21,5 millió napot hiányoznak a magyar dolgozók

Szervezeti működési zavarokat jelez a munkahelyi stressz, erre a következtetésre jutott a stresszkezelésről a Kezeljük a Stresszt Magyarországon! címmel tartott konferencia.

A konferencia programot Balogh Katalin a Nemzeti Fókuszpont vezetője nyitotta meg, bevezetőjében röviden bemutatta a 2014-2015-ös EU-OHSA (Európai Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség) „Kezeljük a stresszt!” nemzetközi kampányát.

Dr. Takács Ildikó a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszékének a vezetője egy új pszichoszociális megközelítés bemutatásával indította a programot.

A megváltozott környezeti tényezők hatásait emelte ki: melyek pl. az új információs és kommunikációs technológiák növekvő jelentősége, az atipikus foglakoztatási formák terjedése, a munkaintenzitás és a munkaterhelés növekedése, a nők magasabb részvétele a munkaerőpiacon. Az új trendekkel együtt új típusú kockázatok jelentek meg: a személyközi kapcsolatok a munkában, pl. elszigeteltség, konfliktusok, udvariatlanság, pletyka, társas támogatottság hiánya, a karrier lehetőségek változása, a munka-magánélet egyensúly hiánya, a gyenge szervezeti kultúra és a nem megfelelő autonómia és kontroll a munkába. Ezen kockázatok felmérésére és a munkavégző személy stressz-szintjének visszajelzésére alkalmas az a kérdőív-rendszer, melyet jelenleg tesztelnek. A Stressz-M egy olyan online mérőeszköz, mely a kockázatok legfontosabb dimenzióira kérdez rá. Egyéni szinten azonosítja be a főbb kockázati tényezőket és a kapott adatok alapján többszintű visszajelzést készít el: egyéni, csoportos és szervezeti szinten. Az előadásában bemutatta a kérdőív felépítését, kérdéstípusait és a visszajelzés módszereit.

Faragó István a Stressz-M ügyvezetője az egészségtudatosság fejlesztéséről, az általuk kifejlesztett rendszerről és a kapcsolódó egyéni és szervezeti képzési lehetőségekről tájékoztatta a résztvevőket.

Céljuk a Stressz-M rendszer kifejlesztésével az volt, hogy egy olyan egyének és szervezetek számára egyaránt használható programot dolgozzanak ki, amely költséghatékonyan és fenntartható módon tudja felmérni és kezelni a negatív stresszt / a pszichoszociális kockázatokat. Szerintük a probléma megoldásához, bevonásra, felhatalmazásra és konstruktív problémamegoldásra, a szervezet minden szintjének (alkalmazott, közép és felsővezetők, HR) és a szakértők (pszichológus, munkavédelmi szakértő, foglalkozás-egészségügyi orvos) együttes, közös munkájára van szükség. A beavatkozásokat a Stressz-M rendszerben kitöltött kérdőív eredményei alapján célirányosan lehet megvalósítani (egyéni – vezetői – csoportos – szervezeti) szinteken.

Kaucsek György a Magyar Ergonómia Társaság képviseletében a munkahelyi pszichoterror okairól és következményeiről beszélt:

„A tapasztalatok alapján pszichoterrorról akkor beszélünk, ha egy személyt az eddigi kutatások által feltárt 46 inzultus közül eggyel vagy többel legalább egyszer egy héten és legalább féléven keresztül folyamatosan zaklatnak. A pszichoterror jelensége a munkahelyi szociális környezet válságtünete. A pszichoterror semmilyen formáját nem szabad a munkahelyeken eltűrni, mert az a munkahelyi attitűd részévé válhat, és az intrikus viselkedés rögzült viselkedési normává emelkedhet. A pszichoterror támadások, akár szándékosak, akár nem, károsan befolyásolják a szervezeti működés és az egyéni munkavégzés hatékonyságát. Sok esetben a dolgok odáig fajulnak, hogy az események folytatásaként az áldozatok teljesen kikerülnek a munka világából. A vizsgálatok arra utalnak, hogy alapvetően nem az áldozatok személyiségében, vagy jellemző tulajdonságaiban kell a támadások okait keresni, mert a kedvezőtlen pszichoszociális munkakörülmények között mindenki áldozattá válhat”

