Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 14 éve

"Nem az ember a legfőbb érték!"

Megfelelő embereket megfelelő helyre toborozni, majd megtartani - ez a HR-es felelőssége - mondta portálunknak Jagudits Ákos. A Sanyo Hungary HR vezetője úgy véli, koncentráltabb toborzás-kiválasztásra van szükség, ugyanis itthon sok energia megy el az alkalmatlan dolgozók motivációjára, kontrollálására.

Jagudits Ákos
Nem könnyű külföldön kitanulni a HR szakmát, pláne, ha mindezt olyan környezeti tényezők is nehezítik, mint a skóciai zord időjárás és a kulturális különbségek. Jagudits Ákost azonban nem olyan fából faragták, hogy ez visszavesse a tapasztalatszerzésben. A Sanyo Hungary Kft. HR vezetője külföldön megtanulta, az alkalmazott tudás a hatalom és a megfelelő ember a legfőbb érték.

- Sokáig élt külföldön, ott tanulta ki a HR szakmát és az idén kapja kézhez brit posztgraduális diplomáját, ráadásul öt éve okleveles tagja a brit Személyzeti és Fejlesztési Intézménynek (Chartered Institute of Personnel and Development - CIPD). Milyen belső erő késztette arra, hogy külföldre menjen dolgozni, tanulni?

- A megfelelési vágy hajtott és az új környezeti kihívások: a német munkajog különbségei, a hat hónapos próbaidő, az idegen kultúra és az újdonság varázsa. Ez egy beállítottság, egy felfokozott kíváncsiság, amelyre a britek azt mondják "street smart guy". Ez a kifejezés egy olyan körmönfont, intelligens városi embert takar, akit az utca nevelt és minden nehéz helyzetből sikeresen keveredik ki, mivel jó emberismerő. Ahogy jött egy németországi lehetőség, halasztottam az egyetemen, eladtam a harmonikám és megvettem a buszjegyem, ekkor 27 éves voltam. A filozófia nyelve a német, így azzal nem volt gond, bár a hétköznapokban a bajorországi Alpokban nem a transzcendentális filozófia anomáliáiról kellett értekezni. Skóciát is tudatosan céloztam meg még 2003-ban, az Európai Uniós csatlakozás előtt. Ezért az állásért már a kocsimat adtam el, de a festői szépségű környezet és a rengeteg új élmény kárpótolt mindenért, és mára többszörösen megtérült az akkori befektetés.

- A HR-es nemzetközi vezetői tapasztalatát Németországban és Skóciában (Shetland szigetén) szerezte és tudatosan fejlesztette. Azt mondja, hogy az idegen kultúrákhoz való adaptálódást, mint tudatos kihívást kereste a személyiségfejlesztés részeként. Hogy érti ezt?

- Félelmetes hogy az ember mennyire tud azonosulni környezetéhez és képes követni az elfogadott reakciókat, értékeket, viselkedést. Egy liberális környezetben az ember sokkal szabadabb, természetesen vannak normák és elvárások, de van egy nagyfokú önérvényesítési szabadság és lehetőség is, ami felbátorítja az embert, hogy lelkiismeret furdalás nélkül önmaga lehessen. Nekem az első tárgyalások, szakmai konferenciák, interjúk, állásbörzék, elutasítások rendkívül jó gyakorlati lehetőséget adtak.

- Melyek azok a külföldön elsajátított elméletek, gyakorlatok, melyeket beépít jelenlegi HR munkájába?

- Ami igazán értékes a külföldi létben, hogy kiszélesedik az ember látóköre, sokkal toleránsabb az emberi különbségekkel szemben. Például míg Németországban irányelvhez és a termeléshez kellett igazítani a muszlim hívők szabad vallásgyakorlását - a böjtöt és az imaidőt-, addig a skóciai Shetlandonban a létszámgazdálkodást a tradicionális viking tűzfesztivál az úgynevezett "Up Hally Aa" hihetetlen vonzereje, látogatottsága határozta meg.

