"Nagyot nőtt a szememben, amikor segítséget kért" - a mentorálás mindenkit megmozgat

A díjátadón együtt vettétek át a díjatokat, látszott közöttetek az összhang, egymás támogatása. Meséljetek egy kicsit az egymáshoz fűződő mentor-mentorálti kapcsolatról, hogyan, mikor indult?

Gergő: 2014 januárjában kineveztek Operatív igazgatónak. A feladatokat sikerült az elvárásoknak megfelelően teljesítenem, de éreztem, hogy számos területen nem úgy haladnak a változások, ahogy azt szerettem volna. Különösen a csapatdinamika, az innováció, a funkciók belülről jövő innovatív fejlődésre vonatkozó kezdeményezése és folyamatos fenntartása jelentett kihívást. Ahhoz, hogy a figyelmemet az operatív teendőkről a stratégiailag fontos célokra tudjam fókuszálni a strukturáltság terén is fejlődnöm kellett.

Felismerve ezeket a fejlődési területeket és azt, hogy ezek hatékony kezeléséhez mentorra van szükségem, egyből Nándori Mónika jutott eszembe. Nagy megtiszteltetés volt számomra, amikor Móni igent mondott a felkérésemre.
Szlovák Gergely, Komócsin Laura és Nándori Mónika
Móni: Amikor Gergő felvetette, hogy szívesen venné a segítségemet mint mentor, először meglepődtem : miben is tudnék segíteni egy fiatal, sikeres felsővezetőnek? Az első beszélgetés után körvonalazódott hol vannak azok a pontok, amikben segítséget kér és ahhoz én mit tudok hozzátenni. Hétről hétre hozta az új témákat, kérdéseket, néha ’elakadásokat”, amiket elemeztünk, alternatívákat dolgoztunk ki, felhasználva az én vezetői és szakmai tapasztalataimat, saját eszköztáramat. Természetesen az ő döntése, hogyan alkalmazza, építi be ezeket a munkájába. Örömmel látom, hogy aktívan és sikeresen használja fel a megbeszélteket.

Gergő: Úgy gondolom, hogy Mónival ideális mentor-mentee kapcsolat tudott kialakulni közöttünk. Számos területen gyakorlatilag az „ellenpólusom” tud lenni, ami azért fontos, mert ezzel közelebb tud vinni a „középúthoz”. Kifejezetten szerencsésnek tartom, hogy női mentorom van, mert ez is sokszor segít, hogy úgy kommunikáljak, olyan döntéseket hozzak, ami nem csak a férfiak, de a nők igényeit is figyelembe veszi.

Móni nőként sokat segít nekem abban is, hogy olyan témákat is behoz a mentoringba, ami ugyan nálam is fontos szempont, de közel sem tekintettem prioritásnak, különösen nem azok szervezetben való szélesebb körű elterjesztését. Olyan témákat vet fel rendre, mint a vezetők érzékenyítése (különösen a férfiak esetében), nők nagyobb arányú bevonása a menedzsmentbe, egyes témák lecsapódása női, illetve férfiszemmel, valamint a kötetlenebb helyszínek és események fontossága a szervezet „egészségének” megőrzésében.

Vannak emlékezetes pillanatai a kapcsolatotoknak, közös munkátoknak?

Gergő: Talán a legkézzelfoghatóbb példa, hogy Móni felhívta a figyelmemet az „Év Fiatal Vezetője Díj” pályázati kiírására és javasolta, hogy induljak a díjért. Móni biztosított róla, hogy segít. A pályázatomat átnézte, véleményezte, sőt ajánlólevelet is írt számomra. Lelkesedése, támogatása meggyőzött, belevágtam a pályázat elkészítésébe. Ígéretének megfelelően kritikus szemmel olvasta minden egyes oldalát a pályázati anyagomnak és nem félt szembesíteni annak hiányosságaival. Ez a kritikus, de mindvégig támogató megközelítés elengedhetetlen volt a minőségi pályamunkához. A bírálóbizottság a pályázatok kiértékelését követően 7 főt személyes interjúra is meghívott, ahova én is bekerültem. Ezt követően értesítettek, hogy a TOP 3-ba kerültem és egy rövid előadást is kell tartanom a díjátadón. Mónika mind az interjú, mind a prezentáció előtt segített a felkészülésben. Sőt a díjátadóra is elkísért. Ennél azonban többet is tett: jegyzetelte az előadók azon erősségeit és tapasztalatait, amiben a többi jelölthöz képest fejlődnöm kell. A pályázaton végül másodikként végeztem, amivel egyúttal a multinacionális vállalatoktól pályázó jelöltek közül az első helyezést is elértem.

