Robotok és digitális megfigyelés az irodában - Hogyan alakítja át a digitalizáció a munka világát?
A digitalizáció és a mesterséges intelligencia elérte a munkahelyeket is. De vajon hogyan tudnak együtt dolgozni az emberek az automatizált eszközökkel, hogyan hat az alkalmazottakra a digitális megfigyelés és milyen árnyoldalai lehetnek a modern rendszerek megjelenésének a munkaerőpiacon?
Az új digitális technológiák átalakítják a modern munkahelyet, legyen szó a mesterséges intelligenciával működő toborzóeszközöktől, az ipari automatizálásról vagy a robot asszisztensekről. A modern rendszerek a hatékonyság, a termelékenység és a kényelem javítását ígérik - de hogyan hatnak valójában azokra az emberekre, akik napi szinten kapcsolatba kerülnek velük? Egyre több kutatás mutat rá, hogy a technológia milyen árnyalt módon befolyásolja a munkahelyet és a munkaerőt, és világít rá ezen megoldások számos előnyére és jelentős kockázatára – írja a HBR cikke.
Hogyan alakítja át a mesterséges intelligencia a munkaerő-felvételt?
Az egyik legjelentősebb terület, ahol a technológia átalakította a munkahelyet, még azelőtt történik, hogy az új jelöltek egyáltalán belépnének az irodába. Az AI-eszközök segíthetnek a toborzóknak az önéletrajzok átböngészésében, a kísérőlevelek áttekintésében és akár virtuális interjúk lefolytatásában is. Ezek az eszközök azonban jelentősen megváltoztathatják a felvételi folyamatát.
A mesterséges intelligenciával működő felvételi eszközök arra is hatással lehetnek, hogy ki jelentkezik: egy tanulmányban a kutatók több mint 500 amerikai felnőttet kértek meg, hogy képzeljék el, hogy mesterséges intelligenciát alkalmazó rendszeren keresztül jelentkeznek az állásra. Arra jutottak, hogy azok a jelöltek, akik eleve pozitívan álltak a leendő munkaadóhoz és pozitívan vélekedtek a mesterséges intelligenciáról, nagyobb valószínűséggel jelentkeztek. Azok a jelöltek, akik szorongtak vagy bizalmatlanok voltak a mesterséges intelligenciával szemben, vagy akik kevésbé lelkesedtek a munkáltatóért, kisebb valószínűséggel töltötték ki a pályázatukat, ha a mesterséges intelligenciával való interakcióra volt szükség. Ebből arra lehet következtetni, hogy az automatizált eszközök beépítése a felvételi folyamatba eltérő módon befolyásolhatja a jelöltek tapasztalatait, és nehezen megjósolható, hogy végül kik jelentkeznek.
Az automatizált szűrés állandósíthatja az előítéletességet: Egy új tanulmány szerint még akkor is, ha a kifejezetten nemi alapú információkat (például neveket vagy névmásokat) nem tüntetik fel, a mai kifinomult gépi tanulási modellek még mindig képesek pontosan meghatározni a jelöltek nemét. A tanulmány továbbá azt is megállapította, hogy az állás szempontjából releváns tulajdonságok ellenőrzése után, amikor a jelölt önéletrajzának elemei nem feleltek meg a nemének - azaz amikor egy nő önéletrajza hagyományosan férfias tulajdonságokat tartalmazott -, kisebb valószínűséggel hívták őket vissza állásinterjúra.
Az algoritmikus az embereket kevésbé sérti, mint az emberi diszkrimináció: Egy nyolc tanulmányból álló tanulmánysorozat során a kutatók megállapították, hogy az emberek sokkal kevésbé dühösek, amikor megtudják, hogy egy algoritmus diszkriminál, mint amikor egy ember hozza meg ugyanazt a diszkriminatív döntést. Ez azt jelenti, hogy kevésbé valószínű, hogy egy szervezetet hibáztatnak a diszkriminációért, ha azt egy automatizált eszköz hozta meg a döntést.
Hogyan hat a digitális megfigyelés az alkalmazottakra?
