Szilágyi Katalin
Megjelent: 9 éve

Munkaidőn kívül is ellenőrizhetik a dolgozókat júliustól

images

images

2012. július 1-jétől hatályba lép az új Munka törvénykönyve (mt.), és lényegében nincs olyan terület, ami ne hozna változásokat a dolgozók és a munkaadók életébe. Egyedül a szabadsággal, a távolléti díj kiszámításával kapcsolatos szabályok, valamint a szerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai nem módosulnak nyáron, ezek december 31-én vesztik hatályukat és csak januártól kell alkalmazni az irányadó szabályokat.

A HR-eseknek az eddigieknél is nehezebb lesz eligazodniuk a munkajog útvesztőiben, mivel az új mt nagyobb teret ad a polgári jog szerinti megállapodásoknak, és sok helyen akár negatív irányban is eltérést enged az általános szabályoktól. Ugyanakkor erénye az új törvénynek, hogy sokkal jobban meghatározza és tisztázza az egyes munkaügyi fogalmakat, mint azt korábban tette. - Aki ezeket megérti, könnyebben tudja kezelni például az egyébként is bonyolult szabályozású munkaidő-pihenőidő kérdéskört - fogalmazott Dr. Pál Lajos ügyvéd a BDO munkajogi szemináriumán.


Munkaidő -- elszámolási időszak- kötetlen munkaidő



Mint kiderült, jelenleg is nagy hiányosságok vannak ezzel kapcsolatban, ezért Dr. Pál Lajos igyekezett tisztázni a fogalmakat a HR-eseknek. Mint mondta, a munkaidő a munkavégzésre előírt időt jelenti, számításánál pedig azt is figyelembe kell venni, ha valamilyen okból elmarad a munkavégzés. Az állásidő bérkategóriának tekinthető, és arról szól, ki viseli a kockázatát annak, ha elmarad a munkavégzés. Ha például a munkáltatón kívüli elháríthatatlan ok miatt nem tud dolgozni a munkavállaló, nem kell bért fizetni neki.

Sokszor nem világos, hogy mit nevezünk előkészítő és befejező munkának. Az új mt. definiálja ezeket a fogalmakat. Mindkettő a munkaidő része, és mindazok a tevékenységek tartoznak bele, amelyeket a munkavállalónak a munkaköri feladataihoz kapcsolódóan rendszeresen, munkáltatói utasítás nélkül is kötelező elvégeznie. Ez fakadhat jogszabályi előírásból, pl. egy sofőr esetében a gépkocsi állapotának ellenőrzése, menetlevél kitöltése, de szakmai szokások, munkaköri előírások is meghatározhatják. Amennyiben a munkavállalónak át kell öltöznie munkavégzés előtt, és ez a technológia részének tekinthető - vegyipar, egészségügy -, akkor már előkészítő tevékenységről beszélünk. - Ha az előkészítő vagy befejező munkát rendes munkaidőben nem tudja megtenni a dolgozó, az már rendkívüli munkaidőnek számít -- mondta Dr. Pál Lajos.

A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, erre az időre nem kell bért fizetni a dolgozónak, kivéve, ha készenléti munkakörről van szó. Ettől bárki egyoldalúan eltérhet, kivéve, ha köztulajdonban álló munkavállalókról van szó. A törvény szerint, ha a napi elrendelt munkaidő a 6 órát meghaladja 20 perc, ha a 9 órát, további 25 perc munkaközi szünetet kell tartani. Ez az időtartam csak akkor haladhatja meg a törvényes mértéket, ha a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben erről megállapodnak a felek. Amennyiben a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, maximum 60 perc lehet a tartama -- hívta fel a figyelmet a szakember.

A napi munkaidő az az időmennyiség, ami a munkáltató és a munkavállaló rendelkezésére áll és amit a munkaszerződésben kikötöttek. Ha nem állapítják meg szerződésben, akkor a törvényben előírt 8 óra. A részmunkaidő az elrendelt napi teljes munkaidőnél rövidebb idő, mindig a teljes munkaidőhöz kell viszonyítani, azaz egy 12 órás munkavégzésnél a 10 óra részmunkaidőnek számít.

Dr. Pál Lajos felhívta a figyelmet arra, hogy a munkarendet nem szabad összetéveszteni a működési renddel. Mert míg az előző a munkaidő-beosztás szabályait foglalja magában, vagyis azt, hogy a munkáltató hogyan osztja be a dolgozó munkaidejét, addig az utóbbi azt jelenti, hogyan valósítja meg a cég a munkavégzés működését. Ez annyiféle lehet, ahányféle tevékenysége van egy munkáltatónak (a működési rend lehet megszakítás nélküli tevékenység, több műszak, idényjelleg). A munkaidő-beosztás elrendeli, meghatározza a rendelkezésre állás kereteit. Ez lehet egyenlő, de egyenlőtlen is, amikor a pihenőnapokat egyenlőtlenül osztja be a munkáltató, vagy amikor a napi munkaidőt egyes napokon eltérő mértékben dolgozza le a munkavállaló.

