Szerző: Kis Eszter
Megjelent: 6 éve

Nekiálljunk-e alkudozni az állásinterjún?

images

images

A Business Brilliant a középosztály és a maguk erejéből lett milliomosok válaszait hasonlítja össze az üzleti kihívásokra. Az, hogy ki hova jutott már előre borítékolja, hogy ki ad érvényesebb válaszokat. Az egyik alapvetés, amire jut az, hogy kérni kell! Akkor is, ha az kényelmetlen, többet kell kérni, mint amire szükség van, kérni kell akkor is, ha valaki fél kérni, sőt nem is elég egyszer, hanem többször kell, egészen addig, míg a "nem válasz már nem fáj".

De meddig lehet /érdemes elmenni az alkufolyamatban, ha egyáltalán elkezdődik? Az egy különleges szituáció, ha csábítják a munkavállalót egyik munkáltatótól a másikhoz, mert ilyenkor hangsúlyos szerepet szokott játszani a kedvezőbb bérajánlat, illetve ilyenkor a tárgyalási pozíciók is sokkal jobbak, hiszen akarják az embert és a munkáját, így nagyobb a mozgástér. Ha nincs is ilyen szerencsés helyzet, abban az esetben is könnyebb bérnövekedést elérni, amikor valaki munkahelyet vált. Ilyenkor könnyebb nagyobbat ugrani, mint a sima inflációkövető béremelést, már ahol egyáltalán van ilyen.


Pályakezdők irreális elvárásai?



Sipos Sándor a shapeHR alapítója, HR-tanácsadó szerint nem lehet általánosítani az álláskeresők esetében. "Vannak álláskeresők, akik pontosan tudják a saját árukat, rendszerint sokéves tapasztalattal rendelkeznek, és keresett, nehezen betölthető és jól fizető pozíciókra jelentkeznek. Ők nem fogadnak el akármilyen ajánlatot, világos bérigényük van, ezt kommunikálják is, és abból csak kismértékben szoktak engedni, például vonzó béren kívüli juttatások esetén.

Vannak álláskeresők, akik ugyancsak pontosan tudják, hogy a szakmájukból, tapasztalatukból, régióból, a megpályázott pozícióból és/vagy élethelyzetükből adódóan nem sok mozgásterük van a béralkunál. Ha az nagyjából megközelíti a várakozásaikat, akkor elfogadják az állást.

Vannak álláskeresők, akik túlbecsülik munkaerő-piaci értéküket. Ez gyakran előfordul fejlett önérzettel rendelkező pályakezdőknél, akik néha úgy vélik, hogy pusztán ambícióik, valamint saját megítélésük szerint jó fellépésük már olyan értékek, melyeket a munkáltatónak magasan meg kellene fizetni. Ilyenkor előfordulhatnak nagy meglepetések egy állásinterjún, mivel a pályakezdők esetén számos cégnél fix belépő bérek vannak, melyektől ritkán és kismértékben szokás eltérni. Egy, a béralkura túl nagy hangsúlyt fektető pályakezdő ritkán szimpatikus, hiszen a cégek ilyenkor jobban örülnek, ha az illetőt a tanulás, a fejlődés, a szakmai kihívások és a tapasztalatszerzés motiválják." - mondja a szakember.

Egy nemrég a középiskolások körében készült felmérés szerint a fiatalok várakozásai gyakran nem reálisak. A megkérdezettek kétharmada lehetőleg rögtön vezető pozícióban kezdene. Sokuk számára már az első munkahelyen a magas fizetés a legfontosabb és a megkérdezett diákok majdnem fele nettó 200 ezer forintot szeretne keresni kezdőként, miközben Magyarországon jelenleg a nettó átlagkereset 152 ezer forint.

"Persze előfordul az is - folytatja Sipos Sándor -, hogy valaki alulértékeli a saját képességeit és tapasztalatát egy bértárgyalás során, de fontos megjegyezni, hogy hiába vagyok kiváló egy adott munkaterületen, az értékemet úgyis a munkaerőpiac árazza be. Ha nehezen találok számomra megfelelő pozíciót, akkor úgy tűnik, az adott területen megszerzett kvalitásaim jelenleg nem értékesek a munkaerőpiacnak."

A Kelly Services tanácsadó cég munkatársainak tapasztalatai szerint is felkészültebbek a munkavállalók, mint korábban. Kecskés Judit, a Commercial Divízió megbízott divízióvezetője szerint "az álláskeresők igyekeznek minél több információt összegyűjteni hasonló területen/iparágban dolgozó ismerőseiktől, volt kollégáktól, illetve már az interneten is elérhetőek olyan iparági, pozíció szintű bérfelmérések, melyek szintén segíthetnek a piacon elfogadottnak számító bérigény kialakításában. Nem utolsó sorban, ha a jelentkező munkaerő-közvetítő cégen keresztül pályázik, a releváns piacismerettel rendelkező tanácsadók is segíthetnek az álláskeresőknek, milyen sávban érdemes gondolkodniuk."

