Új szerződés kell! - feszültség a kisgyerekes és gyermektelen munkavállalók között

"Le kell szögezni, hogy ezek a családbarát vagy legjobb munkahely címet elnyerő szervezetek nagyon sok mindent tettek, például azért, hogy a kisgyermekes munkavállalók visszatérése a munka világába minél zökkenőmentesebb legyen. Ugyanakkor a gyermektelenek ezeken a munkahelyeken úgy érzik, mintha háttérbe lennének szorítva. Paradox helyzet , hogy éppen amiatt keletkezik feszültség, mert egy problémára szeretnének választ adni, jó megoldást találni. Ellentétben sok más munkahellyel, ahol ezért nem tesznek semmit.

Jól felkészültek a kismamák igényeire, megértették a szükségleteiket, jól is működnek a programok. Ugyanakkor ezek az élethelyzetből adódó szituációk általában a többi munkavállaló aktív közreműködésével, pl.: egymás helyettesítésével, toleráns hozzáállásával oldhatók csak meg. Így azok, akik nem kapják meg ugyanazokat a kedvezményeket, amit a kisgyerekesek, azokban ez feszültséget kelthet. Ezért szükséges az egyértelmű kommunikáció, ami gyakran hiányzik. Ha ebben aktívabb lenne a munkahely a feszültség is csökkenthető lenne.

Primecz Hentriett

Igazából sokkal nagyobb léptékű változásra, társadalmi szemléletmódváltásra lenne szükség. Ugyanis a mai elvárások szerint a munkahelyen kívüli feladatok ellátásából az anyákra a teher 80 százaléka hárul, míg az apákra mindössze 20. Ha ezt a családokban is újratárgyalnák, akkor az a szervezetekre - a munkahelyekre - is kisebb terhet róna. Persze ebben az a tradicionális szerepfelfogás is szerepet játszik, ami elsősorban a nőtől várja az otthon és a gyerekek körüli feladatok ellátását. Gyakran előfordul, hogy a nők maguk nem delegálják a feladatokat, - ezt nevezzük gate keeper (kapuőr) szindrómának - így azok automatikusan rászakadnak, a munkahelyen pedig ennek következtében kevésbé tud teljesíteni.

Azonban van olyan csoport is, általában a "high-flyer" női vezetők, akik megoldják a helyzetet. Nagyszülőkre, fizetett bébiszitterre, apukákra bízzák a gyerekfelvigyázást.

Ha sikerülne ezeket a társadalmi szerződéseket újratárgyalni, és a munkahelyek mindkét szülő szülői létét segítenék - mondjuk, egy bárányhimlő esetén elosztva maradna otthon a gyerekkel az apa és az anya, (és ha még esetleg a nagyszülők is részt tudnak venni az ápolásban) - akkor a kevesebb hiányzást a szervezet is jobban tudja tolerálni.

Ha ez nem így működik, hanem minden az anyára hárul, akkor marad az angol szakszóval "mommy track" vagyis az "anyai út" és az esetleg vágyottól eltérő karrierminta."

Tekintettel kell, hogy legyen egy munkahely a megváltozott igényekre, élethelyzetre vagy megfordítva a kérdést, megteheti-e, hogy nem veszi figyelembe és ugyanazt várja el?

"Kutatások szerint Skandináviában, Franciaországban a nők és a férfiak munkaerő-piaci helyzete radikálisan nem változik, amikor gyermeket nevelnek. Magyarországon, Szlovákiában, Csehországban a 10 év alatti gyereket nevelők helyzete ellenben radikálisan változik, a nőké romlik, a férfiaké viszont javul. Úgyhogy ebben is megmutatkozik a társadalmi hozzáállás különbsége.

A szervezeteknek tolerálnia kell a szülőséget, hiszen ez egy természetes folyamat. Ugyanakkor a szülőnek is meg kell érteni, hogy nem igazíthat mindent a gyerekéhez, mert akkor nem lesz jó munkaerő. A kutatás során azt tapasztaltuk, hogy bár a nők nem szorítják annyira háttérbe a munkahely érdekeit, mint azt róluk feltételezik, a szervezeteknek mégis ez a percepciójuk, ezt tartják a tipikus női hozzáállásnak.

Akikkel beszéltünk ezeken a munkahelyeken, azok mind teljesíteni akartak, dolgoztak bent 6 órát plusz két-három órát éjszaka, és közben elvégezték az otthoni teendőket is. Ez a nőket nagyon megterhelte, stresszelte.

Gyakran rosszul próbálják a munkahelyek és a HR-esek megoldani ezt a kérdést? Hogyan segíthet ilyesmiben a cég? Milyen egyedi szervezeti megoldások segíthetnek?

"HR-esek kitalálnak egy munkaidőrendszert, ami az egész szervezetre nézve jó lesz, azonban ezekbe az egyedi esetek gyakran nem férnek bele. Például annak, akinek kisgyereke van, ez nem felel meg. Ilyenkor két lehetőség van: vagy nem foglalkoztatom, vagy egyedi megoldást keresek. Ez utóbbiak általában közös megoldások. Ez azt is jelenti, hogy a váratlan helyzeteket kezelni tudják, mondjuk egy váratlan telefont az óvodából vagy iskolából, hogy beteg lett a gyerek. Ilyenkor be kell hogy ugorjon valaki átmenetileg. Ehhez pedig szükséges, hogy a többiek is értsék a problémát.

A HR rendszerek keretet adnak, de az adott problémát szervezeti egységen belül kell megoldani, és itt nem mindegy a vezetői hozzáállás. Ha a vezető el sem tud képzelni más időbeosztást, más sorrendet a feladatok megoldásában, akkor ott nehezebb a helyzet.

Érzékenyítő tréningekre lehet szükség. A kutatásban szerepelt olyan munkahely, ahol a vezető ugyan nem maradt otthon a saját gyerekével, de van neki, tudja milyen problémát jelenthet. Volt olyan szervezet, ahol a vezető kisgyerekes nő, a felmerült helyzeteket és problémákat kreatívan megoldották, a hasonló helyzetben lévők nem érezték magukat diszkriminálva. A munkahely pedig versenyképes volt.

Ugyanakkor, ahogy már az előzőekben is említettük, a kisgyerekeseknek is meg kell érteniük, hogy az komoly feszültséget generál, ha a kellemetlen idejű feladatokat mindig a gyerekteleneknek kell megoldaniuk. Ezek megosztásában nekik is rugalmasnak kell lenniük, például a szabadságolásoknál.

Ehhez szemléletváltásra lenne szükség az óvodákban, bölcsődékben is. Az EU-n belül a 0-10 éves gyerekekkel rendelkező nők foglalkoztatottsága Magyarországon a második legalacsonyabb (Málta szerepel a lista legvégén). A 0-3 éves kor között a gyes miatt eleve alacsony a foglalkoztatás, de sokszor utána sem megy vissza az anya dolgozni. Persze lehet ez egy tudatos döntés eredménye, de gyakran nem valódi igény, hanem kényszerhelyzet áll mögötte, mert nem szívesen foglalkoztatják őket és rájuk hárul az otthoni feladatok ellátása.

A munkavállaló-barát szervezetek rendszerszinten általában jók, a gyakorlat pedig hol jobban, hol kevésbé működik."