Megjelent: 1 hónapja

Önkéntes felmondási pánikcunami

Megdöbbentő adatok keringenek a világszerte zajló felmondási hullámról, amely például az Egyesült Államok munkaerőpiacán már komoly pánikhangulatot okoz. De mi a helyzet Európában és Magyarországon? Az állandósulni látszó magas fluktuációnak ugyanaz az oka idehaza, mint odaát? Tényleg tűnnek el munkavállalók? A járvány sok hiányosságra rávilágított. Papp Tamás István HR szakértő írása.

images

Az amerikai Munkaügyi Statisztikai Hivatal (BLS - Bureau of Labor Statistics) adatai szerint az USA-ban jelentősen megugrott az önként felmondó dolgozók aránya 2021 szeptemberében – így az ottani havi felmondási ráta elérte a három százalékot (amely rekordot jelent a 2000-ig visszamenő adatokban) – miközben a felvett munkavállalók száma alig változott. Erre aztán az Óperencián túl és innen statisztikusok, szakértő tanácsadók, elemző coachok, önjelölt megmondó háeresek hada vetette rá magát a témára, sorra jelentetve meg a jelenséget többé, de inkább kevésbé, alátámasztó adatsorokat, illetve az okokat feltáró, de megoldást annál kevésbé kínáló, viszont a SARS-CoV-2-t főbűnösként kikiáltó magyarázkodásokat, ezáltal pánikcunamit okozva az Egyesült Államok munkaerő-piacán, amely szép lassan átterjedt az OECD és az Európai Unió – beleértve Magyarország – foglalkoztatóira is. 

A mesterségesen generált kétségbeesés bizonyos értelemben azonban érthető: a Covid-19 világjárvány okozta gazdasági sokkot követő gazdasági fellendülésben a munkáltatók veszítik el a munkatársaikat, ezért folyamatosan toboroznak, azonban – a fent vázolt statisztikai adatok tanúsága szerint legalábbis – sikertelenül. De vajon miért ez a sikertelenség? Az állandósulni látszó magas fluktuációnak ugyanaz az oka idehaza, mint odaát? Tényleg tűnnek el munkavállalók? És nem utolsó sorban mi köze ehhez a pandémiának? 

Rugalmasság hiánya – kapkodás és pánik

Igazából nem sok(k). A szervezetek döntő többsége – nyugaton már kevésbé, de idehaza annál inkább – egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel statikus struktúráját (folyamatait, rendszereit, munkaköreit, koordinációs mechanizmusait) és foglalkoztatja abban, szintén igen kötött keretek között a munkavállalóit, gyakorlatilag teljesen kizárva az operatív működéséből és a munkáltatásból a szervezeti flexibilitást, alkalmazkodást, evolúciót. Válsághelyzetben aztán (mint amilyen ez a mostani is), amikor a statikusnak vélt gazdasági környezet követhetetlen gyorsasággal változik meg, jön a működési zavar, az ide-oda futkosás, a sokk, a tanácstalanság, a külső tényezőkre (a kormányra, a versenytársakra, a szomszédra, az idegenekre, az időjárásra, a munkáltatókra, a munkavállalókra, és persze a vírusra magára) történő mutogatás, és a kapkodás:

előkészítetlen home office-ba maradtatás; 

csökkentett munkaidőbe kényszerítés;

időszakos elbocsátás;

műszakszámredukció;

határozott idejű röghözkötés (felmondási tilalom);

fizetés-, juttatás-, jövedelemcsökkentés;

foglalkoztatási szerződésmódosítás (közfoglalkoztatottból munkavállalóvá, munkavállalóból vállalkozóvá, stb.)

végül – ha a fentiek sem járnak sikerrel – beköszön a káosz, az összeomlás. Így volt ez a 2007-2010-es gazdasági válság idején (alig több mint egy évtizede!) és így van ez most, a koronavírus térnyerésekor is. Okos ember, és tanuló szervezet, persze más kárán tanul, de úgy tűnik a gazdasági élet szereplői és érintettjei nem elég okosak, hiszen nem tanulnak még a saját kríziseikből sem, csak gratulálnak egymásnak az adott válság leküzdéséhez, aztán egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten (változási/változtatási kényszermentesen), anélkül menetelnek tovább egy újabb krízis felé, hogy a paradigmáik determinálta kötöttségektől meg se próbálnak megszabadulni.

