Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 16 éve

Tökéletes génállományú munkaerőpiac, tényleg lehetséges?

A genetikai diszkrimináció is csatlakozhat a már meglévő hátrányos megkülönböztetések, a faji, az etnikai, az életkor, és a nemek szerinti diszkrimináció listájához Megtalálja a munkajog az arany középutat, vagy készüljünk a vérvétellel történő állásinterjúra és munkaerő-felvételre? Erre keressük a választ Sipos Márta munkajogász segítségével új jogi sorozatunkban.

Rejtett formákban tör felszínre a diszkrimináció

Már tavaly májusban hírt adtunk arról, hogy megjelent a munkahelyi diszkrimináció új formája, a DNS szerinti hátrányos megkülönböztetés a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal (ILO) jelentése szerint. Az egy évvel ezelőtti dokumentum rávilágít: a hátrányos megkülönböztetés hagyományos, közvetlen formáit könnyű felismerni, de már megjelent a bújtatott, rejtett diszkrimináció is. Ezek közé tartozik például az a jelenség, amikor a munkáltatók genetikai vizsgálatnak vetik alá az állás betöltése előtt a jelentkezőt, hogy kiderítsék, hajlamos-e olyan betegségre, amely később alkalmatlanná teszi feladatainak elvégzésére. A jelentés szerint a genetikai diszkrimináció bizonyított tény és már számos esetben született ezt elítélő bírói ítélet a világ több részén.


Új utak az élettudományok és a diszkrimináció területén



Az ember teljes genetikai állományának feltérképezése új kihívásokkal szolgál a tudomány világának, és ezzel párhuzamosan egy újabb, genetikai alapú diszkrimináció eszköztára is gazdagodik. Az új géntechnológiai kutatások eredményei alapján meghatározható az egyének genetikai hajlama a daganatos, a szív- és érrendszeri és egyéb betegségekre. Szakértők azonban arra figyelmeztetnek, hogy a genetikai információ-arzenál felhasználásával a munkaadók számára új lehetőségek nyílnak a hátrányos megkülönböztetésre akár az állások betöltésekor, akár az alkalmazottak előléptetése során. A biztosítottakról szerzett genetikai ismeretekkel maguk a biztosító társaságok is visszaélhetnek.


Amerikai törvény vs. magyar regula



2008 tavaszán az a hírt kelt szárnyra, hogy a genetikai alapú diszkriminációt tiltó törvény készül az Egyesült Államokban; a washingtoni szenátus ellenszavazat nélkül fogadta el a tervezetet. Edward Kennedy szenátor az évszázad első jelentős polgárjogi törvényének titulálta, nem véletlenül. Szerinte ugyanis a genetikai személyazonosság alapján történő megkülönböztetés éppúgy elfogadhatatlan, mint a faji vagy vallási alapú diszkrimináció. A törvényjavaslat megtiltja a munkáltatóknak és biztosítóknak, hogy diszkriminációt alkalmazzanak az emberek ellen genetikai adottságaikra hivatkozva, tehát tilos lesz genetikai adatok alapján dönteni személyek alkalmazásáról, elbocsátásáról és előléptetéséről. A betegbiztosítók pedig nem utasíthatják el emberek biztosítását, nem emelhetnek a járulékon genetikai alapon. Ugyancsak tilos lesz bárkit genetikai tesztre kötelezni. A törvénytervezet szellemében - a tilalmat sok tudományos, orvosi és egészségügyi szervezet támogatja, a kereskedelmi kamara viszont ellenzi - a genetikai információkat csak a doktorok és pácienseik használhatják fel a jobb orvosi döntések érdekében.

Már bizonyos, hogy csak idő kérdése a törvény elfogadása. A törvényi tilalmat a Fehér Ház is támogatja. Ezzel szemben a magyar parlament, mintha elaludt volna, mivel egyhangúlag szavazta meg 2008. május 5-én a humángenetikai adatok védelméről, valamint a genetikai vizsgálatok és kutatások szabályairól szóló jogszabályt, amelyből hiányzik a biztosítókra és a munkáltatókra vonatkozó konkrét tiltás.


Teret adott a magyar parlament a genetikai diszkriminációnak?