Természetesen a felvételi folyamat aligha az utolsó alkalom, amikor az új alkalmazott kapcsolatba kerül egy digitális rendszerrel. Az elmúlt néhány évben robbanásszerűen elterjedtek az alkalmazottak megfigyelésére szolgáló eszközök, a billentyűleütéskövető alkalmazásoktól a viselhető GSP-monitorokig. Bár a digitális eszközök hívei dicsérik ezen eszközök hatékonyságot és átláthatóságot növelő potenciálját, a legújabb kutatások árnyaltabb képet festettek.
Az elektronikus megfigyelés mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatóknak árthat: Egy kutatócsoport több mint 50 különböző tudományos tanulmány eredményeinek metaanalízisét végezte el, és megállapította, hogy az elektronikus megfigyelés csökkenti a dolgozók munkahelyi elégedettségét és növeli a stressz-szintjüket. Azt is megállapították, hogy a megfigyelés nincs hatással a teljesítményre, de némileg növeli annak az esélyét, hogy a munkavállaló kontraproduktív magatartást tanúsít, például az elvártnál kevesebbet dolgozik, pazarolja az erőforrásokat, vagy rosszul bánik a munkatársakkal és a felettesekkel. Ez összhangban van más, a közelmúltban végzett kutatásokkal, amelyek szerint a munkavállalók megfigyelése miatt nagyobb valószínűséggel szegik meg a szabályokat, mivel csökkenti a saját cselekedeteikért való felelősségérzetüket.
Egy tanulmány - amely több mint 200 felsőoktatási alkalmazott adatait vizsgálta - megállapította, hogy az elektronikus teljesítményellenőrzés növelheti a munkavállalók elkötelezettségét. Ez legalábbis részben azért van így, mert a dolgozók a digitális eszközöket gyakran igazságosabbnak tartják, mint a hagyományos monitoringrendszereket. Ez azt eredményezi, hogy a munkavállalók jobban azonosulnak a munkadójukkal, így jobban érzik magukat a munkájukban és elkötelezettebbek.
Milyen érzés egy robot mellett dolgozni?
Azon túl, hogy a munkavállalókat egyszerűen digitális eszközökkel figyelik, egyre valószínűbb, hogy egy automatizált rendszerrel dolgoznak együtt, tőle fogadnak el tanácsokat, sőt, még irányítják is őket. Egyéni szinten a kutatások számos olyan tényezőt azonosítottak, amelyek befolyásolhatják, hogyan reagálnak az emberek új robotizált kollégáikra.
Az emberek jobban reagálnak, ha az automatizált rendszerek hitelesnek tűnnek: Amikor automatizált eszközökkel, például chatbotokkal vagy ajánlómotorokkal dolgozunk, a hitelesség kulcsfontosságú. Egy öt tanulmányból álló tanulmánysorozatban a kutatók megállapították, hogy az emberek sokkal pozitívabban reagálnak, ha egy eszközt hitelesen mutatnak be, és különösen, ha kiemelik annak emberi eredetét. Ezzel szemben a technológiák antropomorfizálása azáltal, hogy emberhez hasonló tulajdonságokkal ruházzuk fel őket, csökkenti a hitelességüket és rontja az emberek élményét a velük való interakció során.
Egy másik tanulmány hasonló hatást talált az algoritmikus irányítással összefüggésben: Ha a dolgozókat algoritmus irányítja (például az Uber algoritmusa, amely automatikusan osztja ki a munkát, teljesítmény-visszacsatolást ad, és egyéb felügyeleti döntéseket hoz), nagyobb valószínűséggel reagálnak dühösen a negatív visszajelzésekre, ha a robotikus felületet antropomorfizálják. Ennek az az oka, hogy tudat alatt több cselekvőképességet tulajdonítunk az emberhez hasonló rendszereknek, ezért nagyobb valószínűséggel érezzük úgy, hogy "felelősek" azért, ha negatív visszajelzést adnak nekünk.