Emellett kiemelném a kapcsolatteremtés és hálózatépítés brit művészetét is, akik irigylésre méltóan könnyedén jutnak el egy semleges témától a legértékesebb benchmark-adatig. A mai enciklopédikus világunkban, amíg a könyvnyomtatás után a tudás, az ismeret elektronikusan terjed, addig a network konzerválja a személyes megszólítás emberi képességének művészetét. Véleményem szerint a szakmai siker is ilyen apróságokból áll, az emberek megszólításának hogyanjából.

De azt a brit gyakorlatot is átvettem, hogy listát készítek arról, hogy mit ne csináljak, ugyanis az ember a dédelgetett szokásainak a rabja. Ezzel sokkal nehezebb fokozni a napi teljesítményt, de hatékony eszköz. Nem teszek felesleges, időrabló dolgokat, olykor a telefont sem vagyok hajlandó felvenni és minden feladatot delegálok, amely taktikai, stratégiai vagy kreatív szempontból nem releváns.

- Hogyan hasznosító a HR-ben a kapcsolatépítés?

- A kapcsolati tőke a HR-ben is nagyon fontos, de a magyarok nem nagyon aknázzák ki az ebben rejlő lehetőségeket. Pedig a kapcsolatépítés során rengeteg információhoz lehet jutni, tanácsot kérni és megosztani, más gyakorlatát átvenni, tanulni belőle, így lehet a HR-ben fejlődni. A workshopon, konferencián azonban körbenézve azt látom, hogy egész nap azzal beszélgetnek az emberek, akikkel jöttek. Ennek így nem sok értelmét látom. Nagy-Britanniában azonban egyből lecsapnak arra, akit nem ismernek és érdekes ember lehet, velem is így történt nem egyszer.

- A skóciai Shetland szigetén Ön felelt egy 120 főt foglalkoztató szállodaláncolat toborzásáért, kiválasztásért. Meséljen erről az időszakról! Miben különbözik az észak-európai HR a közép-európaitól, vagy éppen az amerikaitól?

- A modern HR nézet fogott meg leginkább, amellyel maximálisan tudok azonosulni, mert hihetetlenül praktikus. A britek szerint a tudás nem hatalom és a legfőbb érték nem az ember - mely frázisokat úgy szeretünk itthon hangoztatni. A britek ezzel szemben azt vallják, hogy a az alkalmazott tudás a hatalom és a megfelelő ember a legfőbb érték. Miért reméljük mi HR-esek, hogy majd egy munkakerülő embert a javadalmazási vagy bónusz-rendszerünk hirtelen szorgalmassá tesz, vagy, hogy a kis értékű ajándékutalvány unott embereket 15-20 évre motiválttá tesz? Az igazság az, hogy a megfelelő ember minden motivációtól és javadalmazási rendszertől függetlenül megfelelő magatartással bír, megfelelően gondolkodik, cselekszik, és legyünk őszinték mi HR-esek, toborzó specialisták pedig őket keressük. A megfelelő ember kiválasztására szánt idő többszörösen megtérül, ez garantált. Megfelelő embereket megfelelő helyre toborozni, majd megtartani, ez a HR-es felelőssége.

- Miben különbözik az Ön nézete a többi tanácsadóétól, akik ugyanezt hangoztatják?

- Itthon a legfőbb érték az ember, ami - sajnálatos tény - önmagában nem igaz. A lényeg, hogy a megfelelő embert válasszuk ki, azonban ennek behatárolása, definiálása sokszor nem elég egyértelmű, vagy egyáltalán nem történik meg, és kevés időt szánnak erre. Sokszor láttam már arra példát, hogy tapasztalatlan vezetők bürokráciát, hierarchiát, szabályokat kreálnak, hogy iszonyú energiával kontrollálni tudják a nem megfelelő embereiket, akiket a rendszer idővel el is koptat. Ahelyett, hogy a megfelelő emberek toborzására és megtartására szánnák ezt az energiát. Ráadásul az is gyakori reakció a szakmai vezető részéről, ha valaki nem válik be az adott munkakörben, akkor hívják a HR-est, aki átrakja egy másik feladatkörbe, hátha ott beválik. Úgy gondolom, a megoldás az lenne, hogy minél több embert vonjunk be a toborzás-kiválasztásba, a munkakör és folyamat leírásába, az ahhoz szükséges szakmai kompetenciák meghatározásába, belefoglalva a munkakörben szükséges személyes jellemzőket is, így kevesebb esélye lesz annak, hogy mellényúlnak.

