Stratégiai HR - sokak számára még csak álom
Miközben a HR-kontrolling egyre jelentősebb szerepet kap a szervezetekben, sok helyen egyáltalán nem mérik a dolgozók teljesítményét, nincs tudatos bérpolitika, és bajban vannak a cégek, ha hirtelen utódot kell keresni egy-egy pozícióra - derül ki az Országos HR Benchmark felmérésből.
Kettős nyomás nehezedik a HR-esekre a szervezetben: egyfelől meg kell felelniük a vezetés elvárásainak, másfelől a dolgozók részéről érkező egyéni igényeket is figyelembe kell venniük. Nem csoda, ha a válság miatt sokszor összeroppannak a teher alatt. A DGS Global Research tavaly - ezúttal az Ernst&Young együttműködésével - ismét felmérte, milyen irányban mozdult el, változott a személyügyi szakma. A 651 céget megszólaltató kutatás eredményei rávilágítanak, hogy át kell strukturálni a szervezeteket, hogy ne csak az elbocsátás legyen az egyetlen megoldás a nehéz gazdasági helyzetben. Úgy tűnik azonban, hogy egyelőre ezt az irányt követik a cégek, a megkérdezettek közel fele ugyanis további leépítéseket tervez. Ennek ellenére akadnak olyan szakmák, ahová nehezen találni szakembereket: nagy a fluktuáció például az eladók, értékesítők, szakmunkások körében. Nem könnyű ugyanakkor megtartani sem a dolgozókat, különösen a 20-30 év közötti, felsőfokú végzettséggel rendelkezők lépnek könnyen tovább egy-egy munkahelyről - emelte ki Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője azon a csütörtöki zártkörű konferencián, amelyen a kutatás eredményeit ismertették.
A válaszok alapján kitűnik, hogy a HR-esek és a vezetés a legkevésbé azokkal a területekkel foglalkoznak aktívan, amelyeknek nincs jelentős közvetett hatása a termelékenységre. Ide tartozik a munkavédelem, a teljesítményértékelés és a motiválás. Mindez azért is érdekes, mert éppen a dolgozók elégedettsége, bérezésük és ösztönzésük jelent számukra problémát. A megkérdezettek 41 százaléka például egyáltalán nem méri a munkavállalók elégedettségét, és sokak számára nem világos, miért fontos a tudatos bérpolitika és a megfelelő ösztönzési rendszer. Pedig a képlet egyszerű: a kihívást jelentő feladatok, az anyagi és erkölcsi megbecsülés motivál a legjobban. Ehhez képest a dolgozók valós teljesítményét nem csupán a kis- és közepes vállalkozásoknál, hanem még a nagyvállalatoknál sem mérik mindenhol. Igaz ugyan, hogy a kutatásban résztvevők 63 százaléka működtet teljesítményértékelési rendszert, de csak kevesen kötik össze az ösztönzési rendszerekkel. A munkakör piaci értékét, a leadott munkateljesítményt, a kompetenciák alapján történő elismerést pedig csak néhányan állítják a bérezési politika kialakításának középpontjába. Biztató ugyanakkor, hogy a cégek 30 százaléka az egyéni teljesítmény alapján emeli a jövedelmeket.
A béren kívüli juttatások terén nem történt változás: az étkezési utalványok, az üdülési csekk továbbra is népszerű, bár ez utóbbi visszacsúszott a negyedik helyre, az oktatás támogatásával kapcsolatos juttatások viszont felértékelődtek. A megkérdezettek 56 százaléka cafeteria keretében nyújtja ezeket a juttatásokat, és az egy főre eső keret 176 ezer forintról 233 ezer forintra emelkedett.
Az oktatás, továbbképzés szerepe erősödött tehát, de a megkérdezetteknek csak 46 százaléka tervezi meg előre, hogy mely munkatársat mire fogják képezni, noha éppen a jelenlegi helyzetben nem mindegy, hogy hatékonyan, az eredmények mérésével fordítanak-e jelentős összegeket a képzésre. Mindeközben egyre jobban terjednek az új képzési technikák, mint például a coaching. A legtöbb szervezet a recesszió bekövetkeztéig éves bérköltsége mintegy 1 százalékát költötte képzésre, egytizedüknek ez az arány elérte az öt százalékot és olyan is akadt, amely jelentősen, tíz százalék feletti mértékben fordított munkatársai tudásának újratermelésére - mondta Dara Péter.