Kapás Zsolt az Egészséges Munkahelyek Egyesület Elnöke a megterhelések és igénybevételek egyensúlyáról, a pszichoszociális kockázatkezelési lehetőségekről tartotta előadását:

Szerinte nagyon nincsenek egyszerű helyzetben, sem a cégek, sem a tanácsadók. A munkavédelmet sok szervezeti vezető csak adminisztratív tehernek tekinti, ugyanakkor, ha mélyebb vizsgálatnak vetjük alá pl. a pszichoszociális kockázatok jellegét, tartalmát, a keletkezésükben szerepet játszó okokat, akkor egyértelművé válik, hogy szoros összefüggésben állnak a versenyképességgel. A pszichoszociális kockázatok jelenléte szervezeti működési zavarokat jelez, amelyek veszteségekhez, illetve az elmaradt haszon nagyságának növekedéséhez vezetnek. A pszichoszociális kockázatok eredményes kezelése olyan szervezeti innováció, amely a kockázatok kézbentartása, csökkentése mellett a szervezet versenyképességének növelését szolgálja, ennek ellenére a vállalatvezetés, csak kevés helyen akarja, illetve próbálja kezelni az aktuális állapotokat. Sajnos sokan a törvényi szabályozás ellenére sem veszik komolyan a témát és hiába minden szakértői segítség, ha nincs befogadás és változtatási szándék a megrendelői oldalon.

Monostori Brigitta pszichológusként, független vezető- és szervezetfejlesztő tanácsadóként szintén a vezetőség szerepét emelte ki:

A szervezeti változás, a vezetői magatartás és a munkavállalók stressz szintjének a kapcsolatait elemezte előadásában. A gazdasági-politikai környezet felgyorsult változásai miatt, fokozott stressz éri a szervezetek vezetőit és munkatársait, a bizonytalanság, a korábbi struktúrák, folyamatok föllazulása és az újak kialakulatlansága miatt.

A változások miatt felerősödő jelenségek többek között:

- A tájékoztatás hiánya, információ visszatartás
- Bűnbakkeresés, hibafókuszú működés
- Tisztázatlan, pontatlan elvárások
- A folyamatok hiánya, vagy átláthatatlansága
- A bizalmatlanság és asszertivitás hiány

Fontosnak tartja és előadásában kiemelte, hogy a vezetők ebben az átalakulási folyamatban működésükkel ne fokozzák tovább az irányításuk alatt lévő dolgozók stressz-szintjét.

Mosonyi Judit, ügyvezető, senior tanácsadó A Gordius Csoport kutatásáról tartott előadásában, a személyes energiagazdálkodás, az életminőség és a stresszkezelés viszonyait helyezte új megvilágításba.

Alapvető tapasztalatuk, hogy a stresszkezelés mint szó, eleve egy rejtett üzenetet takar „Te nem vagy ok” tehát az a munkavállaló, akivel foglalkozni kell, azzal valami nincs rendben, „kezelésre szorul”.

Fejlesztési programjukban ők a saját energiával való, tudatos gazdálkodást a „Te OK vagy” alapról indították, ami eredményesebb paradigmának bizonyult a viselkedési- és gondolkodási szokások átformálásához. Ezt a fejlesztést követő felmérések eredményei is igazolták.

Összességében egy színes, időszerű problémákat és lehetőségeket feltáró rendezvénnyel gazdagodott az EU-OHSA „Kezeljük a stresszt!” 2014-2105-ös kampányához kapcsolódó konferencia.