Mivel most mindketten díjazottak vagytok, ez azt jelenti, hogy a mentoráltból később mentor lett? Mi volt ehhez az első "lökés"?

Élő mentoring kapcsolat van köztünk

Gergő: A köztünk kezdődő mentoring kapcsolat előtt is foglalkoztam mentoringgal. Elsősorban azoknak a vezetői pályán gondolkodó kollégáknak nyújtottam segítséget, akik csoportvezetői szintről szerettek volna menedzseri feladatkörbe kerülni.

Meggyőződésem, hogy ahogy a felelősségi köre nő az embernek úgy kell egyre több energiát fordítania a saját fejlődésére, mivel vezetőként, vezetői viselkedésünkkel egyre nagyobb szervezetre fejtjük ki jó vagy rossz hatásunkat. Ezért is kerestem fel Mónikát, hogy vállalna-e mentoringomat. Egy sikeres mentoring kapcsolatban fontos az önkéntesség, hogy mindkét fél saját motiváltságából vegyen részt a folyamatban. Ekkor lehet igazán hatékony az együttműködés. Azáltal, hogy mentorált mentor is egyben, jelen van a folyamatos tanulási lehetőség és a kölcsönös tanácsadás a felek között.

Móni: Teljes mértékben egyetértek Gergővel, végül is a folyamatos tanulás minden életkorban és helyzetben fontos, pozíciótól függetlenül. Azért mert saját mentoráltjai vannak Gergőnek, még szüksége lehet neki is tanácsokra, támogatásra, egy külső véleményre. Nagyot nőtt a szememben, amikor segítséget kért, mert felismerte ennek szükségét.

Móni, te hogyan kezdtél mentorálni? Volt korábban mentorod, emiatt gondoltál arra, hogy kipróbáld magad a másik oldalon is?

Móni: Pályám kezdetén a mentoring még nem létezett formálisan a cégnél, de több olyan vezetőm is volt, aki nagyon sokat segített nekem, nem emelnék ki konkrét nevet. Fiatalon, karrierem elején komoly vezetői pozícióval bíztak meg, aminek sikeres teljesítéséhez elengedhetetlen volt az a folyamatos támogatás, amit a többi kollégától, feletteseimtől kaptam. Őszinte hálával gondolok rájuk és ez motivál engem is, amikor szeretnék segíteni a hozzám fordulóknak. Akkor nem is tudatosult bennem, hogy a mindennapi munka során mennyi apró trükköt, megoldást láttam tőlük, micsoda remek példát mutattak a viselkedésükkel, karizmájukkal. Ezek az évek során beépültek a saját eszköztáramba és nagy segítségemre vannak mind a saját munkámban, mind a mentorálásban.

Miért jó mentornak lenni?

Gergő: Fontosnak tartom, hogy a vezetői irányba fejlődni kívánó tehetségeknek segítsek a szükséges készségek és képességek fejlesztésében. Szerettem volna a kollégák figyelmét a mentoráláson keresztül felhívni arra, hogy mik az elvárások egy sikeres menedzserrel szemben, illetve mik azok a vezetői modellek, amiket érdemes megismerniük és azokat személyiségükhöz igazítva alkalmazniuk. A vezetői felelősségvállalás, a vezetői szerep tudatos megélése alapgondolat a mentorálás során. Mostanában kezdtem olyan kollégá(k)nak segíteni, akik menedzserként szeretnének funkció vezetőkké válni, de „elakadást” élnek/éltek meg ebben a folyamatban. Jó látni, ahogy a mentoráltak túljutnak az akadályokon, ennek köszönhetően fejlődnek és jobb vezetőkké is válnak.

Nándori MónikaMóni: „Aki tudja csinálja ..... és tanítja” - számomra ez a mondat fejezi ki legjobban a mentoringhoz való hozzáállásomat, azt a missziót, amit évekkel ezelőtt önként és szívesen vállaltam. Tanítani, támogatni, továbbadni azt a tudást és tapasztalatot, amit közel 20 éves felsővezetői illetve stratégiai munkakörökben gyűjtöttem. Segíteni a fiatalabb generációnak beilleszkedni ebbe az egyre komplexebb, folyamatosan változó világba, valamint hozzájárulni tudatos szakmai karrierjük és emberi kapcsolataik építésének sikeréhez. 2008-ban vágtam bele az első formális mentoring kapcsolatba, amit azóta jó pár követett. Elmondhatom, hogy mindegyik számos pozitív eredményt hozott a mentoráltak, és természetesen jómagam számára is.

Miért fontos, hogy egy cégkultúra része legyen a mentorálás?