A mostanihoz hasonló elbocsátási hullám eddig nem volt, ezért sokan kérnek segítséget a leépítések végrehajtásához, ugyanakkor csak kevesen gondoskodnak az elbocsátott dolgozókról outplacement program keretében. A felmérésből úgy tűnik, hogy az outsourcing tevékenység elérte határát. Bár eddig sokan sok területet kiszerveztek a szervezetükből, a jövőben már jóval kevesebben, a megkérdezettek kilenc százaléka tervezi ezt.
Örvendetes, hogy a megkérdezett vállalatok 37 százalékánál működik HR kontrolling, hiszen a HR vezetők tevékenysége egyre inkább üzleti jellegűvé válik,és sokszor adatokkal alátámasztva tudnak véghezvinni egy-egy döntést. Dara Péter szerint azonban a felmérés megerősítette, hogy bár a válaszadók 79 százaléka közvetlenül az első számú vezetőnek tartozik beszámolással, a stratégiai szerepkör sokak számára álom marad. Ahhoz ugyanis, hogy a HR az adminisztratív, végrehajtó szerepből kitörjön és stratégiai funkciót lásson el, elengedhetetlen a projektmenedzseri gondolkodás valamint a korszerű technológiák, piaci trendek ismerete.
Nagy István Ottó, az Ernst&Young Üzleti Tanácsadási Szolgáltatások üzletág igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a válságban megnő a kockázatkezelés szerepe. Egy korábbi globális felmérés szerint a legnagyobb kockázatnak a karriermenedzsment és az utánpótlás területét nevezték meg a cégek, de az elöregedő munkaerő és az igazán szakképzett munkatársak hiánya is kiemelt helyet foglalt el a kockázati térképen. A magyar vezetők is tisztában vannak e két HR terület fontosságával, mégis a cégeknek mindössze 13 százalékánál működik karriermenedzsment és utánpótlás rendszer, vagyis, ha megüresedik egy pozíció, nincs akivel betöltsék. Nagy István Ottó rámutatott: a recesszió megváltoztatja a munkaköröket, ezért a HR szakembereknek új kompetenciákat kell megállapítaniuk, felül kell vizsgálniuk a teljesítményértékelési rendszert és újra kell gondolniuk a javadalmazási politikát.
Laczik Anita
A válaszok alapján kitűnik, hogy a HR-esek és a vezetés a legkevésbé azokkal a területekkel foglalkoznak aktívan, amelyeknek nincs jelentős közvetett hatása a termelékenységre. Ide tartozik a munkavédelem, a teljesítményértékelés és a motiválás. Mindez azért is érdekes, mert éppen a dolgozók elégedettsége, bérezésük és ösztönzésük jelent számukra problémát. A megkérdezettek 41 százaléka például egyáltalán nem méri a munkavállalók elégedettségét, és sokak számára nem világos, miért fontos a tudatos bérpolitika és a megfelelő ösztönzési rendszer. Pedig a képlet egyszerű: a kihívást jelentő feladatok, az anyagi és erkölcsi megbecsülés motivál a legjobban. Ehhez képest a dolgozók valós teljesítményét nem csupán a kis- és közepes vállalkozásoknál, hanem még a nagyvállalatoknál sem mérik mindenhol. Igaz ugyan, hogy a kutatásban résztvevők 63 százaléka működtet teljesítményértékelési rendszert, de csak kevesen kötik össze az ösztönzési rendszerekkel. A munkakör piaci értékét, a leadott munkateljesítményt, a kompetenciák alapján történő elismerést pedig csak néhányan állítják a bérezési politika kialakításának középpontjába. Biztató ugyanakkor, hogy a cégek 30 százaléka az egyéni teljesítmény alapján emeli a jövedelmeket.
