Új munkahelyi konfliktusok feloldása vár a HR-esekre
A meglévő feszült munkahelyi légkör további romlását fogja okozni az új Munka törvénykönyve. A konfliktuskezelésre fel kell készülniük a HR-eseknek, mert sokszor ők kerülnek a vita kereszttüzébe. Ahol a felek a konfliktus lezárása után is kapcsolatban maradnak, ott érdemes mediációt alkalmazni, mert gyorsabb, olcsóbb és mindkét fél számára nyertes helyzetet teremt. Az új Mt. okozta konfliktusokra, kezelésük fontosságára hívta fel a figyelmet a mediátor szakértő.
A főnöke is látta, hallotta, érezte ezt, de nem tett semmit ellene. A sóderpakoló munkás az egyik nap ezzel az emelt szintű feszültségi állapottal ment dolgozni, és elég volt, hogy csak egy apró megjegyzést tegyenek rá, vagy a munkájára, úgy elvakította a düh, hogy a lapátjával hátba vágta a felettesét. A munkást azonnal elbocsátották, a főnök táppénzre ment, a vállalatot pedig dupla kár érte. "Ebben a helyzetben mindenki veszített" - mondja Kertész Tibor mediátor-tréner, a Partners Hungary munkatársa, egyetemi docens. A dolgozónak nem volt más eszköz a kezében, hogy elmondja, több tiszteletet szeretne, a főnök pedig az elvárásait, a felelősségi körét nem tisztázta a beosztottjával.
A mostani, eleve feszült munkahelyi helyzetre másik, szemléletes példát is mondott Kertész Tibor. Egy IT fejlesztőnél az év végi hajrában szorította a munkatársakat a határidő, ezért az egyik fejlesztő hazavitte a céges laptopon az anyagot, hogy otthon is dolgozhasson a hétvégén. A cégnél szigorú rendelkezés volt életben, amely sem adathordozót, sem adatot nem engedett a kapukon kívül. A fejlesztő főnöke - a munkavállaló szerencsétlenségére - szombat reggel bement a munkahelyre, és látta a laptop hűlt helyét. Idegesen felhívta a beosztottját, aki a sok munka, a szoros határidő és az engedély nélkül kihozott munkaeszköz, illetve adatállomány miatt még idegesebben válaszolt. Szó szót követett, és a beszélgetés úgy ért véget, hogy az egyikük "ne is kerülj a szemem elé", a másikuk pedig "nem is mennék többet ilyen helyre" kijelentést tett. Ezeket a mondatokat mindketten a másik oldaláról a munkaviszony befejezéseként értékelték. A fejlesztő elment, és a kicsi, magyar piacon elkezdték egymás hírnevét rombolni. A mediátornak erről a feszültségi szintről kellett visszahoznia az együttműködést.
Azt, hogy alapjában véve mennyire feszült ma a munkaerőpiac helyzete, számtalan példából láthatjuk. Kertész Tibor álláspontja szerint a legfontosabb teendője most a HR-területén dolgozóknak, hogy felkészüljenek ezekre az "új" konfliktusokra, technikákat sajátítsanak el, amelyekkel oldhatják ezeket, és megismerjék saját korlátaikat ezen a téren is. Egy hatékony konfliktus-oldás ugyanis gyorsabb, olcsóbb és hosszú távon is hatékonyabb, mint a pereskedés.
Új konfliktusok forrása: a nyáron hatályba lépő Mt.
Sok munkavállaló csak az augusztusi bérpapír kézhezvétele után fogja észlelni, hogy változott a törvény. Nem lesz délutános bérpótlék, illetve az éjszakainak az összege is csökkenni fog. Több túlórát rendelhet el a munkáltató, amelyet nem kell feltétlen kifizetnie. Bár az elfogadott törvény sok ponton finomítva lett a beterjesztett, eredeti javaslathoz képest, Kertész Tibor négy olyan gócpontra hívta fel a figyelmet, amelyek mentén szinte biztosra vehető a repedés a munkaügyi kapcsolatokban.
A szakértő szerint az első töréspont a felmondások rugalmassá válása lehet. Az indoklás nélküli elbocsátás lehetősége önmagában nagy károkat tud okozni. A cégen belüli életre olyan hatást fejt ki, amely a teljesítményt egyértelműen visszafogja. Csökken a munkavállalók elköteleződése a vállalat iránt, hiszen bármikor lecserélhetővé válnak. A képzettebb munkaerő mobilabb, és gyakran vált munkahelyet, de ez nem általános. A mediátor szerint nem egy törvénynek kell a munkaerő-piaci mobilitást fokoznia, hanem az iskolázottsági szint emelésével illetve a gazdaság bővülésével lehet hatni a mozgás fokozódására.
