Tréneriskolák - avagy mit vár ma a piac egy trénertől?
Manapság nem is olyan egyszerű kérdés, mit jelent trénernek lenni. A felhígult szakmaiság, a megváltozott szervezeti igények nagy kihívás elé állítják a HR vezetőket, és azokat is, akik minőségi trénerré szeretnének válni.
Kezdetben olyan emberek tartottak vállalati tréningeket Magyarországon, akik más területen tanácsadóként dolgoztak, rendelkeztek vezetői tapasztalattal, vagy épp jó sales-esek voltak. Ennek eredményeként ekkor divat volt mindent tréningnek hívni - a belsős oktatást, szimpóziumokat, előadásokat, prezentációkat, workshopokat, de gyakran a közös billiárdozást és megbeszéléseket is.
A 90-es évek közepén indultak el a szervezett trénerképzők, melyeket tanácsadó cégek hirdettek, és saját tapasztalataikra építették a tananyagot. Ebben az időben kezdett el a tréneri pálya jól fizetett „trendi” imázst kapni, mert - amíg a hazai tulajdonú cégek „A tréning csak fölösleges pénzkidobás” hozzáállással elutasították ezt a fajta humánerő-támogatást - a nemzetközi szervezetek egyre magasabb áron és mennyiségben vásárolták a soft skills programokat.
A magas pénzkereseti lehetőség csábító volt, nem csoda hát, hogy rövid időn belül nagyszámban jelentek meg trénerek a piacon, ám legtöbbjük valós képzettség nélkül dolgozott. A kétezres évek elejére a pszichológusok (akik maguk is egyre többen kezdtek trénerként dolgozni) kezdték felemelni a hangjukat, hogy milyen komoly kockázatot jelentenek azok a trénerek, akik felszínes tudással mennek be csoportokba, ahol személyiség és viselkedési témákkal dolgoznak. Azt hangoztatták, hogy ezzel több kárt okoznak, mint hasznot, azonban jelentősebb hatása ennek nem volt. Az igencsak híg, egy-kétnapos „konzerv” tréneri piac dübörgött.
A 2008-as gazdasági válság hozta a nagy megtorpanást és változást. A cégek egyik első reakciója volt a képzések leállítása. A tréneri napidíjak és a megrendelések száma jelentősen visszaesett. Sok tréner és tanácsadó cég mögött nem volt elegendő tudás és biztos ügyfélkör, ezek ekkor lemorzsolódtak.
Azonban a gazdasági fellendülés első szele is ezt a szférát érte el. A cégeknek ugyanis motivált, lojális és összetartó munkaerőre volt szükségük, hogy talpra álljanak, ehhez pedig az egyik legjobb eszköz a tréningek szervezése volt.
Immár a magyar tulajdonú cégek és a kkv szektor is belátta, hogy szükségük van soft skills képzésekre, ennek következtében a tréneri árbevételek nyílegyenesen növekedtek. A trénerség ismét divat lett, és ezzel együtt a szakmaiság ismét hígulni kezdett. Ugyan egyre több trénerképző indult el, de összességében még mindig jelentős számban voltak jelen azok, akik tréneri alapképzettség nélkül dolgoztak. És ezt a tendenciát az egyre több EU-forrásból támogatott képzési pályázat is támogatta. Know-how szempontjából nem sok vérfrissítés érkezett. Ugyan újabb és újabb tréning típusok jelentek meg, de a „váz” nem változott, csak „csontosodott”.
Túltréningezett szervezetek keresik a megoldást
A piacok gyors változása azonban hatott a cégek tréning igényeire is. Ahogy a HR szakma alkalmazkodott és egyre jobb minőségben szolgálta ki az egyre dinamikusabban változó vállalati igényeket, úgy kezdte finomítani soft skills képzési és fejlesztési elvárásait is. A HR a támogató funkcióján túl irányt mutat, igényeket fogalmaz meg, és immár olyan trénereket keres, akik a rendkívül összetett folyamatok és dinamikák mellett tudnak értéket teremteni. Már nem elég, hogy jópofa feladatoktól jól érzi magát a csapat.
Fókuszba került, hogy mit is jelent igazán a soft skills fejlesztés. Hogy valóban miben tudnak jobbak lenni a munkavállalók? Ma a legnagyobb kihívás a motivált munkaerő megtartása. Hogyan tudnak hát a cégek munkatársai máshogy gondolkodni, tenni, kommunikálni, stresszt megélni, együttműködni, teljesíteni, miközben óriási munkaerő hiánnyal küzd minden szektor? A piaci előny ma a munkaerőben rejlik. A wellbeing központi kérdés lett. A tréningek központi kérdése, hogyan tudunk teljes lényében elérni egy kollégát? Hogyan érjük el, hogy a szervezeti célok és a munkatársak fejlődése valóban szinergiát hozzon létre? Hogy tud egy szervezet a kollégái belső motivációjához eljutni? Úgy, hogy közben az elmúlt évek hatására sok helyen a „tréning” mint fogalom kiüresedett. „Túltréningezett” szervezetek keresik azokat az összetett dinamikákat, amivel mégis a készségszintű fejlesztés a paradigma váltás, és az érték teremtés egy térbe kerül.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Tréneriskolák - avagy mit vár ma a piac egy trénertől?
