„Oda nem megyek dolgozni, mert onnan mindenkit kirúgnak!”
Milyen károkat is tud okozni egy rosszul kezelt elbocsátás, és hogyan tudja akár évekkel később is éreztetni a hatását? Az egyik termelő vállalat 5 évvel ezelőtt egy nagyobb csoportos létszámleépítést hajtott végre. Mindezt különösebb gondoskodó elemek nélkül, a dolgozókat útjukra engedve vitte véghez. Egy ilyen lépés már 5 évvel ezelőtt is hatalmas károkat tudott okozni, a mai munkaerő-piacon viszont egyenlő lehet a munkáltatói márkánk feladásával. Hiába jó a bér és a jó munkakörnyezet, a fél évtizeddel ezelőtt megélt leépítés és bizonytalanság a mai napig érezteti a hatását, az új munkavállalók toborzása szinte lehetetlenné vált.
Ma a helyzet kiélezettebb, mint valaha, a munkavállalók még érzékenyebbek a bizonytalanságra, mint eddig bármikor. Mindezt az is jól mutatja, hogy a fent említett eset, egy 5 évvel ezelőtti leépítés hatása a mai napig kísérti a vállalatot. A cég a környéken alig tud jelentkezőket toborozni, 100, 120, sőt, akár 200 km-ről is utaztatja a dolgozóit, hogy meglegyen a kellő létszám egy-egy műszakban.
Az elbocsátás kezelését a legtöbb cég nem kalibrálja a munkaerő-piac kiélezett állapotához. Ez viszont könnyen fordulhat visszafordíthatatlan problémává. Több oka lehet, amiért egy vállalat úgy dönt: egyedül, saját erőforrásait használva old meg akár egy nagyobb létszámú leépítést is. Előfordul, hogy nincs elég büdzsé az outplacementre, vagy épp nem szeretnék még jobban felhívni a figyelmet az elbocsátásra. Ezekre az okokra hivatkozva a cégek abban az illúzióban élnek, hogy a „gyors és érzelemmentes” búcsúval hamar túllendültek a nehéz időszakon, összességében pedig pénzt is spóroltak, mert nem kértek külső segítséget a folyamat menedzseléséhez.
A valóság azonban az, hogy gondoskodó leépítés nélkül az elbocsátás negatív hatásai még hosszú ideig jelen lesznek a cég életében. Ha egy vállalat leépítésre kényszerül, akkor a bennmaradó munkavállalók megtartása és a későbbi toborzások sikerének érdekében elengedhetetlen, hogy az tudatos, átgondolt és gondoskodó formában történjen.
Mit tehet egy vállalat annak érdekében, hogy elkerülje a bakikat?
A leépítésnek nem kell szükségszerűen tragikusnak lennie. Hogyan néz ki egy jól kezelt leépítés?
• Figyelembe veszi a leépített állomány igényeit és személyre szabott segítséget nyújt a sablonok helyett.
Ebben nagy segítségünkre lehet, ha külső támogatást veszünk igénybe. Így a folyamat sokkal hitelesebbé válik.
• Odafigyel a bennmaradó állományra.
A bizonytalanság és a hitelvesztés elkerülése érdekében folyamatosan tájékoztatja a bennmaradó dolgozókat, lehetőséget ad a ventillálásra, és nem bújik el a kérdések elől.
• Hitelesen kommunikál kifelé és befelé is.
Ha nincs jól felépített kommunikációs stratégia, akkor könnyen kudarcba fulladhat a gondoskodó elbocsátás. Ha a leépítettek nem értik, miről is szól a program, és hogy mindez értük van, nem szívesen veszik majd igénybe a felajánlott segítséget, az elkerülni kívánt negatív hatásokra pedig ugyanúgy számíthatunk.
• Folyamatosan nyomon követi az online megjelenő híreket, esetleges pletykákat, és azonnal reagál.
Ne várjuk meg a teljes bizalomvesztést a munkatársaink oldaláról, és ne maradjunk csendben a sajtó irányában sem. Természetesen fontos figyelembe venni az üzleti szempontokat is, de amikor már napvilágot látott a leépítés híre, ne kezeljük tabuként, inkább emeljük ki, hogy a folyamat gondoskodóan, outplacement keretében történik.
Egy nem megfelelően kezelt leépítés amellett, hogy pillanatok alatt bejárhatja a közösségi médiát és szinte biztos, hogy lecsap rá a sajtó, hosszú távon komolyan veszélyezteti egy cég fennmaradását. Bár a munkavállalók ma sokkal mobilisabbak és könnyebben váltanak, egy bizonytalan szervezet még így sem vonzó számukra.
Hogyan fordulhat sikersztoriba egy leépítés?
Az elégedett kollégák az Employer Brandingünk legerősebb építőkövei - ők viszik a hírét a cégünknek. Ha gondoskodóan kezelünk egy elbocsátást, az sem kizárt, hogy volt kollégánk egyszer akár újra szívesen dolgozik majd velünk, sőt, szívesen ajánlja a céget az ismerőseinek, mert a leépítés ellenére sem érzi bizonytalannak a céget.
