Megjelent: 6 éve

A hozzáadott érték

Minden vállalkozás értéket termel: az általa elérhető erőforrásokat, anyagokat, energiát, tudást valamilyen új, a piacon értékesíthető termékké vagy szolgáltatássá alakít. A vállalkozásban elvégzett munkával a gyakorlatban a vállalkozás értéket ad hozzá a számára elérhető erőforrásokhoz.

Amennyiben azt feltételezzük, hogy minden vállalkozás egyforma mértékben jut hozzá a szükséges erőforrásokhoz (azokat az emberi erőforrások kivételével minőségben homogénnek, mennyiségben pedig az éppen szükséges mértékűnek tekintjük), akkor az átalakító munka során termelt hozzáadott érték egyedül az emberi erőforrások minőségén múlik.

Egy vállalkozás termelékenysége, hatékonysága a vállalkozás által hozzáadott értéktől függ: minél magasabb a cég hozzáadott értéke, annál több felosztható jövedelem keletkezik. Amennyiben egy vállalkozás tevékenysége alig képvisel nagyobb értéket, mint az előállításához felhasznált anyagok összértéke (1+1=2,1), akkor a tulajdonosoknak és a munkavállalóknak csupán kevés pénzen kell megosztozniuk. Amennyiben azonban a végtermék jóval értékesebb, mint a felhasznált anyagok értéke (1+1=1000), bőséges pénzmennyiségen lehet osztozkodni. A hozzáadott érték tehát az első esetben gyakorlatilag nulla, vagy alig kimutatható, a második esetben pedig kifejezetten magas. A hozzáadott érték nagysága egyenes arányosságot mutat az értéket előállító emberi erőforrások színvonalával, a munkavállalók felkészültségével, képességeivel.

Hasonlóan működik mindez a vállalkozások világában is. Ahhoz, hogy vállalkozásunk hozzáadott értékét maximalizálni tudjuk, azonosítani kell, hogy az emberi erőforrások mely minősége az, ami a vállalkozás számára értéket termel. Szükséges azonosítani, hogy a lehetséges tényezők közül melyek azok, melyek a vállalkozás számára potenciálisan értéket hordoznak.

Az emberek által hordozott készségek és képességek igen sokrétűek lehetnek. Manapság divatos ezeket úgynevezett „hard” (kemény), és „soft” (puha) kategóriákba sorolni.

A „hard” tényezők az objektíven és viszonylag egyszerűen mérhető dimenziók, mint például a végzettség, a nyelvtudás, bizonyos ismeretek vagy munkatapasztalat. Egyszerű „igen/nem” kérdésekről beszélünk: megvan-e a végzettsége, beszéli-e az adott nyelvet, rendelkezik-e a szükséges tapasztalatokkal, vagy sem.

A másik kérdés sokkal összetettebb. A „soft” tényezők legalább olyan fontosak, mint a „hard” tényezők, ha bizonyos esetekben nem éppen fontosabbak. Ezek bizonyos személyiségtényezők, melyek rendkívül változatos dimenziókban nyilvánulhatnak meg.

A teljesség igénye nélkül:
• monotonitástűrés: tömeggyártásba keresünk szalag mellé operátort, vagy utazó szerelőt?
• extrovertált/introvertált személyiségtípus: egy nyitott, embereket kedvelő értékesítőt keresünk, aki szeret szerepelni, vagy egy kontrollert, aki egész nap Excel táblákkal bíbelődik?
• konfliktuskerülés: egy garanciális igényeket fogadó ügyfélszolgálatra keresünk talpraesett kollégát, akivel nem lehet mindent „megetetni”, vagy egy simulékony, csendes kollégát?
• szabálykövetés/kreativitás: olyan embert keresünk, aki betűről-betűre betartja a szabályokat (pl. beosztottat, ügyintézőt), vagy olyan kollégát, aki kreatívan megtalálja a megoldást minden problémára?
• követő/vezető: beosztottat keresünk, aki híven végrehajtja a kapott utasításokat, vagy vezetőt, aki mindig tudja, hogy milyen utasítást kell kiadnia, és azokat be is tartatja?

A felsorolás tetszőlegesen folytatható. A „soft” tulajdonságok rendkívül fontosak. Képzeljünk el például egy monotonitást nem tűrő, extrovertált, tehát szereplési vágytól fűtött, feltűnősködő, konfliktuskereső, a szabályokkal nem annyira foglakozó, inkább kreatív, vezetői attitűdökkel rendelkező beosztott bérszámfejtőt. Egy ilyen ember vajon hány nap alatt fogja felrobbantani az irodát? Vagy képzeljünk el egy művezetőt, aki kedveli a monoton, egyszerű, ismétlődő feladatokat, végtelenül introvertált, magának való, aki alig beszél másokkal, ugyanakkor vezetői ambíciói egyáltalán nincsenek. Rá hogyan fognak felnézni a beosztottjai?

Mint láthatjuk, a személyiségtípusok, a „soft” tulajdonságok legalább olyan fontosak, mint a „hard” tényezők. Sokan elkövetik azt a hibát, hogy vagy egyiket vagy másikat fontosabbnak kiáltják ki a másiknál.

Egy építész végzettséggel nem rendelkezővel felépíttetnénk-e a házunkat? Bíznánk-e peres ügyeinket zugügyvédre? Irodánk informatikai rendszerét rábíznánk-e a szomszéd fiára, aki „nagyon ügyes”, de szakmunkásképzőben kosárfonást tanul? Rábíznánk-e vadonatúj, sokmilliós termelő gépünk karbantartását Józsi bácsira, aki az elmúlt 40 évben iskolai gondnok volt?

A megfelelő, potenciálisan magas értéket termelni képes munkaerő felkutatása, kiválasztása tehát a vállalkozás alapvetően sikerének vagy kudarcának kulcskérdése. Ezt a döntést ne bízza a véletlenre, hanem vegyen igénybe egy megfelelően felkészült munkaerő-közvetítő vállalkozást.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euCSOPORT

  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Miért nyerő a céges buszjárat a toborzásban?

Hat évvel ezelőtt indította el el saját buszjáratait a miskolci Robert Bosch Power Tool Kft. Már több mint 300 településről ezer feletti... Teljes cikk

Miskolc harca a dolgozókért és az új munkahelyekért - kölcsönzői kerekasztal

Augusztus végén a miskolctapolcai Avalon Parkban Veres Pál Miskolc polgármestere leült tucatnyi munkaerő-közvetítő és -kölcsönző cég... Teljes cikk

Újra itt a munkaerőhiány! - mérlegen az álláspiac

A jelentkezők száma csökken, sokkal több energiába kerül betölteni jelenleg egy pozíciót, mint 1 évvel ezelőtt - tapasztalják az országosan 16... Teljes cikk