„Felértékelődött a biztos munkahely, többen jelentkeznek hozzánk” - Steininger Zsolt, MÁV

Mennyien jelentkeznek egy évben a MÁV-hoz?
2019-ben több mint 17 ezer jelentkezést regisztráltunk, ez a szám 2020-ban jóval 20 ezer fölé emelkedett, idén júliusig pedig közel 14 ezren adták be jelentkezésüket. Ezek a diszkrét számok mutatják a nagyságrendjét a toborzási tevékenységünknek, ugyanakkor keveset árulnak el a működési környezetünket jellemző munkaerőpiacról és ezen belül a társaság munkaerőpiacon elfoglalt helyéről.

Milyen pozíciókra találni könnyebben jelölteket, melyekre nehezebben?
Könnyebben betölthető pozíciónak számítanak az adminisztratív, illetve a szakképzettséget nem igénylő fizikai munkakörök. Nehézséget okoz a műszaki és mérnöki pozíciók valamint a szakképzettséget igénylő fizikai munkakörök betöltése.

Milyen toborzási csatornát használnak? Melyek működnek leginkább?
Elsősorban a saját Karrierportálunkon jelentetjük meg a hirdetéseinket , ezen felül a Cvonline és a Startapro.hu oldalakon is rendszeresen megjelennek állásajánlataink. A magas látogatottsággal rendelkező online hirdetési felületeket - (Profession.hu,  SimpleJob,  Frissdiplomas.hu,  Zyntern) - kampányszerűen alkalmazzuk. Vállalatunk dolgozói részére Munkavállalói Ajánlási Programot működtetünk. A nyomtatott sajtón felül az elmúlt két évben nagy hangsúlyt fektettünk a hirdetéseink közösségimédia platformokon való megjelentetésére. Folyamatosan használjuk a MÁV Facebook, Instagram és LinkedIn felületeket. Igyekszünk megjelenni az ország egész területén a nagyobb és toborzási szempontból fontos állásbörzéken. Frissdiplomás pozícióinkat a partner egyetemeink felületein rendszeresen hirdetjük.

Kampányszerűen alkalmazunk rádiószpotokat, rendszeresen hirdetünk vonataink kijelző felületein,nagyobb állomásainkon plakátot helyezünk ki és állomási hangosbemondással is felhívjuk a figyelmet a nyitott pozícióinkra.
Statisztikai adataink alapján a legtöbb jelentkezés közvetlenül a MÁV honlapról érkezik be, továbbá a pályázók gyakran értesülnek a MÁV-Volán-csoport munkatársaitól valamint a Profession hirdetésekből is.

Milyen kép él az emberek fejében a MÁV-ról, mint munkáltatóról?
2018-ban a Randstad készített egy reprezentatív felmérést több mint 8000 fő bevonásával, ahol a megkérdezettek vállalati értékként emelték ki a munkahelyi biztonságot, a munka-magánélet egyensúlyát és a kellemes munkahelyi légkört. 2020-ban a vállalatcsoport saját munkavállalói körében végzett online felmérést, amelybena résztvevők a vállalatot biztos munkahelynek tartják. Fontos még, hogy a vállalat biztosítja a munka és magánélet egyensúlyát, valamint ingyenes utazási lehetőséget. Magas értékelést kapott az összetartó közösség és a hagyomány, a tradíció tisztelete.
A válaszadók között sokan voltak, akik már több mint 30 éves MÁV-os munkaviszonnyal rendelkeznek, többségüknek ez az első munkahelye.

Mekkora a fluktuáció? Milyen lépéseket tettek ennek csökkentéséért?
A kilépések száma 2020-ban mintegy 25%-kal alacsonyabb volt a korábbi évek átlagos számánál, míg a felvételek száma a pandémia első hullámát követő lezárások utáni időszakban mintegy 20%-kal haladta meg a 2019-es év azonos időszaki számait. Az önkéntes kilépések számai még kedvezőbb képet mutatnak: 2020-ban ez a szám több mint 35%-kal alacsonyabb a 2019. évinél. Ezek alapján kijelenthető, hogy a pandémia hatására a MÁV mint stabil és biztos munkahely felértékelődött. A három évre kötött bérmegállapodás, az egyedi, területi helyzeteket kezelő pótlékok, a biztos, kiszámítható foglalkoztatás, a szoros egyetemi együttműködések, a fesztiváli és állásbörze részvételek mind azt segítik, hogy minél többen válasszák munkahelyüknek a vállalatcsoportot.

Milyen intézkedéseket vezettek be a munkavállalói elégedettség növelésére?
2020-ban bevezettük a munkavállalói lojalitást elismerő juttatási rendszert, amelynek célja a munkavállalók ösztönzése a munkaviszonyuk fenntartására, egy előre meghatározott, nagyobb összeg jövőbeni kifizetésének ígéretével.

2021. évben az éves bértárgyalások első eredményeként a munkáltató és az érdekképviseletek között márciusban megállapodás született az alanyi jogú SZÉP-kártya juttatás kifizetéséről. A juttatás összege a korábbiakhoz képest megnőtt: március 31-ig nettó 100.000 Ft-ot utalt át a munkáltató a vendéglátás alszámlára.

2021. június 25-én aláírtuk a MÁV-Volán-csoport társaságainak 2021-2023. évi jövedelempolitikai intézkedésekről szóló megállapodását, melynek részeként 2021. évben egyszeri  200.000 Ft SZÉP kártya juttatást kaptak a munkavállalók júliusban.

A pandémia alatt széles körben elérhetővé vált a home office foglalkoztatás, melyet a járvány lecsengése után is megtartott a vállalat: jelenleg heti két napot végezhetik otthonról a munkájukat a támogató területen dolgozó munkatársak.

