Új szerződés kell! - feszültség a kisgyerekes és gyermektelen munkavállalók között
A munkavállaló-barát szervezetek sokat tesznek a munkahelyi kultúra fejlesztéséért, azonban még ezeken a helyeken is gyakran feszültség keletkezik a kisgyermekes és gyermektelen munkavállalók között. A hatékony és valódi kommunikáció, illetve az egyedi szervezeti megoldások sokat segíthetnek ilyen helyzetekben. Többek között ez derül ki a Corvinus Egyetem Vezetéstudományi Intézete által készített kutatásból, melyről Primecz Henriett docens beszélt a HR Portálnak.
Jól felkészültek a kismamák igényeire, megértették a szükségleteiket, jól is működnek a programok. Ugyanakkor ezek az élethelyzetből adódó szituációk általában a többi munkavállaló aktív közreműködésével, pl.: egymás helyettesítésével, toleráns hozzáállásával oldhatók csak meg. Így azok, akik nem kapják meg ugyanazokat a kedvezményeket, amit a kisgyerekesek, azokban ez feszültséget kelthet. Ezért szükséges az egyértelmű kommunikáció, ami gyakran hiányzik. Ha ebben aktívabb lenne a munkahely a feszültség is csökkenthető lenne.
Primecz Hentriett
Igazából sokkal nagyobb léptékű változásra, társadalmi szemléletmódváltásra lenne szükség. Ugyanis a mai elvárások szerint a munkahelyen kívüli feladatok ellátásából az anyákra a teher 80 százaléka hárul, míg az apákra mindössze 20. Ha ezt a családokban is újratárgyalnák, akkor az a szervezetekre - a munkahelyekre - is kisebb terhet róna. Persze ebben az a tradicionális szerepfelfogás is szerepet játszik, ami elsősorban a nőtől várja az otthon és a gyerekek körüli feladatok ellátását. Gyakran előfordul, hogy a nők maguk nem delegálják a feladatokat, - ezt nevezzük gate keeper (kapuőr) szindrómának - így azok automatikusan rászakadnak, a munkahelyen pedig ennek következtében kevésbé tud teljesíteni.
Azonban van olyan csoport is, általában a "high-flyer" női vezetők, akik megoldják a helyzetet. Nagyszülőkre, fizetett bébiszitterre, apukákra bízzák a gyerekfelvigyázást.
Ha sikerülne ezeket a társadalmi szerződéseket újratárgyalni, és a munkahelyek mindkét szülő szülői létét segítenék - mondjuk, egy bárányhimlő esetén elosztva maradna otthon a gyerekkel az apa és az anya, (és ha még esetleg a nagyszülők is részt tudnak venni az ápolásban) - akkor a kevesebb hiányzást a szervezet is jobban tudja tolerálni.
Ha ez nem így működik, hanem minden az anyára hárul, akkor marad az angol szakszóval "mommy track" vagyis az "anyai út" és az esetleg vágyottól eltérő karrierminta."
Tekintettel kell, hogy legyen egy munkahely a megváltozott igényekre, élethelyzetre vagy megfordítva a kérdést, megteheti-e, hogy nem veszi figyelembe és ugyanazt várja el?
"Kutatások szerint Skandináviában, Franciaországban a nők és a férfiak munkaerő-piaci helyzete radikálisan nem változik, amikor gyermeket nevelnek. Magyarországon, Szlovákiában, Csehországban a 10 év alatti gyereket nevelők helyzete ellenben radikálisan változik, a nőké romlik, a férfiaké viszont javul. Úgyhogy ebben is megmutatkozik a társadalmi hozzáállás különbsége.
A szervezeteknek tolerálnia kell a szülőséget, hiszen ez egy természetes folyamat. Ugyanakkor a szülőnek is meg kell érteni, hogy nem igazíthat mindent a gyerekéhez, mert akkor nem lesz jó munkaerő. A kutatás során azt tapasztaltuk, hogy bár a nők nem szorítják annyira háttérbe a munkahely érdekeit, mint azt róluk feltételezik, a szervezeteknek mégis ez a percepciójuk, ezt tartják a tipikus női hozzáállásnak.