Az emberek bizonyos típusú döntéseknél szívesebben fogadják el az algoritmusok tanácsát: Három másik, nemrég készült tanulmány azt vizsgálta, hogy a munkavállalók milyen kontextusban fogadnak el szívesebben vagy kevésbé szívesen tanácsot egy automatizált eszköztől. Az egyik tanulmány megállapította, hogy előrejelzések vagy becslések esetén az emberek szívesebben fogadnak el tanácsot algoritmusoktól, mint emberektől - de amikor az ilyen előrejelzések alapján kell döntéseket hozni, az emberek szívesebben fogadnak el tanácsot emberektől. Ezzel szemben egy másik kísérletsorozat azt találta, hogy amikor olyan döntésekről van szó, amelyek felett az emberek valóban szeretnék megtartani a kontrollt, gyakran hajlandóbbak a döntéshozatali jogkört egy mesterséges intelligenciára bízni, mint egy másik emberre.
A kutatások szerint az emberek meg akarják érteni, hogy miért és hogyan hozza meg döntéseit a mesterséges intelligencia. Egy, az AI diagnosztikai eszközök használatát egy nagy kórházban vizsgáló terepvizsgálat során az egészségügyi szakemberek kevésbé voltak hajlandóak elfogadni az AI-tól származó információkat, ha azok világos indoklás nélkül eltértek az emberek eredeti döntéseitől. Amikor azonban az AI által generált diagnózisokat magyarázat is kísérte, az orvosok sokkal nagyobb valószínűséggel hallgattak rájuk.
A munkahelyi automatizálásnak ára van: az egyéni munkavállalók tapasztalataira gyakorolt hatás mellett az automatizálás gyors növekedése jelentős hatással volt a makroszintű társadalmi, politikai és gazdasági trendekre is. Az ipari robotok megyei szintű növekedésével összevetett 14 éves amerikai népszámlálási adatok elemzése szerint a korábban emberi munkakörök automatizálása a kábítószer-túladagolásos halálesetek, az öngyilkosságok, a gyilkosságok és a szív- és érrendszeri halálozások számának növekedésével jár együtt. Sőt, a közvetlen egészségügyi hatásokon túl a munkahelyi automatizálás meglepő módon is elősegítheti a negatív hangulatot. Több mint 30 000 amerikai és európai dolgozó adatai arra utalnak, hogy ahogy az emberek egyre jobban aggódnak amiatt, hogy az automatizálás veszélyezteti a munkahelyük biztonságát.
Hogyan változtatja meg az automatizálás az amerikai munkaerő összetételét?
Bár az automatizálás minden bizonnyal javíthatja a munkavállalók életét, a gyakori félelem - miszerint az automatizálás veszélyezteti a munkahelyek biztonságát - korántsem alaptalan. Az adatok arra utalnak, hogy a mesterséges intelligenciába és más automatizált technológiákba történő növekvő beruházások jelentős hatással lehetnek a munkaerő összetételére.
Az automatizálás növeli a képzett munkaerő iránti keresletet és ellaposítja a szervezeti ábrákat: a kutatók szerint a mesterséges intelligenciába való beruházás általában összefügg a magasabban képzett munkavállalók felvételével. Emellett a nagyobb automatizálással rendelkező vállalatok szervezeti felépítése általában laposabb, több fiatalabb dolgozóval és kevesebb közép- és felsővezetővel.
Az automatizálás csökkenti az alacsony bérű, nem szolgáltatói munkaköröket: Az amerikai foglalkoztatási adatok elemzéséből kiderül, hogy az automatizálás növekedése az automatizálható, alacsony bérű munkahelyek elérhetőségének csökkenéséhez vezetett. Érdekes módon ez az elmozdulás a nem automatizálható, alacsony bérű munkahelyek (azaz a szolgáltatási munkák, amelyekben az embereket nem lehet robotokkal helyettesíteni) növekedésével járt együtt.
Mint minden új technológia növekedése, a digitális munkahelyi eszközök közelmúltbeli robbanása sem csak jó, és nem csak rossz. Az optimizmust és a fejlődés iránti lelkesedést inkább azzal a nagyon is valós - és nem mindig pozitív - hatással kell egyensúlyba hozni, amit ezek az eszközök gyakorolhatnak a velük kapcsolatba kerülő emberekre. Ahogy az új kutatások rámutatnak ezekre a változatos hatásokra, a vezetőknek folyamatosan újra kell gondolniuk feltételezéseiket, el kell kerülniük a túlzott leegyszerűsítést. Törekedniük kell arra, hogy döntéseiket ne csak hirtelen reakciók vagy a megérzések, hanem, hanem a legújabb adatok és bizonyítékok vezéreljék.