A LIGA Szakszervezetek érthetetlennek tartja, hogyan hagyhatott nyitva ilyen tág kiskaput a most elfogadott törvény, ha a munkáltatónak eddig is tilos volt olyan személyes jellegű információkat gyűjtenie leendő alkalmazottjáról, mint például családtagjai és saját kórtörténete, gyermekvállalási szándéka, etnikai vagy vallási hovatartozása. Péterfalvi Attila adatvédelmi biztosként már 2004. áprilisában ki kívánta zárni a munkáltatókat és a biztosítókat a genetikai adatok kezelőinek köréből, Szabó Máté, az állampolgári jogok országgyűlési biztosa pedig még az érintett felhatalmazása mellett sem tartja jogszerűnek, ha biztosítótársaság genetikai adatokat kezel.


Miért ez a nagy felhajtás?



A tudósok egyre több betegség genetikai kódját térképezik fel, amely alapján lehetővé válik majd annak megállapítása, hogy mekkora hajlama van egy személynek például rákra, cukor- vagy szívbetegségre. Az amerikai törvény azt akarja elérni, hogy azok a munkáltatók és biztosító cégek, amelyek nem akarják magukra vállalni az esetleges költséges kezelések terhét, ne tudjanak visszaélni a genetikai információkkal, ne tudják azokat senki ellen felhasználni.


Minden hónapra egy jogi eset: DNS diszkrimináció



Sipos Márta, munkajogász jogi sorozatunk kezdő részében a magyar humángenetikai adatok védelméről, valamint a genetikai vizsgálatok és kutatások szabályairól szóló jogszabályra reagált elsőként. Úgy véli, elegendő rendelkezés van, lényeges változást nem jelent, ha van még egy új is. Hiába hoznának ugyanis még egy törvényt, a diszkrimináció esetében lényegesebb lenne az eljárási szabályozás, a fogalomtár kidolgozása: a tiltott magatartások konkrét megnevezése több embert segítene a jogorvoslathoz eljutni, mint az elvont, bizonytalan kimenetelű eljárást eredményező szabályok.

A munkajogi szakértő szerint a nemzetközi gyakorlat iránytű lehet, hiszen pontosan tisztázva van, mi minek minősül mondjuk egy toborzás, kiválasztás során. A magyar jogban viszont hatalmas hézagok találhatók, amelyeket maximálisan kihasználnak a munkáltatók. Számos esetben bebizonyosodott, hogy hiába nyilvánvaló: a munkáltató hátrányos megkülönböztetést alkalmazott, ha nem lehet bizonyítani. - Magyarországon elég nyakatekert és bonyolult azt bizonyítani, hogy valakit például a kora, vagy a terhessége miatt küldtek el - emeli ki a nyilvánvaló tényt Sipos Márta. - Mivel számos bizonytalan, homályos megfogalmazás van a törvényben, így nagyon nehéz bármit is bizonyítani. Azt, hogy nem alkalmazott diszkriminációt, a munkáltatónak kell bizonyítania - állítja a munkajogász. Így ha előre nincs meghatározva a kiválasztás szempontja, utólag mindig meg lehet találni azt az egy-két okot, amely miatt mást választottak, nem a kismamát, a kisgyermekest, vagy más okból alkalmaztak megkülönböztetést.


Alapvető emberi jog, az élethez való jog



Nem mondunk nagy újdonságot azzal, hogy a DNS általi diszkrimináció komoly jogi probléma. - Alapvető emberi jog az élethez való jog - hangoztatta Sipos Márta a kérdésre reagálva. Szerinte nem lenne szabad ebbe beavatkozni sem a génkutatás, sem az ember DNS-ének módosítását tekintve, mivel a genetikai kutatások eredményei és főképp azok rossz értelmezései potenciálisan veszélyeztethetik a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, a magánélet sérthetetlenségét, a személyes adatok védelmét.

Azt is mondhatnánk, hogy szinte nincs is olyan jogterület, amelyet ne érintene előbb vagy utóbb ez a fokozatosan bővülő ismeretanyag. Családjogi vitákban a származás-megállapításban, a büntető eljárásjog területén pedig az áldozat és tettes azonosításban már széleskörűen alkalmazzák a genetikai bizonyítékokat. - Fontos tudni azt is, hogy gyógyszeripari, biotechnológiai hasznosíthatósága miatt a genetikai kutatásoknak komoly kereskedelmi jogi jelentősége is van. Éppen ezért nem szerencsés, ha az emberi jogi szempontok és a kereskedelmi jog, szabadalmaztathatóság jogi rendezése függetlenedik egymástól - jelentette ki egy 2001-ben adott interjújában Dr. Sándor Judit, a Közép-Kelet Európai Egyetem tanára.