Földes Péter a Kelly IT Resources megbízott divízióvezetője jelezte, hogy ritkán vesznek részt bértárgyalásokon, bár alkalmanként előfordul, hogy a megbízó kérésére egyeztetnek a jelölttel. "Tapasztalataink alapján, az IT területen, különösen a senior pozíciók esetén, a jelöltek kifejezetten jól tudják érvényesíteni saját érdekeiket. A jelenlegi helyzetben ezt meg is tehetik, hiszen kapkodnak utánuk a munkaadók." A pályakezdők esetében ők is gyakran tapasztalnak irreleváns fizetési elvárásokat, mely leginkább a tájékozatlanságnak, tapasztalatlanságnak tudható be, mondja Földes Péter. "Munkaadói oldalról a bér kialakítását olyan tényezők is befolyásolhatják, mint például mekkora a kereslet a munkaerő-piacon az adott szaktudás iránt, mennyi a releváns szaktudással rendelkező szakember a piacon, nemzetközi cégek esetében akár még a forint euróhoz vagy dollárhoz viszonyított árfolyama is meghatározó lehet. A nyugati országokban nem feltétlenül kezelik üzleti titokként, hogy ki mennyit keres, nem olyan érzékeny téma ez, mint nálunk. Angliában bevett szokás az álláshirdetésekben pl. a konkrét bért vagy bérsáv feltüntetése. Ez a hozzáállás sokkal transzparensebb bérstruktúrát eredményez, ami egyaránt védi a munkavállalót és a munkáltatót is." - mondja a Kelly divízióvezetője.


Milyen keretek között mozoghat a HR-munkatárs?



Ehhez mérten a HR-eseknek is különböző a mozgástere a béralkuk tekintetében. Ahogy fentebb is említettük, van, ahol szigorú bértábla szerint dolgoznak, másutt van némi elmozdulási lehetőség, erősíti meg Sipos Sándor, HR tanácsadó. "Van, ahol kőbe vésett bértáblákkal dolgoznak (ami nem feltétlenül jó, mert nem követi a munkaerőpiac rugalmas változásait), van, ahol a HR-eseknek erős a szavuk az irreálisan magas vagy alacsony bérek megvétózásában, és van olyan cég is, ahol a bérgazdálkodás a vezető hatásköre, a HR-es pedig maximum javaslatot tehet az extrém esetek (például bérfeszültségek) elkerülésére."

Kecskés Judit a Kelly Services divízióvezetője hozzáteszi, hogy a bérsávokon belül is lehet némi mozgása a HR munkatársnak. "Ha a jelölt készségei még fejlesztésre szorulnak, akkor a bérsáv aljához közeli bérezést fog kapni, míg ha a pozíció tekintetében tapasztaltnak mondható vagy a szaktudása/készségei (például a nyelvtudás) magas fokúak, akkor a bérsáv felső határán állapítják meg a kiajánlott bért. Az egyéb béren kívüli juttatások, a cafeteria, illetve a bónusz elemekkel tudja még a HR-munkatárs vonzóbbá tenni a jelölt számára az ajánlatot."


Bértárgyalások gyerekcipőben



Európai összehasonlításban a bértárgyalások kultúrájának még van hova fejlődnie Magyarországon, egyik kulcskérdés a kommunikációs készségek, gyakorlat fejlesztése lenne mindkét oldalon. Kecskés Judit szerint "a multinacionális vállalatok fokozott térnyerése az idősebb, nem ebben a munkakultúrában szocializálódott, vagy nem csak ebben a munkakultúrában elhelyezkedni képes munkakeresők számára (mérnökök, műszaki szakemberek, 40+ munkavállalók) nehézséget okoz, hiszen számukra ismeretlen helyzettel találkozhatnak: adott egy cég, amely nem kommunikálja a pozícióban megkereshető bért, de arra kéri, hogy ő maga adja meg a bérigényét. Ilyenkor teszik fel az álláskeresők a kérdést: Miért, mit tudnak ajánlani? A HR-munkatárs türelmes, egyértelmű kommunikációja a kiválasztás "szabályairól"("Fix bérsávokkal dolgozunk, de szeretnénk tudni az Ön elképzelését erről") mindkét fél helyzetét nagyban megkönnyítheti."

Földes Péter hozzáteszi: "Maga a bértárgyalás, mint fogalom, még mindig gyerekcipőben jár Magyarországon. Mind az álláskeresők, mind a munkaadók részéről nagyobb rugalmasságra, jobb kommunikációra van szükség. Fontos lenne, hogy úgy tekintsenek az álláskeresési folyamat ezen állomására, mint egy üzleti megbeszélésre; de a "piacos" alkudozás semmiképp sem célravezető. Az ajánlat nem megmásíthatatlan, mindig van lehetőség arra, bizonyos határok között, mindkét fél elfogadható feltételeket harcoljon ki magának."
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter