Megjelent: 3 éve

Tudatosan kellett megteremtenem a feltételeket a kikapcsolódáshoz

„A munkánkban sok évtizeden keresztül maratont futunk, de ezt nem lehet folyamatos sprinteléssel tenni.” Vagyis feltöltődésre, eltávolodásra mindenkinek szüksége van, hogy legyen energiája a folytatáshoz- mondja Endrei-Kiss Judit a Telenor HR-vezérigazgató-helyettese. Ehhez azonban nagyfokú tudatosság szükséges. A hibridben működő munkamódszerek tesztelése még zajlik, nem csak a Telenornál, és nagyon különböző eredményük lehet különböző vállalati kultúrákban, sőt munkakörökben is.

Endrei-Kiss Judit-

Hogyan töltődik fel, nyaral a HR vezető, milyen tevékenységek kapcsolják ki?

Extrovertált emberként elsősorban a másokkal való kapcsolódás tölt fel, és az utazás, amikor el tudok távolodni a megszokott környezetemtől. Az utazás nem feltétlenül messzi utazást jelent, hanem azt a folyamatot, amikor lehet az autóban beszélgetni, zenét hallgatni, és a mindennapitól nagyon eltérő környezetbe kerülhetek a szeretteim társaságában. Ez lehet egy hegyi kirándulás, evezés a Tisza-tavon, vagy egy város felfedezése a családommal.  

Mennyire tudja elengedni a céges ügyeket a pihenés alatt, mi erre a technikája?

Korábban sokáig úgy éreztem, hogy nem engedhetem meg magamnak vezetőként, hogy ne legyek jelen akár napokra vagy egy-két hétre. Hosszú, tudatos készülés kellett ahhoz, hogy megteremtsem a feltételeket a csapatomban és önmagamban ahhoz, hogy ki tudjak kapcsolódni, hogy egy kicsit eltávolodjak a napi ügyektől, és mind energiában, mind ötletekben feltöltődjek és rákészüljek az előttem álló időszakra. Ezek a napok, a „kreatív üresség” időszakai, amik elengedhetetlenül szükségesek ahhoz, hogy némi távolságból tudjam átgondolni a stratégiai kérdéseket is akár, és letisztuljanak a fejemben az aktuális feladatok vagy dilemmák. 

Ez a fajta határkijelölés nem evidens és nem egyszerű, hanem tudatos fegyelmet, figyelmet és támogatást igényel, a kollégáimtól is. Természetesen krízis esetén azonnal elérhető vagyok, de lényeges tisztában lenni azzal, hogy mi az, ami krízis, és mi az, ami napi működés. Ez az eltávolodás vezetőként azért is szükséges, hogy teret adjak a csapatomnak és érezzék a saját hatásukat, felelősségi köreiket, illetve példát tudjak mutatni a kollégáimnak abban, hogy igenis megengedhetik maguknak, hogy eltávolodjanak a munkától, és ezáltal energiát nyerjenek a folytatáshoz. Mélyen hiszek abban, hogy a feltöltődés lehetősége mindenkinek jár, és szükséges ahhoz, hogy kiégés nélkül, fenntartható módon tudjunk teljesíteni. Egy hasonlattal: a munkánkban sok évtizeden keresztül maratont futunk, de ezt nem lehet folyamatos sprinteléssel tenni.

Mire számít a következő időszakban? Sok cégnél szeptemberre irányozzák elő a nagyobb arányú visszatérést az irodákba, hogy látja, ez működni fog? 

Mi júniusban visszatértünk az irodába, heti három napra, de a hétfő és péntek változatlanul otthoni munkavégzésre kijelölt napok. Ugyanakkor a kollégáink szabadon eldönthetik, hogy ezeket a napokat az irodában, vagy az általuk preferált helyen töltik. Számunkra fontos volt, hogy kiszámítható, tervezhető legyen az irodai jelenlét, és minél jobban le tudjuk csökkenteni a hibrid meetingek mennyiségét.