Arra a kérdésre, hogy ezek a genomiai eredmények hogyan hatnak az adatvédelemre és a munkajogra, Dr. Sándor Judit akkor úgy válaszolt, hogy a genetikai adatnak sajátos jogi státuszt kell biztosítani, hiszen nemcsak egészségügyi adat, hanem egyúttal személyazonosításra is alkalmas adat. Az is jelentős különbség a hagyományos egészségügyi adatokkal szemben, hogy a genetikai adat nemcsak a vizsgált személy egészségi állapotára enged következtetni, de az érintett családtagjainak, sőt még születendő gyermekének is felfedheti egyes egészségügyi jellemzőit. Azt is mondhatjuk tehát, hogy úgy keletkezik egészségügyi adat, hogy az érintettek még nem is szerezhettek tudomást az adat létezéséről.

- Ha egy munkavállalót az egészségügyi állapota miatt bocsátanak el, vagy esik ki a kiválasztás során, az teljesen rendben van, hiszen a munkaalkalmassági vizsgálat fehéren-feketén szabályozza, mi az, aminek meg kell felelnie a potenciális munkavállalónak. Az már más kérdés lenne, ha a DNS-vizsgálatot követően kezdődne csak el az állásinterjú, azáltal ugyanis hátrányos megkülönböztetésben lenne része a jelöltnek, amely személyiségi jogokat, alapvető emberi jogokat sért - fogalmazza meg más oldalról a problémát Sipos Márta. A kérdés már csak az, mennyire távoli az a jövő, amikor DNS alapján fognak minket tesztelni a vállalatok, mekkora az esélye annak, hogy a jövő egyik kiválasztási útvonala legyen a DNS-teszt.


Tökéletes génállományú munkaerőpiac, tényleg lehetséges?



Biztosan sokan emlékeznek arra a nem is oly távoli jövőben játszódó filmre, amely egy olyan társadalmat vázol fel, ahol egy új ideológia, genetikai felépítés szerinti diszkrimináció tartja sakkban az embereket. A cégek csak hibátlan genetikai állományú embereket foglalkoztatnak, a gyerekek genetikai szűrés után születnek, csak a tökéletes, örökletes betegségektől mentes embriókat ültetik vissza az anya méhébe. A képzelet és a valóság világa mára összeért. Elég arra gondolni, hogy két vezető tudományos folyóirat már évekkel ezelőtt nyilvánosságra hozta az ember teljes génkészletének pontos leírását.

Nem véletlen a szakértők segélykiáltása: a munkaadók és a biztosító társaságok dollár-milliókat takaríthatnak meg, ha előzetes genetikai szűrésnek vetik alá ügyfeleiket, és így kizárják az együttműködésből azokat, akiknél krónikus megbetegedésre hajlamosító géneket találnak. Vagyis a genetikai diszkrimináció is csatlakozhat a már meglévő hátrányos megkülönböztetések, a faji, az etnikai, az életkor, és a nemek szerinti diszkrimináció listájához.

Sipos Márta nem lát arra túl nagy esélyt, hogy a diszkrimináció e formája felüsse a fejét az Európai Unióban, de ha mégis, akkor még hátrányosabb helyzetbe kerülhetnek, leszakadhatnak azok, akik amúgy is hátrányosan érintettek. A munkajogi szakértő bízik az Európai Unióban: - Az unó nem fogja hagyni, hogy tagállamaiban ilyen bekövetkezzen, annál sokkal konzervatívabb, szabálykövetőbb, intelligensebb államok alkotják. A belgák például hagyományosan kulturált munkaerőpiacot működtetnek - véli a munkajogász, aki azzal a megállapítással viszont egyetért, hogy a nemzetközi nagyvállalatok hajlamosak arra, hogy az emberek "sorozatgyártásába" kezdjenek, ugyanarra a profilra szabva.

- Az is nagy probléma ma Magyarországon, hogy bevallottan profitorientált a jogalkotás és a jogalkalmazás. És ameddig ebben nem következik be változás, addig kár is erről beszélni, mivel nem érdekli az érintetteket - hangsúlyozza Sipos Márta.


Sokatmondó külföldi esetek



Egy 2001-ben történt amerikai eset rávilágít, mennyire közeli ez a probléma és egyre több olyan ügy jut napvilágra, amellyel a tengerentúlon vagy Nagy Britanniában már farkasszemet néztek.

Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) által 2001-ben kezdeményezett bírósági eljárás első ízben irányult a genetikai tesztek alkalmazása ellen. A Burlington Northern Santa Fé Railroad vasúti vállalatot jelentették fel azért, mert alkalmazottaik engedélye nélkül genetikai vizsgálatoknak vetették alá a dolgozókat, mivel azok kártérítést nyújtottak be a vállalat ellen arra hivatkozva, hogy a munkavégzés okozta az ínhüvelygyulladásukat. Ezt akarta a cég megcáfolni a tiltott teszttel. Sipos Márta erre csak annyit mondott: ilyen helyzet azért elképzelhetetlen Magyarországon, mivel nálunk a dolgozók eleve nem fognak 500 ezer forintért pert indítani, mikor csak a szakértői vizsgálat, jogi képviselő honoráriuma többe kerül.

A Science arról is beszámolt 2001-ben, hogy az American Management Association kutatást végzett 2133 munkaadó körében, és ennek nyomán megállapította, hogy hét esetben genetikai teszt elvégzésére kötelezték a munkavállalókat. Ezért már akkor megfogalmazódott az amerikai szakértők fejében a potenciális genetikai diszkrimináció elleni megoldás, amelyet azóta meg is valósítottak, hogy az új szövetségi törvényben szabályozni kell a genetikai tesztek alkalmazásának lehetőségeit. Az egykor nagy vitát kiváltó esetre, amikor angol biztosítótársaságok be kívántak tekintetni ügyfeleik genetikai vizsgálatainak eredményébe, úgy reagált Dr. Sándor Judit, hogy Európa legtöbb országában a biztosítók önkéntes moratórium alapján tekintenek el a genetikai teszt firtatásától. Egyelőre még igen ritka, hogy a biztosítandó személy genetikai lelettel rendelkezik. Ekkor azonban problémát jelenthet az, ha a kedvezőtlen vizsgálati leletet elhallgatja például egy életbiztosítás megkötése előtt. Jó tudni, hogy indirekt módon már most is kíváncsiak a biztosítók a genetikai adatokra, hiszen rákérdeznek a biztosítandó családjában előforduló egyes betegségekre.


Megtalálja a munkajog az arany középutat, vagy készüljünk a vérvétellel történő állásinterjúra és munkaerő-felvételre?



Képes lehet-e a jog az etika segítségével arra, hogy megakadályozza, vagy korlátozza azt, hogy a gazdasági szférában a munkavállalók genetikai tulajdonsága sorsdöntő legyen, vagy azt, hogy genetikailag hátrányosan megkülönböztetett csoportok alakuljanak ki? Dr. Sándor Judit kifejtette, hogy a genetikai diszkrimináció veszélye valóban az élet számos területén fennáll, de e fogalom értelmezése egyáltalán nem olyan kézenfekvő, mint például a faji diszkrimináció esetében. Ugyanaz a személy, aki egy meghatározott tulajdonság szempontjából, a genetikai kisebbséghez tartozik, egy más tulajdonság szempontjából tartozhat a genetikai többséghez. Másrészt viszont a kisebbséghez tartozás éppenséggel hordozhat kedvező társadalmi megítélést például egy ritka, de előnyösnek tekinthető genetikai tulajdonság esetében.

Sipos Márta elmondta, hogy komolyan tárgyalnak erről a kérdésről Magyarországon. De addig, amíg továbbra sincs pontosan körülhatárolva, mi minek minősül, milyen szempontokat kellene az esetekben vizsgálni, nincs miről beszélni. Szigorúbban kellene eljárni a munkáltatókkal szemben, diszkriminációs eljárások esetén a munkáltató működését kellene korlátozni, akár átmenetileg beszüntetni.

Gyimóthy Éva, HR Portal















  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Apaszabadság: minden, amit tudni kell róla

2023. január 1-je óta jár 10 napos szabadság az apáknak gyermekük születése környékén. Ez az úgy nevezett apaszabadság. Teljes cikk

Kisebb munkaügyi jogsértéseket találtak a cégnél, ahonnan kirúgták a vendégmunkásokat betanító magyarokat

A közlemény szerint magyar munkaerő külföldiekkel történő kiváltása a jelenlegi jogszabályok szerint nem nyert egyértelműen bizonyítást. Teljes cikk

Diszkrimináció a munkahelyen: a várandósság miatti próbaidős elküldés a legjellemzőbb

Egészségi állapot, életkor, politikai vagy más vélemény, anyaság vagy nemzetiséghez való tartozás - tavaly ezen tulajdonságok miatt részesültek... Teljes cikk