Ennek a hozzáállásnak viszont ára van, amit épp most fizetnek meg!

A fluktuáció oka nem a covid

A koronavírus ugyanis egy dologra biztosan jó: figyelmes szemlélő számára radikális módon tárja fel azokat az üzletviteli problémákat, amelyek kezelése nem tűr(ne) halasztást és/vagy óriási kockázatot, kitettséget jelent egy adott vállalkozás, munkaközösség számára. Az algoritmizáció, a mesterséges intelligencia térnyerése; az e-kereskedelem, a virtuális interakciók növekedése; a globális logisztikai láncok összeomlása (lásd chiphiány); a távmunka (home office); az általános alapjövedelem; a rövidített munkahét intézménye mellett a magas önkéntes fluktuáció is ilyen forró pont. De a permanensen magas fluktuációt nem a covid hívta életre, és nem is a vírus az oka (persze bőven vannak különbségek az amerikai, az európai vagy a hazai munkaerő-piac között ebben a tekintetben is)! Azok a hazai vállalkozások, amelyek meglépték – akár a mostani pandémia hatására! – azokat az intézkedéseket, amely segítségével flexibilisebb, a változó környezetre, beleértve a válsághelyzeteket is, rugalmasabban reagálni képes, diverz és perszonalizált munka- és foglalkoztatási körülményeket hoztak létre 

PEOPLE MANAGEMENT szemlélettel

  • konszenzusos home office biztosításával;
  • csökkentett és/vagy rugalmas munkaidőbeosztás bevezetésével;
  • szinergikusan működtetett tipikus és atipikus foglalkoztatással;
  • a munka-élet egyensúlyra történő nagyobb odafigyeléssel;
  • a változó körülményekre reagálni képes juttatási/cafeteria rendszerrel;
  • a nyújtott - teljesítménytől is függő - kompenzációs csomagokkal;
  • újragondolt fizetett szabadságolási rendszerrel;
  • nagyobb fokú foglalkoztatási/megélhetési biztonság biztosításával (munkáltatói szociális érzékenységgel, az outplacementrendszerek leporolásával);
  • tudatos, kompetencia-alapú személyzet-fejlesztéssel (átképzéssel, átirányítással), életpálya- vagy karriertervezéssel;
  • az országon belüli mobilitás támogatásával;

a NEGYEDIK IPARI FORRADALOMBAN VALÓ AKTÍV RÉSZVÉTELLEL

  • egyszerűsített (redundanciamentesített) humán ügyvitellel;
  • az alacsony hozzáadott értékű munka- és személyügyi folyamtok algoritmizálásával;
  • az automatizáció/digitalizáció fókuszba heyezésével;
  • tudatos, tervezett MUNKÁLTATÓI MÁRKAÉPÍTÉSSEL

egyszerűen vonzóbbá váltak a munkavállalók számára, amely munkaerő-piaci helyzet biztosítja a magas önkéntes fluktuáció magyarországi kialakulásának alapját – a vírustól függetlenül is! Azonban a felmondási kedv növekedését nem ez teszi permanensé – legalábbis idehaza biztosan nem csak ez. A hazai foglalkoztatók többsége számára elfogadhatatlannak hangzik, de a mai magyar, válsággal sújtott, de már a konjunktúra jeleit mutató munkaerőpiacon a fluktuációt nem a csábító, például anyagi és/vagy foglakoztatási és/vagy jobb munkakörülményekben mutatott lehetőségek megragadása táplálja elsősorban, hanem sokkal inkább a változásra képtelen, rugalmatlan és a foglakoztatási szabályozás bürokratikus és merev útvesztőiben bolyongó munkahelyektől való menekülés szándéka motiválja. Nagy biztonsággal kijelenthető, hogy általánosságban csökken a hazai foglakoztatókkal szembeni munkavállalói elkötelezettség és elégedettség, amelynek egyik fájdalmas és látványos manifesztuma a magas kilépési arány, hiszen az általános munkaerőnélküli gazdasági környezetben csökken a munkaerőpiacra kilépő munkavállalók tartós munkanélküliségének kockázata is.

De a bátran, a váltás mellett döntő hazai foglalkoztatottak sokszor csöbörből vödörbe kerülnek (már ha itthon maradnak egyáltalán és nem mennek külföldre szerencsét próbálni).