HBR
- 2024.10.082024.10.08 – 12.12 Díjmentes Vezetői Egynapos programok Díjmentes Vezetői Egynapos programsorozatunkat a nagy érdeklődésre való tekintettel folytatjuk. Képzéseinken szemléletet, azonnal alkalmazható tudást adunk, módszereket és gyakorlatok próbálhatnak ki a résztvevők, mindezt teljesen díjmentesen. A nyílt programokat olyan vezetőknek, munkavállalóknak ajánljuk, akik szeretnék bővíteni tudásukat és látásmódjukat. A képzések különlegessége, hogy bármelyik téma vállalati képzés formájában is megvalósítható, melyre támogatás igényelhető a GINOP PLUSZ-3.2.1-21 pályázati alapból. Pályázati forródrót: +36 20 338 3808 Részletek Jegyek
- 2024.10.10Pannon Munkajogi Akadémia Programunkat az on-line térben tervezzük megvalósítani, ezzel is támogatva a hatékony idő kihasználását. Előadás-sorozatunk célja, hogy egy-egy munkajogi területet részletesebben is bemutassunk, lehetőséget teremtve a joggyakorlat alkalmazásának megismerésére. Részletek Jegyek
- 2024.11.13Mérlegen a hibrid munkavégzés - Trendek és vállalati jó gyakorlatok a távmunka új korszakában Az esemény célja, hogy összehozza a különböző iparágak vezetőit, legjobb vállalati gyakorlatait, hogy megosszák gondolataikat és megvitassák a rugalmas foglalkoztatás jövőjét és annak vállalati kultúrákra gyakorolt hatásait, úgy mint a távmunka transzformációja, új innovációk és a mesterséges intelligencia hatásai, munkavállalói preferenciák, jogi megoldások, hatékonysági kérdések távolról, valamint vezetői kihívások és vállalati stratégiák a hibrid munka világában. Részletek Jegyek
- 2024.11.21Pannon HR Konferencia Debrecen Lehetőséget biztosítsunk a HR-es közösségnek, hogy megvitassák az aktuális kihívásokat, trendeket, valamint hogy szakmai újdonságokkal ismerkedhessenek meg. Részletek Jegyek
A dolgozókat is megosztja a mesterséges intelligencia használata. Egyesek tartanak tőle, mások megbíznak benne, de vannak olyanok is, akik kezdenek... Teljes cikk
Az elmúlt évtizedek alapján világosan látszik, hogy azok a cégek versenyképesek, amelyek gyorsan adaptálódnak a technológiai környezet... Teljes cikk
Alig van túl a vállalati szektor az agilis átálláson, az egyre szélesebb körben alkalmazott forradalmi technológiai megoldások máris újabb... Teljes cikk
- Hiába az AI térnyerése, az emberi készségek még mindig keresettebbek 1 hete
- Nem szeretnék olyan munkát, ami nem érdekel délután 5 óra után 2 hete
- Ezek a dolgozók idegenkednek legjobban az AI-tól 2 hete
- Változásmenedzsment: az AI hatása a munkavállalói elégedettségre és elkötelezettségre 2 hete
- Nagy Márton: az MI alkalmazása főként az irodai és magasan képzett helyeket veszélyeztetheti 2 hete
- Magyarország az Európai Mesterséges Intelligencia Testület első levezető elnöke 2 hete
- Leginkább erre használják a mesterséges intelligenciát a magyar emberek 3 hete
- Hogyan legyen a HR vezető a menedzsment nélkülözhetetlen tagja az AI világában? 3 hete
- Így alakulhat át a magyar munkaerőpiac a következő 10 évben 3 hete
- AI tanácsadói központot hoz létre EY 3 hete
- A lázadók, a rajongók és a földalattiak - A legjellemzőbb AI-felhasználótípusok a munkahelyeken 3 hete