Munkavállalóink beilleszkedését számos programmal támogatjuk: Az Orientációs napok célja, hogy az újfelvételes kollégáink megismerjék a szervezeti kultúrát, a vállalati értékeket. APályakezdő Diplomás Program a vállalatcsoporthoz felvételt nyerő frissdiplomás kollégák beillesztésének támogatását  már több mint 10 éve segíti. A Talent Konferencia a két évig tartó Pályakezdő Diplomás Program záróeseménye. Az esemény a megszerzett tudás és tapasztalat megosztásra ad lehetőséget a fiatalok számára.  A Mentor program a kijelölt szakmai támogatók felkészítésével a pályakezdő fiatalok szakmai beilleszkedését támogatja. A Támogatlak program küldetése, hogy pszichológusok, fejlesztő- és humán szakemberek támogatásával segítséget nyújtson a krízishelyzetek megoldásában. Idén online minitréningeket tartunk készségfejlesztés témakörökben, emellett közismert szakembereket hívunk online előadásokra mentálhigiénés témákban. ALelkitámasz telefonos lelkisegély szolgálaton keresztül, mentálhigiénés szaktudással rendelkező kollégáink önkéntesen, anonim módon és ingyenesen segítik azokat a munkatársakat, akik segítségre szorulnak.  A visszajelző kultúra bevezetését a munkáltató és munkavállaló között zajló Fejlesztő beszélgetés módszertana támogatja. A rendszer bevezetése során a fokozatosság elvének szem előtt tartása mellett legalább az évi egyszeri fejlesztő beszélgetés kitűzése a cél, amely három szakaszból áll: a célkitűzés, az értékelés, és a fejlesztő beszélgetés.

Mi a legnagyobb kihívás mostanság a HR szakmában?
A megfelelő minőségű és mennyiségű munkatárs megszerzése és megtartása. A COVID helyzet igazolta, hogy a kiszámítható, biztos foglalkoztatókat jobban értékelték, megbecsülték a munkatársak és a jelöltek, mint a világjárvány előtti időszakban. Ugyanakkor szintén kihívást jelent az automatizálás, robotika alkalmazása, az emberi, kis produktivitást termelő tevékenységek kiváltása gépekkel, programokkal.Az automatizálással munkatársainkat magasabb produktivitású, támogató területen szeretnénk hatékonyabban alkalmazni. A legnagyobb kihívás hosszú távon, hogy a demográfiai adatok alapján egyre kevesebb a munkaerőpiacra újonnan belépők száma, és ezzel párhuzamosan egyre erőteljesebb a nemzetközi környezet elszívó hatása. A teljes vállalati gondolkodás átalakítása a legnagyobb kihívás, ami egy országos kiterjedésű, több mint 150 éves múltra visszatekintő vállalat és annak szervezeti kultúrája esetén nagy kihívás.

Ön milyen munkatársat keres csapatába? Ki a versenyképes HR-es, mi számít egy állásinterjún?
Nincs erre a kérdésre jó válasz, hiszen rengeteg szempontot kell súlyozottan figyelembe venni. Szemezgethetnék a kompetenciák közül, keresem, aki innovatív, a korábbi gyakorlatot fejleszteni akarja, rendszerszemléletű, velem is szakmai alapon vitatkozik és sorolhatnám a végtelenségig. Ami talán a legfontosabb, hogy az adott munkakörben, az általunk kínált feltételek mellett a saját belső igényéből fakadóan legyen motivált.

Mi a HR fő fókuszpontja a MÁV-nál 2021-ben?

A MÁV-Volán-csoport fókuszában két meghatározó terület áll jelenleg. Egyrészt a két nagy közlekedési vállalat integrációja, a folyamatok harmonizációjának kialakítása, másrészt az automatizmus megteremtése a HR területén. Egy hosszú változtatási folyamat elején járunk, amely fokozatosan egymásra épülő lépések sorát követően várakozásaim szerint két-három év múlva fog igazán látványos eredményeket produkálni.

Névjegy

Steininger Zsolt 1975-ben született, Szatmárnémetiben. Középiskolai tanulmányait már Miskolcon végezte, majd Miskolcon lett okleveles közgazda. Több nyelven beszél, románul közel anyanyelvi és franciául társalgási szinten. Szakmai karrierjét az Észak-magyarországi Közlekedési Központ Zrt. illetve jogelődjénél (Borsod Volán Zrt.) kezdte 1998-ban, ahol a ranglétrát bejárta: kontrolling szakreferensből 2007-re HR igazgatói feladatokkal bízták meg, melyet 2019-ig, a Volánbusz Zrt.-be történő beolvasztásig töltött be. Egy rövid kirándulást tett egy japán tulajdonú multinacionális társaságnál, majd 2020 októberében csatlakozott a MÁV-Volán-csoporthoz, ahol jelenleg is a humánerőforrás vezérigazgató-helyettesi feladatokat látja el. Munkavégzése során törekszik a folyamatos megújulásra, a folyamatok automatizálására. Fontos számára, hogy stratégiai vezetőként is tisztában legyen az operatív szintek problémáival, kihívásaival. Korábbi munkavégzése mellett több társadalmi tisztséget is betöltött volt a STRATOSZ Észak-magyarországi regionális vezetője, az Észak-magyarországi Regionális munkaügyi tanács tagja majd Elnöke, a Volán Educatio alapítója és Igazgatósági tagja és a KKVSZ országos vegyesbizottsági tagja is. Nős, 2 gyermek édesapja.

A nyitóképen Steininger Zsolt

- Támogatott tartalom -