Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 hónapja

Engagement avagy elkötelezés, megtartás

A munkavállalók több mint fele úgy érzi, nem becsülik meg a munkahelyén. Mindössze harmaduk végzi azt a munkát, amiben igazán jó. A munkaerő megtartása a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben az egyik legfontosabb feladata a vállalti vezetőknek és a HR-nek egyaránt. Ugyanakkor az egyik legnehezebb is, hiszen komoly verseny zajlik a munkavállalókért. Ezért a sikeres működés alapvető kérdése lett az engagement.

Ráadásul a szakképzett munkaerő hiánya nem csak Magyarországon, hanem világszerte probléma. Az orosz-ukrán háború kitörése előtt a hírek a covidon kívül a rekordszintű felmondási hullámmal voltak tele, különös tekintettel az Egyesült Államokra, és ahol nem is ért el sokmilliós mértéket a felmondók száma, ott is erőteljesen jellemző volt a kínálati piac, vagyis a jóval több üres állás, mint amennyire jelentkező akadt. Éppen ezért számos szakértő és szaklap – köztük a HR Portal is - foglalkozik rendszeresen a munkaerő megtartásának témájával. 

Melyek azok a munkaerő-megtartást befolyásoló tényezők, amelyekre fontos odafigyelni? 

Bár az adatok amerikaiak, ne kételkedjünk benne, hogy nálunk is hasonló hiányosságok miatt nem köteleződnek el a munkavállalók.

  • A munkavállalók 57%-a nyitott az új álláslehetőségekre, leggyakrabban azért döntenek a váltás mellett, mert 28%-uk úgy érzi, nincs lehetősége a jelenlegi munkahelyén növekedni.
  • Csak a munkavállalók 30%-a végzi azt a munkát, amiben igazán jó. 
  • Azok közül, akik felmondtak 54% úgy érezte, nem becsülték meg a munkahelyén. 
  • 2021-ben a munkavállalók 74%-a számolt be kiégésről. (Nem egyszer szóltunk már arról, hogy a munkatempót nem fogta vissza a Covid-járvány, sőt sok esetben bizonytalanabb helyzetben, váratlan szituációkra kellett választ adnia munkavállalóknak, ráadásul a kollégák betegsége, esetleges leépítések miatt is több hárult egy-egy emberre. Miközben sokakat a magánéletben a korábbinál is több stressz és veszteség is ért.)
  • A munkavállalók több mint fele esetében a közvetlen vezetők cselekedhettek volna a helyzet orvoslása érdekében. Amit valószínűleg nem tettek meg, hiszen a munkavállaló felmondott. Pedig egy új munkavállaló megtalálása, felvétele, beillesztése 0.5-ször illetve akár kétszer annyiba kerül, mint a felmondott munkavállaló éves bére. Ráadásul a távozó munkavállaló rengeteg pótolhatatlan tudást visz magával, amikor elmegy, különösen, ha hosszú időt töltött az adott cégnél. Míg az új alkalmazottnak időre van szüksége, hogy beletanuljon a pozícióba, és elérje a hatékony működés kívánatos szintjét.
  • És mindössze az alkalmazottak 14%-a érzi úgy, hogy a bérezése fair. 

A munkavállalók távozása (különösen, ha egyszerre többen döntenek emellett a lépés mellet) rontja a munkahelyi morált, ami negatív hatással van az engagementre, a munkaválllaói együttműködésre, végső soron pedig az üzleti eredményekre is. 

Közösség, fejlődési lehetőség

A munkavállaló felmondásához vezethet, ha sok olyan feladatot kap, ami egyébként nem tartozik a munkaköréhez, vagy ha túl sok felelősséget varrnak a nyakába, anélkül hogy ezt honorálnák számára. Ha sérülnek a munkahelyi kapcsolatok, romlik a munkahelyi hangulat az is növelheti a felmondási kedvet, illetve ha sok a példa a távozásra, akkor az inspirálhatja a többieket is, vagyis akár egyfajta hulláma alakulhat ki a felmondásoknak. 

Azok válhatnak különösen elégedetlenné és 70% felett nyitottá az új lehetőségekre, akiknek a munkahelyén hiányzik a rugalmasság, illetve nem éreznek elkötelezettséget, nem élik meg a munakhelyükhöz való valódi tartozást. Komoly veresenyelőnyt jelenthet az a szervezeti kultúra, amely valódi közösség érzését kelti a munkavállalókban. 

Azok a dolgozók igazán elkötelezettek és akarnak teljesíteni, akik megkapják a lehetőséget, hogy a cégen belül növekedjenek, fejlődjenek. Ezért különösen nagy hatással bír, ha egy szervezet kiépíti ezeket a belső karrierutakat, megadja a fejlesztéseket, amikre a kollégáknak igénye van, mert ezzel azon túl, hogy az ő munkaerő-piaci értéküket is növeli, épít a belső motivációjukra is, ami az egyik legfontosabb hajtóerő. A közvetlen vezetőknek akár 3-6 havonta érdemes lenne a beosztottjaikkal egyeztetni a fejlesztési lehetőségekről, karriertervekről. 

Mindehhez szükség van rendszeres engagement felmérésekre, hogy a menedzsmentnek és a HR-nek tiszta képe legyen arról, hogy hogy érzik magukat a munkavállalóik. Ha pedig a felmérések során érkezett visszajelzéseket tettek is követik, akkor érezhetik valóban úgy a kollégák, hogy törődnek a véleményükkel, bevonják őket a sorsuk alakulásába a vállalatnál. 

Nyitókép: Pixabay

 

  • 2022.07.25Üzleti metaverzum: Vezetéstechnikai szimuláció a Training360-tól A 3 napos Business Game lényege, hogy csapatmunkában kell egy több helyszínen hajókat gyártó vállalatot irányítani. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter

Facebook