A törvény egésze- Kertész Tibor szerint-, azt sugallja, hogy mindenki pótolható. Az pedig bebizonyosodott, hogy azok a szervezetek, ahol ez a hitvallás a HR politikájának a része, ott alacsonyabb teljesítményű, szétesésben lévő szerevezetté válik a vállalat. A szakember szerint sokan mondják, hogy eddig is felmondtak formális indoklással a munkavállalóknak a munkáltatók, azonban ennek az lett a következménye, hogy megszaporodtak a munkaügyi perek. Mindenki egyből a munkaügyi bíróságokra "szaladt" a felmondó dokumentációival.
Ezt a visszás helyzetet nem az indoklás eltörlésével, hanem más, jogi megegyezési technikáknak a rendszerbe iktatásával ki lehetett volna védeni. Kertész Tibor az Egyesült Államokat említette példaként, ahol a gazdasági, illetve munkaügyi jogvitáknál a törvény a mediációt teszi meg szinte kötelezően első lépcsőnek a helyzet kezelésére. Amerikában, ha bármelyik fél elutasítja a mediáción való egyeztetést, akkor automatikusan vállalja az összes pert terhelő költség viselését. Ezért inkább leülnek, hogy megbeszéljék a problémákat, mintsem elköltsenek egy vagyont a több évig tartó pereskedés során. Az új Mt. azonban sem a kötelezés, sem pedig a lehetőség szintjén nem foglalkozik a mediációval.
Az új Mt. következtében kialakuló konfliktusok másik csoportja is az elbocsátásokkal kapcsolatos. Az a lehetőség, hogy próbaidősöket, illetve a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottakat is el lehet indoklás nélkül küldeni, szintén csak nehezíti a cég iránti lojalitás kialakulását. Arról nem is beszélve, hogy míg eddig a jogszerűtlen elbocsátás miatt pereskedtek a munkavállalók, addig most az emberi méltóságukban ért jogsérelem miatt fognak megtelni a munkaügyi bíróságok naptárai. A legégetőbb azoknak az alacsony képzettségű munkavállalóknak a helyzete, akiknél egyébként is magas a fluktuáció, és ahol speciális szakismeret nem szükséges a monoton munkavégzéshez. Ezen a téren általánossá fog válni, hogy a próbaidő lejárta előtt egy nappal "lecserélik" őket egy ugyanolyan, alacsony képzettségű betanított munkásra. Ez a lehetőség már rövid távon is jelentősen rontja a hatékonyságot.
Trükkök és lehetőségek
Míg az előző két konfliktus-forrást majd a bírói ítélkezés a gyakorlatban tölti fel tartalommal, addig Kertész Tibor lát a törvényben egy olyan pontot is, amely együttesen hozza kellemetlen helyzetbe a munkáltatót és a munkavállalót. "Aki törvénybe iktatja, hogy a béremelésnek lehet egy, az állam által elvárt mértéke, amelyet retorziókhoz kapcsolva mindenkinek meg kell kapnia, az nem ismeri a piacgazdaság működését"- állítja a szakember. Ez a törvényhez kapcsolódó végrehajtási rendelet a konkrét összeghatárokat is megszabja. (2012-ben a bruttó 300.000 forint alatti bérekről van szó - a szerk.).
Ha a munkáltató komolyan veszi ezt a rendelkezést, akkor sok esetben - mivel recesszió van - nem lesz képes kompenzálni minden egyes, bruttó 300.000 forintnál kevesebbet kereső munkavállalóját. Tehát, ahogy a mediátor látja, kiválasztja azokat, akiket nélkülözni tud, hogy az ő kieső bérükkel kompenzálhassa a többieket. Ha olyan a vállalat tevékenysége, hogy a csoportoknak szorosan, egymással együttműködve, egymás munkájára építve kell dolgozni, akkor ez az intézkedés hatalmas lyukat üt a kölcsönösségen alapuló együttműködésen. A maradó munkavállaló elköteleződése sérül ezzel a döntéssel. Ha a munkáltatót nem érintik a retorzió fenyegetései, mert sem állami közbeszerzéseken nem indul, sem EU-s pályázati pénzekkel nem gazdálkodik, állami támogatásra pedig már régóta nem számít, akkor "trükközni" kezd. A munkavállalóit csak 4/6 órás jogviszony keretében jelenti be, és a dolgozóval összekacsintva, együtt játszanak össze az állam ellen. Ez erősíti a szürke és a fekete gazdaságot. Ellenőrzéssel ki lehet ugyan szűrni ezeket a szerződéseket, de ez ismét extra adóforrásból történne.
A konfliktusok személyekre terelődnek, és ott is maradnak
Kertész Tibor szerint a legsúlyosabb következménye az új Mt-nek, hogy általánosan rontja majd az egyébként is nagyon feszült munkahelyi helyzetet. A munkavállaló csak azt fogja érzékelni, hogy még kiszolgáltatottabbá vált, és mivel a szakember szerint "senki nem a Munka törvénykönyvével a hóna alatt" jár dolgozni, nem fogják tudni azt sem, hogy nem a főnök enged meg magának többet, hanem csak a számára lehetővé tett, jogszerű viselkedést fogja alkalmazni. De a munkavállaló nem a számára kedvezőtlenné vált jogi környezetet fogja hibáztatni az őt ért jogos és vélt igazságtalanságokért, hanem a főnökét.
A mediációs szakember szerint beláthatatlan következményei lesznek annak, hogy a törvényhozás konfliktusokat "kódolt" a hétköznapokba, amelyek a megfelelő bírói gyakorlat nyomán majd 3-4 év múlva rendeződnek, de addig ottmaradnak a munkahelyeken. A mediációnak pont az a célja, hogy a jogorvoslathoz mindenki hozzáférhessen, és ne maradjon feszültség azon felek közt, akik a konfliktus rendezése után is együttműködnek. Ehhez a jogállapothoz semmit nem tett hozzá az új törvény, és ugyanakkor azt sem vette számításba, mennyire sok pénzbe kerül egy vállalatnak a konfliktusokkal terhelt működésmód.
Ha lenne lehetősége arra, hogy átalakítsa az elfogadott törvényt, akkor Kertész Tibor elsőként a munkavállalói letétet szüntetné meg. "Aki sikkasztáson, hűtlen kezelésen töri a fejét, az a letét ellenére is elköveti ezeket a bűncselekményeket"- véli a szakember. Ugyanakkor az okozott kár sem térül meg. E helyett egy mediációs megbeszélésen rendezhetőek a kár megtérítésének a feltételei.
Másrészt, a rugalmas foglalkoztatás helyett a korábbi felmondási szabályok alkalmazása mellett a szerződésbe kötelezően belevenné, hogy jogvita esetén a mediáció a vitás helyzetek rendezésének a színtere, és csak ennek eredménytelensége után fordulhatnak a felek a területileg illetékes bírósághoz. Ezzel ugyanis csökkenne a munkavállalók kiszolgáltatottsága és a személyekre vetített, sokszor csak hiedelmek alapján létrejövő konfliktusok is rendeződnének. A munkáltató átérezné a dolgozó problémáit, a munkavállaló pedig a felelősségek pontos megismerésével szocializálódhat a munkahelyéhez. A munkabér elvárt mértékének rendelete pedig - a szakember szerint -, adóügyi kérdés, idegen a XXI. század munkajogi törvényeitől.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Március 8-án ünnepeljük a nemzetközi nőnapot. Azonban az egynapos ünneplésnél sokkal fontosabb, hogy a nők minden nap komfortosan és biztonságosan... Teljes cikk
Egy mesterséges intelligencia (AI) alapú alkalmazásnak köszönhetően többé nem kell órákat töltenie a munkavállalónak a hosszabb szabadság alatt... Teljes cikk
Helyben akarnak interjúzni vagy legalább a szakmai vezetővel beszélni, élményt szeretnének gyűjteni munkakörökről, inspirációt meríteni a... Teljes cikk
- Melyek a legnagyobb munkaerő-közvetítő cégek? Itt a lista 3 hónapja
- 2023-as trendek a munkaerő-kölcsönzés és -közvetítés területén 3 hónapja
- Ápolási válság fenyeget: januártól súlyosbodik a munkaerő-probléma az egészségügyben 4 hónapja
- Egy cégcsoportba kerül a Grafton és a Kelly Services 6 hónapja
- A 10 leggyorsabban növekvő HR toborzási szolgáltató: itt a HR Portál - OPTEN listája 7 hónapja
- Hasítottak a HR szolgáltatók 2022-ben: itt vannak az árbevételek 11 hónapja
- Ma már szinte bármely szektorban dolgozhatnak a diákok 12 hónapja
- Nyíregyházán nyit új irodát a Work Force 1 éve
- Februárban 70 százalékkal több munkavállalót kölcsönöznek a Work Force-tól, mint egy évvel korábban 1 éve
- Váltás az első helyen! A Hays megelőzte a Randstadot a munkaerő-közvetítők toplistáján 1 éve
- Hibrid kommunikáció a munkahelyen avagy eljött Natalie Keener ideje? 2 éve