Az egyik termelő vállalat még a mai terhelt munkaerő-piaci helyzetben is el tudta érni, hogy amikor egy negatív komment érkezik a Facebookon az oldalukra, akkor önként, kérés nélkül vegyék védelmükbe munkahelyüket a kollégák. Érdemes feltenni a kérdést: ez vajon nálunk is így lenne? Vajon egy, az interneten megosztott rosszindulatú bejegyzés alatt hány munkatársunk állna ki mellettünk? Van-e stratégiánk arra, hogyan kezelnénk egy nagyobb létszámú leépítést?
Hadas-Hajdu Helga, outplacement szakértő
Tóth Nikolett, pszichológus, HR tanácsadó
Az elbocsátás kezelését a legtöbb cég nem kalibrálja a munkaerő-piac kiélezett állapotához. Ez viszont könnyen fordulhat visszafordíthatatlan problémává. Több oka lehet, amiért egy vállalat úgy dönt: egyedül, saját erőforrásait használva old meg akár egy nagyobb létszámú leépítést is. Előfordul, hogy nincs elég büdzsé az outplacementre, vagy épp nem szeretnék még jobban felhívni a figyelmet az elbocsátásra. Ezekre az okokra hivatkozva a cégek abban az illúzióban élnek, hogy a „gyors és érzelemmentes” búcsúval hamar túllendültek a nehéz időszakon, összességében pedig pénzt is spóroltak, mert nem kértek külső segítséget a folyamat menedzseléséhez.
A valóság azonban az, hogy gondoskodó leépítés nélkül az elbocsátás negatív hatásai még hosszú ideig jelen lesznek a cég életében. Ha egy vállalat leépítésre kényszerül, akkor a bennmaradó munkavállalók megtartása és a későbbi toborzások sikerének érdekében elengedhetetlen, hogy az tudatos, átgondolt és gondoskodó formában történjen.
Mit tehet egy vállalat annak érdekében, hogy elkerülje a bakikat?
A leépítésnek nem kell szükségszerűen tragikusnak lennie. Hogyan néz ki egy jól kezelt leépítés?
• Figyelembe veszi a leépített állomány igényeit és személyre szabott segítséget nyújt a sablonok helyett.
Ebben nagy segítségünkre lehet, ha külső támogatást veszünk igénybe. Így a folyamat sokkal hitelesebbé válik.
• Odafigyel a bennmaradó állományra.
A bizonytalanság és a hitelvesztés elkerülése érdekében folyamatosan tájékoztatja a bennmaradó dolgozókat, lehetőséget ad a ventillálásra, és nem bújik el a kérdések elől.
• Hitelesen kommunikál kifelé és befelé is.
Ha nincs jól felépített kommunikációs stratégia, akkor könnyen kudarcba fulladhat a gondoskodó elbocsátás. Ha a leépítettek nem értik, miről is szól a program, és hogy mindez értük van, nem szívesen veszik majd igénybe a felajánlott segítséget, az elkerülni kívánt negatív hatásokra pedig ugyanúgy számíthatunk.
• Folyamatosan nyomon követi az online megjelenő híreket, esetleges pletykákat, és azonnal reagál.
Ne várjuk meg a teljes bizalomvesztést a munkatársaink oldaláról, és ne maradjunk csendben a sajtó irányában sem. Természetesen fontos figyelembe venni az üzleti szempontokat is, de amikor már napvilágot látott a leépítés híre, ne kezeljük tabuként, inkább emeljük ki, hogy a folyamat gondoskodóan, outplacement keretében történik.
Egy nem megfelelően kezelt leépítés amellett, hogy pillanatok alatt bejárhatja a közösségi médiát és szinte biztos, hogy lecsap rá a sajtó, hosszú távon komolyan veszélyezteti egy cég fennmaradását. Bár a munkavállalók ma sokkal mobilisabbak és könnyebben váltanak, egy bizonytalan szervezet még így sem vonzó számukra.
Hogyan fordulhat sikersztoriba egy leépítés?
Az elégedett kollégák az Employer Brandingünk legerősebb építőkövei - ők viszik a hírét a cégünknek. Ha gondoskodóan kezelünk egy elbocsátást, az sem kizárt, hogy volt kollégánk egyszer akár újra szívesen dolgozik majd velünk, sőt, szívesen ajánlja a céget az ismerőseinek, mert a leépítés ellenére sem érzi bizonytalannak a céget.
Az egyik termelő vállalat még a mai terhelt munkaerő-piaci helyzetben is el tudta érni, hogy amikor egy negatív komment érkezik a Facebookon az oldalukra, akkor önként, kérés nélkül vegyék védelmükbe munkahelyüket a kollégák. Érdemes feltenni a kérdést: ez vajon nálunk is így lenne? Vajon egy, az interneten megosztott rosszindulatú bejegyzés alatt hány munkatársunk állna ki mellettünk? Van-e stratégiánk arra, hogyan kezelnénk egy nagyobb létszámú leépítést?
Hadas-Hajdu Helga, outplacement szakértő
Tóth Nikolett, pszichológus, HR tanácsadó
Mit kezdenek a munkaerőhiánnyal a cégek? Még több erőforrást tesznek a toborzásba? Vagy jobban figyelnek meglévő munkavállalóikra?
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Saját magad ura leszel, csak éppen tönkremész bele