Elavult munkaügyi szemlélet, rugalmatlaság

Kiragadott (nem reprezentatív), de mindenképpen szemléletes példája mindennek a közszférában zajló oltási kötelezettség bevezetése, illetve az idén márciusban lezajlott egészségügyi dolgozók kötelező foglakoztatási jogviszonyváltása. Azokat a munkavállalókat ugyanis, akiket a közszféra ezen keményvonalas intézkedések hatására elveszít, a rugalmasabb magán- vagy versenyszektor simán felszív, de ez távolról sem jelenti azt, hogy a váltás mellett döntő közalkalmazottak, hivatalnokok, egészségügyisek elégedettek és elkötelezettek lennének az új munkahelyükkel szemben. Sőt, addig fognak keresgélni (megtehetik, hiszen gyakorlatilag „minden” piaci szereplő folyamatosan toboroz idehaza, és a határainkon túl is), amíg meg nem találják maguk számára a legideálisabb ár-érték arányú munkaadót. Hisz’ ki ne olyan munkáltatónál szeretne dolgozni – pláne a mostani vészterhes időkben –, mint amelyen Csíkszentmihályi Mihály sokat idézett gyárosa, aki, amikor leégett a gyára, a biztosítójától kapott pénzt jórészt arra fordította, hogy tovább fizesse a munkásait, amíg újra felépítették az üzemcsarnokokat, és újraindulhatott a termelés, mondván: „ők is dolgoztak nekem, most rajtam a sor, hogy én segítsek nekik.” 

Tudniillik hiába a valamicskével magasabb bér, a picikét jobb munkakörülmények csábító ígérete, a jellemzően alacsony hozzáadott értékkel, termelékenyéggel (produktivitással), munkahatékonysággal, változási hajlandósággal, és elavult munkaügyi szemlélettel jellemezhető magyar foglalkoztatók a fent felsorolt változási szükségességekből jóformán semmit nem tudnak vagy akarnak meglépni (kivéve néhány multit, nagyon kevés hazai nagyvállalatot, és kkv piaci szereplőt), így képtelenek tartósan versenyképesek lenni a hazai munkaerőpiacon. És ez valóban adhat okot a pánikolásra!

De nem a pandémia az, ami a kis magyar munkaerő-piaci realitásban magasara emelte és tartja ott a foglalkoztatottak felmondási kedvét és az önkéntes fluktuációt, hanem a hazai foglalkoztatók által „drágának” és „feleslegesnek ítélt” szervezeti, üzletviteli, ügyviteli változások/fejlesztések/innovációk halogatása, kibekkelése, vagy „szerencsés” esetben megúszása!

Úgy szeretnének futóversenyt nyerni, hogy inkább kétségbeesnek, mintsem elmozdulnának a rajtvonalról.

Nyitókép: NeONBRAND on Unsplash

 

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. Vezetői Best Practice Fórum A HR és a vezetés szerepe és kihívásai a jelenlegi piaci helyzetben. A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben hogyan lehet megtalálni és kiválasztani a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt? – Hogyan lehet a tehetséges munkaerőt a céghez vonzani és megtartani? Employer Branding. A toborzás csatornái, jó gyakorlatai. Munkatárs ajánló program. Részletek Jegyek
  • 2022.03.04Szemléletváltás a toborzásban Alapítsa meg új modern HR kultúráját! 1. nap - Hatékony toborzás 2. nap - Employer Branding 3. nap - Célcsoportok meghatározása a toborzásban 4. nap - Social Media a toborzásban 5. nap - Folyamatkontroll és Projektmenedzsment a toborzásban Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Bezárja a Schaeffler luckenwaldei üzemét

A luckenwaldei telephely bezárása a Schaeffler konszolidációs programjának utolsó etapja, amely magában foglalta tizenkét németországi telephelyen a... Teljes cikk

Bértámogatás: Közel 150 millió euró pótlólagos forrásra pályázott a magyar kormány az EU-nál

A magyar kormány 147 millió euróra, vagyis mintegy 55 milliárd forintra pályázott az uniós SURE-program második körében - közölte az MSZP... Teljes cikk

Összefogtak a Zoomon kirúgott 900 emberért

Állásbörzét szerveznek a nemrég a Better.com-tól Zoomon kirúgott 900 embernek. A cégnél egyébként a botrány után több PR- és marketingszakember is felmondott. Teljes cikk