2. oldal - Fejlődnie kell a trénerképzésnek
A 90-es évek közepén indultak el a szervezett trénerképzők, melyeket tanácsadó cégek hirdettek, és saját tapasztalataikra építették a tananyagot. Ebben az időben kezdett el a tréneri pálya jól fizetett „trendi” imázst kapni, mert - amíg a hazai tulajdonú cégek „A tréning csak fölösleges pénzkidobás” hozzáállással elutasították ezt a fajta humánerő-támogatást - a nemzetközi szervezetek egyre magasabb áron és mennyiségben vásárolták a soft skills programokat.
A tréning mint műfaj a rendszerváltással érkezett Magyarországra, köszönhetően azoknak a multiknak, akiknek már a vállalti kultúrájuk szerves részét képezték.
A tréning egy speciális felnőttképzési műfaj, mely tapasztalati tanuláson alapul. Gyakorlati, interaktív képzés, mely során a résztvevők olyan gyakorlati helyzeteket élnek meg, ami abban motiválja őket (ezek azok a bizonyos aha-élmények), hogy fejlődjenek, vagyis máshogy csináljanak valamit a munkájukban, kapcsolataikban, mint korábban.
A tréning egy speciális felnőttképzési műfaj, mely tapasztalati tanuláson alapul. Gyakorlati, interaktív képzés, mely során a résztvevők olyan gyakorlati helyzeteket élnek meg, ami abban motiválja őket (ezek azok a bizonyos aha-élmények), hogy fejlődjenek, vagyis máshogy csináljanak valamit a munkájukban, kapcsolataikban, mint korábban.
A magas pénzkereseti lehetőség csábító volt, nem csoda hát, hogy rövid időn belül nagyszámban jelentek meg trénerek a piacon, ám legtöbbjük valós képzettség nélkül dolgozott. A kétezres évek elejére a pszichológusok (akik maguk is egyre többen kezdtek trénerként dolgozni) kezdték felemelni a hangjukat, hogy milyen komoly kockázatot jelentenek azok a trénerek, akik felszínes tudással mennek be csoportokba, ahol személyiség és viselkedési témákkal dolgoznak. Azt hangoztatták, hogy ezzel több kárt okoznak, mint hasznot, azonban jelentősebb hatása ennek nem volt. Az igencsak híg, egy-kétnapos „konzerv” tréneri piac dübörgött.
A 2008-as gazdasági válság hozta a nagy megtorpanást és változást. A cégek egyik első reakciója volt a képzések leállítása. A tréneri napidíjak és a megrendelések száma jelentősen visszaesett. Sok tréner és tanácsadó cég mögött nem volt elegendő tudás és biztos ügyfélkör, ezek ekkor lemorzsolódtak.
Azonban a gazdasági fellendülés első szele is ezt a szférát érte el. A cégeknek ugyanis motivált, lojális és összetartó munkaerőre volt szükségük, hogy talpra álljanak, ehhez pedig az egyik legjobb eszköz a tréningek szervezése volt.
Immár a magyar tulajdonú cégek és a kkv szektor is belátta, hogy szükségük van soft skills képzésekre, ennek következtében a tréneri árbevételek nyílegyenesen növekedtek. A trénerség ismét divat lett, és ezzel együtt a szakmaiság ismét hígulni kezdett. Ugyan egyre több trénerképző indult el, de összességében még mindig jelentős számban voltak jelen azok, akik tréneri alapképzettség nélkül dolgoztak. És ezt a tendenciát az egyre több EU-forrásból támogatott képzési pályázat is támogatta. Know-how szempontjából nem sok vérfrissítés érkezett. Ugyan újabb és újabb tréning típusok jelentek meg, de a „váz” nem változott, csak „csontosodott”.
Túltréningezett szervezetek keresik a megoldást
A piacok gyors változása azonban hatott a cégek tréning igényeire is. Ahogy a HR szakma alkalmazkodott és egyre jobb minőségben szolgálta ki az egyre dinamikusabban változó vállalati igényeket, úgy kezdte finomítani soft skills képzési és fejlesztési elvárásait is. A HR a támogató funkcióján túl irányt mutat, igényeket fogalmaz meg, és immár olyan trénereket keres, akik a rendkívül összetett folyamatok és dinamikák mellett tudnak értéket teremteni. Már nem elég, hogy jópofa feladatoktól jól érzi magát a csapat.
Fókuszba került, hogy mit is jelent igazán a soft skills fejlesztés. Hogy valóban miben tudnak jobbak lenni a munkavállalók? Ma a legnagyobb kihívás a motivált munkaerő megtartása. Hogyan tudnak hát a cégek munkatársai máshogy gondolkodni, tenni, kommunikálni, stresszt megélni, együttműködni, teljesíteni, miközben óriási munkaerő hiánnyal küzd minden szektor? A piaci előny ma a munkaerőben rejlik. A wellbeing központi kérdés lett. A tréningek központi kérdése, hogyan tudunk teljes lényében elérni egy kollégát? Hogyan érjük el, hogy a szervezeti célok és a munkatársak fejlődése valóban szinergiát hozzon létre? Hogy tud egy szervezet a kollégái belső motivációjához eljutni? Úgy, hogy közben az elmúlt évek hatására sok helyen a „tréning” mint fogalom kiüresedett. „Túltréningezett” szervezetek keresik azokat az összetett dinamikákat, amivel mégis a készségszintű fejlesztés a paradigma váltás, és az érték teremtés egy térbe kerül.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Tréneriskolák - avagy mit vár ma a piac egy trénertől?
2. oldal - Fejlődnie kell a trénerképzésnek
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók