat is várnak állásajánlataikkal.
Részletek
Jegyek
A legjobb mentorokat az különbözteti meg a többiektől, hogy négy dologban az átlagostól némiképpen eltérően és tudatosan állítják fel a... Teljes cikk
Az elszaladó infláció hatására sokan elégedetlenek a fizetésükkel, ezért csokorba szedtük, hogy mit tegyenek és mit ne tegyenek azok a... Teljes cikk
Valóban érinti a magyar munkaerőpiacot a világszerte észlelt tömeges önkéntes felmondási hullám? Hogyan befolyásolja a maradási hajlandóságot a... Teljes cikk
- Sir Ernest Shackleton vezetői sikerének titkai 5 napja
- Mindenkinek van játékos énje? - csapatépítős archetípusok 1 hete
- Íme ötféle vezetési stílus 1 hete
- Így őrizzük meg mentális és fizikális egészségünket a munkahelyen 2 hete
- A vezetők több mint fele kiégettnek érzi magát - de mi lehet az ellenszer? 2 hete
- A női vezetők érzékenysége jobb hellyé teheti a világot 3 hete
- Elon Musk bejelentette, hogy új vezérigazgatója lesz a Twitternek 3 hete
- Új igazgatók három Accor-szállodánál 4 hete
- Ez az 5 dolog jelent kihívást a vezetőknek 4 hete
- Ők lehetnek az MVM új felsővezetői 4 hete
- A stresszkezelés és a hibrid munkavégzés a legfontosabb - A Tréning Kerekasztal felmérésének eredményei 1 hónapja