A béren kívüli juttatások terén nem történt változás: az étkezési utalványok, az üdülési csekk továbbra is népszerű, bár ez utóbbi visszacsúszott a negyedik helyre, az oktatás támogatásával kapcsolatos juttatások viszont felértékelődtek. A megkérdezettek 56 százaléka cafeteria keretében nyújtja ezeket a juttatásokat, és az egy főre eső keret 176 ezer forintról 233 ezer forintra emelkedett.
Az oktatás, továbbképzés szerepe erősödött tehát, de a megkérdezetteknek csak 46 százaléka tervezi meg előre, hogy mely munkatársat mire fogják képezni, noha éppen a jelenlegi helyzetben nem mindegy, hogy hatékonyan, az eredmények mérésével fordítanak-e jelentős összegeket a képzésre. Mindeközben egyre jobban terjednek az új képzési technikák, mint például a coaching. A legtöbb szervezet a recesszió bekövetkeztéig éves bérköltsége mintegy 1 százalékát költötte képzésre, egytizedüknek ez az arány elérte az öt százalékot és olyan is akadt, amely jelentősen, tíz százalék feletti mértékben fordított munkatársai tudásának újratermelésére - mondta Dara Péter.
A mostanihoz hasonló elbocsátási hullám eddig nem volt, ezért sokan kérnek segítséget a leépítések végrehajtásához, ugyanakkor csak kevesen gondoskodnak az elbocsátott dolgozókról outplacement program keretében. A felmérésből úgy tűnik, hogy az outsourcing tevékenység elérte határát. Bár eddig sokan sok területet kiszerveztek a szervezetükből, a jövőben már jóval kevesebben, a megkérdezettek kilenc százaléka tervezi ezt.
Örvendetes, hogy a megkérdezett vállalatok 37 százalékánál működik HR kontrolling, hiszen a HR vezetők tevékenysége egyre inkább üzleti jellegűvé válik,és sokszor adatokkal alátámasztva tudnak véghezvinni egy-egy döntést. Dara Péter szerint azonban a felmérés megerősítette, hogy bár a válaszadók 79 százaléka közvetlenül az első számú vezetőnek tartozik beszámolással, a stratégiai szerepkör sokak számára álom marad. Ahhoz ugyanis, hogy a HR az adminisztratív, végrehajtó szerepből kitörjön és stratégiai funkciót lásson el, elengedhetetlen a projektmenedzseri gondolkodás valamint a korszerű technológiák, piaci trendek ismerete.
Nagy István Ottó, az Ernst&Young Üzleti Tanácsadási Szolgáltatások üzletág igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a válságban megnő a kockázatkezelés szerepe. Egy korábbi globális felmérés szerint a legnagyobb kockázatnak a karriermenedzsment és az utánpótlás területét nevezték meg a cégek, de az elöregedő munkaerő és az igazán szakképzett munkatársak hiánya is kiemelt helyet foglalt el a kockázati térképen. A magyar vezetők is tisztában vannak e két HR terület fontosságával, mégis a cégeknek mindössze 13 százalékánál működik karriermenedzsment és utánpótlás rendszer, vagyis, ha megüresedik egy pozíció, nincs akivel betöltsék. Nagy István Ottó rámutatott: a recesszió megváltoztatja a munkaköröket, ezért a HR szakembereknek új kompetenciákat kell megállapítaniuk, felül kell vizsgálniuk a teljesítményértékelési rendszert és újra kell gondolniuk a javadalmazási politikát.
Laczik Anita
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
Nagyot nőtt a takarítócég, már több mint 11 ezren dolgoznak náluk: létszámtrendek
Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk
Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel?
Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk
Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni 1 hónapja
- "Európában minden adott ahhoz, hogy megnyerjük az MI-csatát" 1 hónapja
- A mesterséges intelligenciát a nemek közötti egyenlőtlenség felszámolására kell használni 2 hónapja
- Köves Slomóékhoz kerülhet a Veres Péter Gimnázium 2 hónapja
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 2 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 2 hónapja
- Logisztika, beszerzés - mutatjuk, hogy alakulnak a fizetések és a nemek közötti bérszakadék 2 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 2 hónapja
- Új márka- és marketingkommunikációs igazgató a Yettelnél 3 hónapja
- "Ne hagyjuk magunkat" - utolsó soraival a nőknek üzent az államfői tisztjéről lemondó Novák Katalin 3 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 3 hónapja