Móni: Óriási potenciál van a mentorálásban. A kollégák tudásbázisa, képességei, készségei olyan értéket képviselnek, amit fontos megosztani, továbbadni, fejleszteni, vétek lenne figyelmen kívül hagyni. A mentorálás mindenkit megmozgat: aki kapja, az az új impulzusoktól felpezsdül, sikeresen teljesít feladatokat, vagy a vezetőképzés újabb lépcsőit. Aki adja azt a mentorálás folyamatos megújulásra készteti, nem lehet ülni a babérokon, újabb témákban kell segíteni, utánajárni, magunkat is képezni. Komoly networking működik így a cégen belül, párhuzamosan a formális szervezeti felépítéssel. Vagyis mindenki jól jár, beleértve a céget is, persze ez rengeteg energiát, önkéntes befektetést igényel.

Van-e kiépült folyamata a mentorálásnak nálatok a cégnél?

Móni: Igen, lézetik az IBM DSS-nél mentoring program, ami 2012-ben nyert Mentor Oscart szervezeti kategóriában. Ennek során a kollégák (többnyire kezdő vezetők) dokumentált formában vesznek részt a hivatalos programban. Ilyenkor a mentorált, a közvetlen vezetője és én, mint mentor összeülünk, tisztázzuk a kiindulási pontokat és a célokat. Az elmúlt években számos különböző okból kerestek meg: rotáció vagy előrelépés előtt/után, vezetőkiválasztó programra készülve, vagy éppen egy ilyen kiválasztás sikeres eredményével, fókuszban a fejlesztendő területekkel. Ezeknek a „nulladik találkozások”-nak a célja, hogy hárman közösen megállapodjunk honnan hová szeretne eljutni a mentorált, ehhez milyen témákat dolgozzunk fel elméletben és gyakorlatban, illetve megnézzük, tudunk-e sikeresen együttműködni. A kereteket definiáló mentoring szerződés megkötésével kezdődik a közös munka. Ha szükséges menet közben rugalmasan módosíthatjuk a tervünket, ahogy a cél és az élet kívánja. Munkánk eredményét közösen értékeljük és zárjuk le a kapcsolat végén.

Az IBM-es mentoring tudásbázisban található anyagok felhasználásán túl a mentorok saját tapasztalataikat használják, mindenki törekszik az önképzésre. Én például folyamatosan olvasok kapcsolódó forrásokat, könyveket, videókat, TED-es anyagokat A megbeszélésekre is rendszeresen hozok cikkeket a magyar sajtóból, illetve példákat a nemzetközi gazdasági és cégvilágból.

Persze a mentoring folyamat többféleképpen is működőképes, a formálistól a kötetlenebb módszerig. Ezen esetekben nem köt formális mentoring szerződés, sem cél, csak a rendszeres és folyamatos segíteni akarás, és tapasztalatom átadása motivál.

Gergő: Egy fontos lépés van a mentorálás során, amiről könnyű megfeledkezni, de ahhoz, hogy a mentorálási tudás transzfer ne álljon meg, illetve, hogy a tapasztalat tudatosodjon, elmélyüljön fontos, hogy a mentoráltakból idővel mentorok váljanak. Azaz a mentorálásnak nem ott van vége, hogy a mentoring lezárul, hanem ott, hogy a mentorált is vállalja, hogy a jövőben ő is segíti a feltörekvő tehetségeket.

Mit gondoltok miért kaptátok ezt a díjat? Mit tartalmazott a pályázatotok?

Móni: A pályázatunkban részletesen leírtuk milyen módon, milyen eszközöket felhasználva mentorálunk. Tartalmas, változatos kapcsolatokról van szó, ami általában a mentorálás után is élő marad, része az „utánkövetés”, a rendszeres kommunikáció. Nagy örömmel látom, hogy hová jutnak el a kollégák a karrierjük során, milyen szakmai és emberi fejlődésen mennek végig. Vagyis egy hosszútávú programról van szó, ami ilyen komplex formában lesz igazán értékes mindkét fél számára. Azt gondolom, hogy a Mentor Oscar zsűrije is ezt díjazta az esetünkben.

Gergő: Véleményem szerint fontos lehetett a döntésben az, hogy a mentoring kapcsolat köztünk valóban élő, amit az említett díjátadón való közös részvétel is alátámaszt. Mindamellett mindketten valljuk, hogy mentoring folyamatos fejlődést biztosít mind a mentornak, mind a mentoráltnak. Mindketten jelentős időt fordítunk formálisan vagy informálisan a kollégák támogatásába és fejlesztésébe. Coaching szemléletű vezetés része a mindennapjainknak.