- Milyen eszközökkel érdemes megtámogatni a kiválasztást, hogy megtaláljuk a megfelelő embereket?

- Nagy az önbizalmuk azoknak, akiknek elég 1-2 találkozás a jelölt megismerésére, kompetenciáinak felmérésére. Természetesen én is azt gondolom, hogy az interjú alkalmával sok minden kiderül az álláskeresőről, de ahhoz, hogy néhány személyes interjú alapján döntsünk egy jelölt alkalmasságáról, ahhoz sok tapasztalat, nagy szaktudás szükséges. Jó kiválasztási módszernek tartom a kompetenciatesztet, az a pillanatnyi tudást írja le a jövőre kivetítve. Tudjuk jól, hogy egy interjún a jelöltek azt mondanak, amit akarnak. A próbaidő ilyen szempontból mérföldkövet jelent, azon túl látszik igazán a valós teljesítmény és hatékonyság, a munkához való hozzáállás. Ezt saját házam táján is tapasztalom.

- Ezek szerint a HR szakmával is baj van.

- Igen, hiányzik a szakma iránti elkötelezettség. Sajnos a személyzetiseket interjúztatva azt tapasztalom, hogy egy HR menedzseri diplomával rendelkező pályakezdő alapvető kérdésekre sem tud válaszolni, állítom, hogy tízből csak néhány tudná megmondani, mennyi ma a minimálbér. Tehát hiába a HR menedzseri diploma, ha tájékozatlanok, gyakorlati kérdésekben felkészületlenek a jelöltek. Az interjú egyébként a legalkalmasabb arra, hogy ezek a hiányosságok a felszínre kerüljenek. Így nálam nem mérvadó a diploma helye, száma, az sem, hogy ki hol végzett. Megfordítanám a paramétereket és az illető naprakész tudása és személyisége, valamint az számítana, hogy mennyire tud beilleszkedni.

- Azt csicsergik a madarak, hogy hamarosan alkalom nyílik ennek bizonyítására. Mire helyezik a hangsúlyt a Sanyo HR politikájában 2010-ben?

- A Sanyo most stabil helyzetben van, 2010-re egy 440 fős toborzási stratégiát dolgoztunk ki a csapatommal, elkezdtük a hirdetési kampányt, tavasszal kezdődik az interjúztatás, a kiválasztás. Tavaly elnyertünk az év legtöbb munkahelyet teremtő vállalat díját, tehát sikeresek vagyunk, de sok apró lépést kell még megtenni, hogy tényleg, beinduljon az általam elképzelt "lendkerék" a HR-en. A hangsúly most a toborzáson és a harmadik üzemegység fokozatos beindításán van. Mint köztudott a japán munkakultúra a kollektivizmusra épül, egy komoly függőségi rendszerben alakul ki a kooperáció. A vállalat családi modellként rendezi a célokat, ahol a vezér az apa - patriarchális modell - a kollektív döntéshozatal lassú és a felelősségvállalás mindig csoportos.

- Három éve vezeti a Sanyonál a HR osztályt. Jelentett-e újdonságot a német és a skót munkakultúra után a japán szervezet?

- Az Európában élő japánok már közel sem olyan szabálykövetők, mint az eredeti ázsiaiak, de a munka iránti elkötelezettségük a régi, a japán emberek identitását a munkahely határozza meg. A vállalat értékeivel, céljaival azonosulnak, ez beindítja őket, ami szimpatikus. Egyébként a japánok számára a motiváltság olyan természetes, mint a levegő.