A hibrid munkavégzés rengeteg kihívást jelent a szervezetek számára; jelenleg a különböző munkamódszerek tesztelése zajlik a világban. Egyelőre még nem látjuk, hogy egyáltalán lesz-e olyan modell, ami mindenki számára jól élhető, de várhatóan inkább a rugalmas, a különböző helyzetekhez könnyen alkalmazkodó munkavégzési modellek lesznek sikeresek ahhoz, hogy egy vállalat megtalálja a számára leghatékonyabb munkavégzési formát. Jól végig kell gondolnunk, hogy mi a vállalat jövőbeni stratégiája, milyen együttműködési módokat igényelnek az ott található munkakörök, és milyen típusú munkavállalók dolgoznak a szervezetben.

Ez azt is jelenti, hogy elképzelhető olyan működés, amikor nem egységesek a munkavégzéssel kapcsolatos elvárások a különböző szakmai területeken. Például az együttműködést igénylő területeken vagy feladatokban szükséges a nagyobb jelenlét, míg más munkakörökben könnyen végezhető a feladat bárhonnan. Azt a szempontot ugyanakkor nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a vállalatokat a kultúrájuk különbözteti meg egymástól, és ez a kultúra alapvetően az együtt töltött időkben alakul és formálódik. Véleményem szerint rendkívül fontosak a személyes kapcsolódások, és egymás inspirálása. 

Milyen felállásban dolgoznak/fognak dolgozni a cégnél a közeljövőben?

Folyamatosan monitorozzuk a járványhelyzetet, és munkacsoportok dolgoznak annak átgondolásán, hogy milyen módon szeretnénk dolgozni a jövőben. A COVID csak felerősítette azt a gyakorlatot, hogy igyekszünk rugalmas, egyedi élethelyzeteket is mérlegelő megoldásokat találni, és hiszünk abban, hogy a jövőben is az irodai és az otthoni munkavégzés megfelelő arányát érdemes kialakítani.

A lezárások időszakában a székházunkban dolgozók teljes home office-ban voltak, és megtapasztaltuk, hogy hatékonyan tudunk otthonról dolgozni, akár olyan funkciókban is, ahol korábban ez elképzelhetetlen volt – például az ügyfélszolgálaton –; illetve sok folyamatot tudtunk digitalizálni. Viszont azt is észrevettük, hogy az izolációnak és a távolságnak negatív hatásai is vannak, például sérül az együttműködés, a kreativitás, de akár a munka és a magánélet határainak megteremtése is.

Milyen szervezeti és vezetői tapasztalatokat szerzett az elmúlt időszakban, amelyeket úgy gondolja, ősszel jól tud hasznosítani majd? Mire kell esetleg jobban odafigyelnie, mint azt korábban tette?

A COVID nagy bizonytalanságot kreált, sokkal erősebben jelennek meg az egyéni érzelmek – például a munkahelyre való visszatérés kapcsán –, mint azt korábban vártam. Megrendült a status quo: korábban adott volt, hogy a munkahely a munkavégzés helye, de ez most felborult, a változások pedig erős érzelmeket generálnak. Ma már egyre több témában nincs „arany igazság”, mindenki számára üdvös megoldás: iparágtól, stratégiától, munkakörtől, személytől is függ, hogy kiknek mi az ideális a munka világában. Sok türelmet és nyitottságot igényel egyéni és szervezeti szinten is a megoldások kialakítása. A változásokkal kapcsolatos toleranciánk erősen határos, miközben iparági, szervezeti szinten és a körülöttünk lévő világban is sokszintű transzformáció zajlik. 

Azt is megtanultam, hogy bizonyos helyzetekben fontos, hogy határozott döntést hozzon a vezetői csapat, ahhoz tartsa magát. Nincs mindig lehetőség a szélesebb körű bevonásra – a határozott kiállás ellenállást is szülhet, de máskor a biztonságot adja a közösség számára. Talán a legfontosabb tanulság mégis az, hogy a krízishelyzetben a változások megoldást hozhatnak korábban megoldhatatlannak tűnő helyzetekre, problémákra. A krízis maga a lehetőségek tárháza minden nehézségével együtt is. (És ez nem a kincstári optimizmus!)

  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt

Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk

"Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával

“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk

Legfontosabb HR trendek 2024-ben

AI, digitalizáció, megtartás, upskilling, reskilling, mindez bizonytalan környezetben. Komplex világunkban minden mindennel összefügg, ezért a HR-nek... Teljes cikk