Új fogalom az mt.-ben az elszámolási időszak, amit nem szabad összekeverni a munkaidő-kerettel. A munkaidő-keret kiszámolásánál mindig az általános munkarendből kell kiindulni, és azt jelenti, hosszabb időszak alatt, mennyi a teljesítendő munkaidő mértéke. Az elszámolási időszak esetén a munkáltató egyenlőtlen beosztást alkalmaz, az adott heti munkaidőt hosszabb időszak alatt dolgoztatja le, a mérték és a teljesítési időszak nem egyezik meg, fontos, hogy minden hétnek van egy elszámolási időszaka. A cégeknek vagy a munkaidő-keretet vagy az elszámolási időszakot kell választaniuk -- említette Dr. Pál Lajos.
A HR-esek 55 százaléka egyelőre nem tervez változást az új Munka törvénykönyve kapcsán a munkaidővel és díjazással kapcsolatban, amíg nincs üzleti nyomás, nem ragaszkodnak a változáshoz -- derül ki a Nexon felméréséből, amelyben mintegy ezer cég személyügyi szakemberét kérdezték az új szabályozással kapcsolatban. Mint kiderült, a cégek csaknem fele, 43 százaléka tervezi az áttérést az új műszakpótlékra. A válaszadó cégek több mint negyede jelezte, hogy a jövőben élni kíván az atipikus foglalkoztatási formával. A kutatásban részt vevők 56 százaléka tervez munkaidőkeretben foglalkoztatást, míg az elszámolási időszakot egyelőre a válaszadók 14 százaléka kívánja alkalmazni, ők is többségükben csak 2013. első negyedévében, vagy később.


Mint mondta, bevezetik új elemként a kötetlen munkaidő fogalmát is, ha a dolgozó a munkaideje felével maga rendelkezik, akkor a munkáltatónak nem kell pontos munkaidő-nyilvántartást vezetnie és nem kell megfizetnie a túlórákat sem.


A határozott idejű szerződést is fel lehet mondani



A munkaviszonyt a jövőben is felmondással és azonnali felmondással lehet megszüntetni, az elbocsátást pedig továbbra is indokolnia kell a munkáltatónak. Ez lehet a cég működésével összefüggő ok, de a dolgozó nem megfelelő magatartása és képessége is indokul szolgálhat. Hogy mi számít megfelelőnek, és mi nem, azt a bírói gyakorlat fogja eldönteni. Dr. Pál Lajos megjegyezte: előfordulhat, hogy egy munkakör betöltéséhez német nyelvtudást kötnek ki, és a munkavállaló a munkáltató által fizetett tanfolyamok után sem tud a munkaköri követelményeknek megfelelően megtanulni az adott nyelven, ilyenkor úgy küldhetik el a munkavállalót a képességére hivatkozva, hogy a munkaadó mentesül a végkielégítés megfizetése alól.

Azonnali hatállyal három esetben lehet megszüntetni a munkaviszonyt: a munkavállaló kötelezettségszegést követ el, nem megfelelő magatartást tanúsít, próbaidő alatt, határozott idő esetén, ebben az esetben azonban a hátralévő időre meg kell fizetni a dolgozónak a bért, a távolléti díjat.

A jövőben a határozott idejű munkaviszonyt is fel lehet mondani, de csak csőd, felszámolás esetén, ha a munkavállaló képessége szolgáltatja erre az okot, illetve ha a munkáltatón kívüli elháríthatatlan ok merül fel. A munkavállaló akkor szüntetheti meg a határozott időre szóló munkaviszonyát, ha életkörülményeiben olyan változás következett be, ami lehetetlenné illetve aránytalanul terhessé teszi a munkavégzést, ilyen például ha messzire költözik, vagy ápolnia kell egy családtagot.

A felmondási védelem részben megmaradt, szűkebb körben. Az új szabályok szerint várandósság esetében a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, ha a munkavállaló a várandósság tényéről előzetesen tájékoztatja (szóban, írásban, elektronikus úton) a munkáltatót. Az emberi reprodukciós eljárás eddigi szabályozása úgy módosul, hogy a felmondási tilalom a kezelés megkezdésétől számított legfeljebb 6 hónapos időtartamra áll fenn, és csak a nő jogosult a védelemre.


Munkaidőn kívül is ellenőrizhetik a dolgozót



Dr. Pál Lajos elmondta, az új szabályozás nagyobb hangsúlyt szentel azon szabályoknak, amelyek a munkáltató és a munkavállaló általános magatartási követelményeit fogalmazzák meg egymással szemben. Ilyen például, hogy a munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt munkahelyén kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ugyanígy nem gyakorolhatja a munkavállaló a vélemény-nyilvánítási jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét sértő vagy veszélyeztető módon. A fentiek kivédése érdekében a munkáltató korlátozhatja a munkavállaló magatartását.
A fizetett juttatások szabályai július 1-jétől
  • A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére, de a kollektív szerződésben, vagy akár munkaszerződésben ettől el lehet térni akár a munkavállaló számára kedvezőtlenül is.
  • A munkaszerződésben műszakpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak.
  • Csak a 18 óra után végzett munkára jár a 30 százalékos bérpótlék, a délutáni műszak megszűnik.
  • A személyi alapbérbe beépíthető a műszak-, vasárnapi és éjszakai pótlék, azonban a rendkívül munkavégzés pótléka nem.
  • Műszakpótlék csak heti 80 órás munkavégzés esetén jár.
  • Az éjszakai pótlék az alapbér 15 százaléka.
  • A vasárnap is nyitva tartó üzletek többműszakos munkáltatók lesznek és a munkavállalóknak 50 százalékos vasárnapi pótlék jár. A megszakítás nélküli tevékenységre nem jár pótlék.
  • A kötetlen munkaidőben foglalkoztatottak után nem kell túlórát fizetni, valamint a pontos munkaidő-nyilvántartás vezetése sem szükséges.
  • A túlórára 50 százalékos bérpótlék jár, de a felek dönthetnek úgy, hogy szabadidőben történik a "kifizetés".
    (Forrás: Piacesprofit.hu)


  • Ugyanakkor a rendeltetésellenesség elve elejét veheti annak, hogy a munkáltató kijátssza például a próbaidőt, a határozatlan idejű munkaszerződés határozott idejűvé alakításával, mivel a próbaidőnek nem az a célja, rendeltetése, hogy könnyen el lehessen bocsátani a dolgozót. A méltányos mérlegelés elve is azt jelenti, hogy aránytalan sérelmet nem okozhat a munkaadó a dolgozó számára a munkaidő beosztással, kirendeléssel, rendkívüli időbeosztással.


    Munkaszerződés, nyilvántartás változásai



    A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit illetően ugyancsak változnak a szabályok júliustól. Míg a jelenlegi szabályozás szerint a személyi alapbér, a munkavégzés helye és a munkakör alkotják a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, az új szabályok szerint már csak az alapbér és a munkakör maradnak mellőzhetetlen tartalmi elemek. Eddig a szerződések három kötelező eleme közé számított a munkavégzés helye, ez az új szabályok szerint már nem lesz kötelező, vagyis ha kimarad a szerződésből, akkor az a hely lesz a munkavégzés helye, ahol a dolgozó szokásosan a munkáját végzi. Máriás Attila, a BDO Magyarország munkaügyi szaktanácsadója elmondta, a változó munkavégzési hely, mint kategória megszűnik.

    Az elállási jog, mint a munkajogban új jogintézmény, szintén megjelenik az új Munka törvénykönyvében, egyebek kellett a munkaviszony létesítésével és a versenytilalmi megállapodással kapcsolatos rendelkezések között.

    A munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége van a dolgozó munkaidején kívüli egyes magatartások korlátozásáról, a személyéhez fűződő jogainak korlátozásáról, személyes adatainak kezeléséről, a technikai eszközökkel történő munkahelyi ellenőrzésről, a munkáltató személyében bekövetkezett változás kapcsán, a külföldön történő munkavégzésről, a munkaszerződéstől eltérő munkavégzésről (kirendelés, kiküldetés, átirányítás), új foglalkoztatási lehetőségekről, csoportos létszámcsökkentés végrehajtása kapcsán, bérszámfejtéssel, elszámolással kapcsolatban.

    - A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is - fogalmazott Máriás Attila.
    • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
    • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
    • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
    • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Ezekben az esetekben kérhet védettségi igazolványt a munkáltató

    Az átoltottság növekedésével és a szolgáltatások újranyitásával a munkáltatók is várják a munkavállalók visszatérését a korábbi... Teljes cikk

    Különbséget tehet a munkáltató védett és nem védett kollégák között

    Az észszerűség határán belül a munkáltató különbséget tehet védett és nem védett munkavállaló között, például munkaszervezési céllal, ha... Teljes cikk

    Sokat kockáztat, aki belenéz az alkalmazottak levelezésébe. Íme, a szabályok!

    Ha a munkavállalók számára engedélyezett a magánhasználat, a munkáltató nem ellenőrizheti a privát leveleket. Ha ezt mégis megteszi, majd ezek... Teljes cikk