- Első diplomáját filozófiából szerezte. Mennyiben tudja hasznosítani a HR-ben ezen ismereteit?

- Ha jobban belegondolunk, minden filozófia iskola érvel, analizál, eszmecserét folytat, racionalizál és nem utolsó sorban problémát old meg. Sokat foglalkoztam a XX. századi posztmodern filozófiával, ami már inkább pszichológia. Ha a humán erőforrás nyelvén közelítem meg a kérdést, akkor azt hangsúlyoznám, hogy ne tekintsünk az emberre, mint egy önazonos, objektíven megközelíthető lényre, aki racionális. Nem, az ember egy ösztönös, érzelmes, vágyakkal teli lény, aki önazonosságát is a sikeres narrációkon keresztül - önelbeszélések útján - teremti meg. Az ember önmagát újra és újra teremti egy heterogén és ellentmondásos környezetnek megfelelően addig, míg igazán azonosulni tud a saját narratívájával. Ezért is van az, hogy mások nem tudják megoldani problémáinkat, mert azok már idegen narrációk, és abban nem találjuk meg identitásunkat. Ebben az értelemben, hogy milyenek vagyunk, az egy belső kreatív erő, sorozatos fejlesztés, az önmegvalósítás eredménye.

- Vallja: a siker kulcsa a gondolkodás és a cselekvés fegyelme, Ön szerint ezt a végtelenségig érdemes gyakorolni. Milyen helyzetekben segítette ezen hitvallása?

- Az utóbbi időben az egyik kedvenc szavam a fegyelem, amely a szabálykövetéssel egyenértékű. Beszélhetünk külső (társadalmi) és belső (korábban kelek 5 perccel) szabályokról. Szerintem a fegyelem a legtöbb ember szemében egy negatív fogalom, pedig a siker, a győzelem kulcsa. Sőt, hogy Márait idézzem, a fegyelem egyenlő boldogság. Sokat töprengtem ezen a mondaton, mire beláttam, hogy milyen jó dolog kiforrott szabályokat követni, micsoda biztonságot ad a kiszámíthatóság, micsoda tartást ad a következetesség, mennyire jó érezni az önfegyelem erejét. A fegyelem gyakorlása által az ember önmagán kerekedik felül.

Szakmai szempontból a gondolkodás és a cselekvés fegyelme mondatban a sorrend is fontos. Ugyanis ha a gondolkodás fázisában megfelelő kontrollal tudunk navigálni vagy dönteni, akkor a maximális sikerhez már csak a cselekvés fegyelme, a kitartás kell. Ez egy komplex fogalom, ugyanis a célok kitűzése, definiálása - akár egyéni (hobbi, pénzügyi, stb) akár céges - is fegyelemfüggő. Mint tudjuk, az elsiklott életek fő oka a dezorientáltság, egyfajta céltalanság, pedig a célokkal az élet értelmet, a fegyelem muníciót kap!

- Mit gondol, jó helyen van most? Elégedett szakmai karrierútjával, életével?

- Mivel nyitott és optimista személyiség vagyok, minden helyzetben megtalálom a fejlődés és a tanulás lehetőségét, sőt azt tudatosan keresem. Most is sokat tanulok és érzem, hova kell időt és gyakorlatot invesztálnom. Másfelől a munkahelyi kultúra is meghatározó és formáló. Ha épp nincs igazi követendő példa előttem, akkor azt pótlom rendszeres olvasással, tudatos napi gyakorlatokkal. Folyamatosan készülök egy nemzetközi HR-es, vagy head of HR kihívásra, ami egyszer biztosan megtalál. A HR szakmának fanatikusa vagyok. Hajlamos vagyok sztoikus módon erőmön felül dolgozni, de egyszerre figyelek az egyensúlyra, hogy legyen idő feltöltődni és jókedvűen élvezni az életet.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Bérverseny és alternatív munkaidő-beosztás

A reálbérek megtartása idén is kihívás lesz, de az év második felében már várható mérsékelt gazdasági növekedés, ami a toborzás... Teljes cikk

A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt

Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk

"Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával

“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk