Tréningek: elég-e a felszín?

A felnőttképzés kiemelt területének tekinthetjük a tréninget, amelynek eredményességéhez lényegesen mélyebb személyiség ismeret szükséges, mint az felnőttképzés más területeihez. Ennek személyiség vonatkozásában való megközelítése eléggé háttérben van és a mélyebb "régiók" helyett inkább a felszíni megközelítés jelenik meg a ma elérhető "szakirodalomban" ( idézőjelben jelenítjük meg a fogalmat, mert csak tapasztalati közléseket (valahol használtakat) tartalmaz a "szakmai közlemény" - még ha könyv is!).

Sajnos Európában tudományosan megalapozott szakirodalma a tréningnek ma még nincs (illetve még nem jelent meg a kéziratban lévő!), ezért felszínes közelítést tartalmazó, Európa más tájairól, vagy távolabbi földrészről származó publikációk, könyvek jelennek meg. A felnőttképzés elmélete - az andragógia - ma még adós a tréning módszerének tudományos elemzésével, értelmezésével, az alapvető fogalmak - a tréning fogalma, a tréning típusai és jellemzői - értelmezésével (amelyek ma még kéziratban vannak csak, illetve a HR Portálon a HR ismeretekre kattintva a "Kutatások, tanulmányok" rovatban már olvashatják e témakörben írásainkat). Tudományosan nem igazolt, csak praktizálásban szerzett felszínek kapnak megjelenési feltételt, így a nehezen igazolható tapasztalatok nyernek "tudományos mázat" egyes kiadók segítségével.

A sablon vagy a valóság

A személyt be lehet skatulyázni, de ettől még egyéniség marad. A felnőttképzés, kivált a tréninges típusú képzés a szuverén egyéniségre építhet csak, tehát a személyiség 'reális' megismerése jelenti a képzés alapfeltételét. (Bár sokan kétségbe vonják, de megfelelő pszichológiai felkészültség nélkül nem végezhető felnőttképzés, kivált tréning vezetése nem.) Az a megközelítés, amikor 'módszertannak nevezett' közlemények "filozófikus", "szőrszálhasogató" és hasonló 'dobozba zárt' személyiségekről beszélnek, súlyos tévedésben vannak. Bizonyos időtartamra terjedő gyakorlati képző tevékenységük alapján nem az egyéneket tekintik a képzés alanyaként, hanem mesterséges tipológiát gyártanak.

Ez veszedelmes közelítés, mert az egyén pszichológiai, személyiség pszichológiai 'közelítése' helyett egy általánosat kifejező típusba sorolják. Ez csak tévutat jelenthet. A tréningnek minden szubjektum sajátosságát kell figyelme középpontjába állítania, az egyén képzése, a felkészítése a cél, nem pedig egy általános. Lehet, hogy ezeket a sablonokat megfogalmazó munkák a nagy általánosságban segítenek, de egyéni felkészítést nem biztosítanak.

A megfelelő tartalmú tréning jellemzője, hogy a képzésbe bevont egyén, csoport kompetenciáinak kialakítását, kiegészítését, fejlesztését valósítja meg a gazdasági szervezet közeli és távlati törekvéseinek (terveinek) szolgálatában, a tervezett feladatok humánerőforrás hátterének biztosítására. Ez a törekvés csak akkor valósítható meg, ha a képzésben résztvevők mindegyikének személyére szabottan történik a felkészítése, minden 'hallgató' személyiségére alapozva.

Természetesen a személyiség feltárásához bizonyos tipológiák is (elsősorban a Hippokratész féle 'klasszikus', de Ernst Kretschmer, Carl Jung, Hans Jürgen Eysenck, Sigmund Freud, Ignacio és Oscar Ichoso stb.) segítséget nyújtanak, de ez a "minősítés" nem elégséges. A tréningnek nem egy általános típus alapján kell hatnia a résztvevőre, hanem a személy konkrét ismeretére alapozva. A résztvevő személyiségének minél teljesebb ismerete szükséges ahhoz, hogy egyénre szólóan tudjunk a tréning folyamatában a fejlesztést megvalósítani. Ugyanis "a személyiség az adott egyénre jellemző tulajdonságoknak az összessége, amelyek egy határozott egységbe szerveződtek és az egyén viselkedésében, magatartásában, tetteiben és tevékenységében valósulnak meg".

Amennyiben a személyiséget ismerjük, akkor következtethetünk arra, hogy egy konkrét helyzetben miként fog viselkedni, milyen tevékenységet fog megvalósulni. Ez az az alap, amire tréning vezetőjének építenie kell, itt vagyunk képesek a személyiséghez a megfelelő kompetenciát illeszteni, a szükséges jegyekkel az egyént felruházni. Ezt a megismerést biztosítja a gyakorlatok célorientált elemzése, a különböző tesztek alapján megismert személyiségjegyek, amelyek minden résztvevőt illetően más és más megközelítést igényelnek. Ez egy "bedobozolással" nem oldható meg, miként ezt önmagukat "tréning módszertanként" minősítő kiadványok tartalmazzák.

Típus vagy az egyedi

A magyar trénig piacot jellemzi - tisztelet a kevés kivételnek -, hogy franchise vagy licenc alapján megvalósuló, főként nyugati származású programot ajánlanak. Ez jelentős kötöttséget jelent, ugyanis nem lehet szabadon megvalósítani a tréning azon jellemzőjét, hogy annak tartalma, módszere az adott gazdasági szervezetre, a résztvevő személyekre építő legyen. Ezek az "importált" képzési programok jelentős kötöttséget jelentenek, az ettől igénynek megfelelő eltérés nem valósítható meg, mert az már szerződés szegést jelent.

Úgy neveztük korábbi írásunkban, hogy másoló tréningek, hisz annak programja nem egy konkrét csoport aktuális igényére készül, hanem a "licenc tulajdonos" részéről megkövetelt tartalommal és módszerekkel valósul meg, a tréner - nem tréningvezető! - egy megtanult egységes tartalmat változatlan módszerrel valósít meg (másol). Hallgatóink számtalan esetben jeleztek számunkra olyan eseteket, hogy ez a "sablon" valósult meg különböző igények megfogalmazása nyomán, más-más elnevezéssel, sőt az ajánlat tartalmától eltérően is.

A tréning csak akkor felel meg a fogalmi tartalmának, ha az minden esetben egyedi, az adott cégre, a tényleges résztvevőkre, az elvárt cél szolgáló tartalomra irányul és ennek megfelelő módszerekkel valósul meg. Több mint harminc éve végzett tréningvezetői munkánk nyomán kimondhatjuk, hogy a százas nagyságrendekbe tartozó mennyiségű tréningek egyike sem volt azonos. A napokban folyó számvetés során mennyiségben és minőségben azt tapasztaltuk, hogy mind tartalmi, mind módszertani tekintetben nagyon széles skálát képviselt az évtizedek sora, vagyis alkotó munkát mutat minden eddig megvalósult tréningünk. A tréningvezető képzésünk is azt szolgálja, hogy a formulák helyett egyedi megoldásra legyen képes a nálunk végző hallgató, képes legyen önálló szellemi alkotásként megtervezni, megszervezni és megvalósítani egy konkrét képzési alkalmat.

Az előbbiekben vázolt törekvés azért nehéz, mert a hazai könyvpiacon elérhető tréninggel foglalkozó kiadványok jelentős része a másolásra ad alapot. Nem arról szólnak ezek a publikációk, hogy miként lehet egyedi programot, adott csoportra jellemző tartalommal megtölteni, hanem valahol (tőlünk nyugatra) használt és nem adaptált gyakorlatokat ("játékokat") ad kézbe, amelyek nem biztos, hogy megfelelően illeszthetők, alkalmazhatók a konkrét feladat megoldására. Ne értsenek félre, nem szeretnék ártani a kiadóknak (tény, hogy olcsóbb a már lefutottat megvenni, mint egy új, hazai szellemi terméket), de egy tényleges célhoz nem mindig illeszthető az egészen más gazdasági, társadalmi környezetben "működő" gyakorlat (játék), a konkrét cégre szabott eset felhasználása helyett.

A gyakorlatokat tartalmazó kiadványok helyett olyanokat kellene kézbe adni, olyan módszereket kellene nyújtani, amelyekkel minden tréninget vezető személy a konkrét követelményeket, a kialakítandó kompetenciákat szolgáló programot volna képes elkészíteni. Ez a tervező tevékenység természetesen fáradtságosabb, nagyobb elmélyülést igénylő, de eredményessége is messze jelentősebb a 'típus' (másoló) tréninghez képest. Fontos megemlítenünk, hogy az egyedi, adott helyzetre adaptált képzés nem drágább mint az 'importból származó', de feltétlen eredményesebb. Le kellene szoknunk arról, hogy minden jobb, ha nem hazai. Az a szellemi 'termék' (alkotás), amely itthon, helyzet adaptáltan készül lényegesen eredményesebb lehet minden másutt, de egyben más környezetre illeszkedően létrehozott, ott jól működő képzési formánál, tartalomnál. Ezt célszerű volna minden döntésre illetékesnek elfogadnia. Nem biztos az, hogy az nekünk is segít, ami másutt egészen más körülmények között jó volt, hatékony támogatást jelentett.

Mi a teendő?

Mindenek előtt gondolkodnunk szükséges! Milyen célból, milyen eredmény elérése érdekében szándékozunk képzést, továbbképzést szervezni, s az mennyire szolgálja a humánerőforrás törekvéseink elérése érdekében. A képzés (továbbképzés) választásánál cégeknek és egyéneknek egyaránt számba kell venni, hogy az adott program megfelelő-e, azt a célt szolgálja-e, amelynek megvalósítása érdekében az választani szándékozunk. Melyek azok a garanciális tényezők, amelyek nyomán döntünk. Gyakran egy cég neve jelenti a fogadó készséget, de a tartalmi elemzéssel már nem foglalkozunk.

Amennyiben akkreditált programú a képzésről van szó, akkor az minőségi biztosítékot jelent, általában azt is, hogy hazai viszonyokra megfelelő, annak tartalma és módszerei egyaránt itthon hitelesek. A mai érvényes jogi szabályozás értelmében /175/2010 Korm. sz. rendelet 6. § (3)/ az akkreditált programok egyes moduljai is akkreditáltnak minősülnek, tehát a "minőségben" való válogatás lehetősége biztosított minden megrendelő számára.

A megszokott név vagy a minőségi garancia a lényeges! A HR vezető és munkatársak számára adott a lehetőség, hogy olyan döntést készítsenek elő egyes képzések tekintetében, amelyek a megszokottól eltérően a minőségi garanciát jelentőt részesítik előnyben. Az lényeges, hogy az ajánlatok minőséget biztosító, a sablonostól az egyedire törekvő előnyére vonatkozó döntést előkészítő munkát képviselik-e az illetékesek, vagy a már "bevált", de utánkövetést el sem bíró képzők választása a meghatározó, ezt el kell dönteni. Lehet, hogy a szokatlan tartalmú ajánlat a megfelelőbb, de a név nem ismerős, mégis érdemes volna ezzel foglalkozniuk.

A képzésre fordított összeg a legjobban megtérülő beruházás, ezért a HR vezetők és munkatársak, a döntéshozók számára mértékadónak annak kellene lennie, hogy a minőséget tekintsék elsődlegesnek és ne a "bevált" nevet preferálják, mert ezt visszaüthet! Végre a tartalmat és ne a céget értékeljék! Sajnos az a tapasztalat, hogy egyesek számára a kétséges, de megszokott a jobb, mint az új de minőséget nyújtó. Érdemes ezen elgondolkodni!