Akikkel beszéltünk ezeken a munkahelyeken, azok mind teljesíteni akartak, dolgoztak bent 6 órát plusz két-három órát éjszaka, és közben elvégezték az otthoni teendőket is. Ez a nőket nagyon megterhelte, stresszelte.
Gyakran rosszul próbálják a munkahelyek és a HR-esek megoldani ezt a kérdést? Hogyan segíthet ilyesmiben a cég? Milyen egyedi szervezeti megoldások segíthetnek?
"HR-esek kitalálnak egy munkaidőrendszert, ami az egész szervezetre nézve jó lesz, azonban ezekbe az egyedi esetek gyakran nem férnek bele. Például annak, akinek kisgyereke van, ez nem felel meg. Ilyenkor két lehetőség van: vagy nem foglalkoztatom, vagy egyedi megoldást keresek. Ez utóbbiak általában közös megoldások. Ez azt is jelenti, hogy a váratlan helyzeteket kezelni tudják, mondjuk egy váratlan telefont az óvodából vagy iskolából, hogy beteg lett a gyerek. Ilyenkor be kell hogy ugorjon valaki átmenetileg. Ehhez pedig szükséges, hogy a többiek is értsék a problémát.
A HR rendszerek keretet adnak, de az adott problémát szervezeti egységen belül kell megoldani, és itt nem mindegy a vezetői hozzáállás. Ha a vezető el sem tud képzelni más időbeosztást, más sorrendet a feladatok megoldásában, akkor ott nehezebb a helyzet.
Érzékenyítő tréningekre lehet szükség. A kutatásban szerepelt olyan munkahely, ahol a vezető ugyan nem maradt otthon a saját gyerekével, de van neki, tudja milyen problémát jelenthet. Volt olyan szervezet, ahol a vezető kisgyerekes nő, a felmerült helyzeteket és problémákat kreatívan megoldották, a hasonló helyzetben lévők nem érezték magukat diszkriminálva. A munkahely pedig versenyképes volt.
Ugyanakkor, ahogy már az előzőekben is említettük, a kisgyerekeseknek is meg kell érteniük, hogy az komoly feszültséget generál, ha a kellemetlen idejű feladatokat mindig a gyerekteleneknek kell megoldaniuk. Ezek megosztásában nekik is rugalmasnak kell lenniük, például a szabadságolásoknál.
Ehhez szemléletváltásra lenne szükség az óvodákban, bölcsődékben is. Az EU-n belül a 0-10 éves gyerekekkel rendelkező nők foglalkoztatottsága Magyarországon a második legalacsonyabb (Málta szerepel a lista legvégén). A 0-3 éves kor között a gyes miatt eleve alacsony a foglalkoztatás, de sokszor utána sem megy vissza az anya dolgozni. Persze lehet ez egy tudatos döntés eredménye, de gyakran nem valódi igény, hanem kényszerhelyzet áll mögötte, mert nem szívesen foglalkoztatják őket és rájuk hárul az otthoni feladatok ellátása.
A munkavállaló-barát szervezetek rendszerszinten általában jók, a gyakorlat pedig hol jobban, hol kevésbé működik."
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
- A fiatal munkavállalók harmada szerint munkáltatója nem törődik a fenntarthatósággal 4 napja
- Folytatódik Zalaegerszegen az ipari park kialakítása - akár 500 új munkahely is létrejöhet a térségben 7 napja
- Íme néhány meglepő trend a munkahelyi étkezéssel kapcsolatban 1 hete
- Nem a vezető neme a lényeg - Aurelia Luca, Skanska 1 hete
- Vezetők és HR-esek továbbkattintani nem ér, foglalkozni kell a menopauzával! 1 hete
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 2 hete
- Mocskos irodai titkok: Brit dolgozók vallottak munkahelyi higiénés szokásaikról 2 hete
- Feketén dolgozó külföldi állampolgárokat utasítottak ki Magyarországról 3 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 3 hete
- Uniós pénzt csak olyan cégek kaphatnának, amelyek tiszteletben tartják a munkavállalók jogait 3 hete
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 3 hete