A kiválasztás kihívásai 2014-ben

Hogy látja, milyen munkavállaló indul ma jó eséllyel a munkaerőpiacon?

Erre a kérdésre nehéz általános választ adni, mert természetesen más kompetenciákat igényel például egy szerelőmunkás és egy ügyfélszolgálati munkatárs. De az talán általánosan elmondható, hogy egyre nagyobb az igény arra, hogy a dolgozók önállóak legyenek, képesek legyenek meghozni azokat a döntéseket, amelyekhez elegendő információval rendelkeznek. (Sajnos ez nem jelenti azt, hogy teljesen eltűntek a túl-centralizált, bürokratikus szervezetek.)

Ugyanígy elvárás a kreativitás: a szervezetek csak akkor tudnak helytállni egyre gyorsabban változó világunkban, az egyre fokozódó versenyben, ha időben megtalálják a jó megoldásokat az újabb és újabb kihívásokra. A munkakörök, a munkatevékenységek is gyorsan változnak: ha valaki manapság nem akarja elveszíteni a munkáját, flexibilisnek kell lennie. A mai ember számíthat rá, hogy élete folyamán akár kétszer-háromszor is érdeklődési területet kell váltania. Aki nem tud alkalmazkodni, lemarad.

Mennyire kell késznek lennie valakinek arra, hogy jól el tudja adni magát? Mintha ez is igényként jelentkezne a piac részéről?

Fontos, hogy a kiválasztás során hatékonyan be tudjam mutatni az igazi értékeimet. Meg kell győzni a szervezet képviselőjét arról, hogy pont én rám van szükségük, hogy jól járnak velem. Ha sikerül bejutnom a munkahelyre, akkor ott már a munkámmal kell bizonyítanom, hogy jól választottak.

A munkakörök automatizálódása, a technológia fejlődése teszik aktuálissá a kérdést: kiválthatják-e a gépek az embert? Kik maradhatnak versenyben?

Fizikai erőben, sebességben, precizitásban, monotónia-tűrésben, kitartásban nem tudunk versenyezni a gépekkel. Az együttműködés, az empátia, a nehezen automatizálható képességek fognak felértékelődni a jövőben a munkaerőpiacon.

Mi a helyzet az Y generációval, HR szempontból ez is forró téma manapság. Milyen új kihívások állnak a HR előtt ennek a generációnak a munkaerőpiacra kerülésével? Hogy látja, mekkorák a tényleges különbségek? A kiválasztásnak például másként kell működnie?

Lényeges különbségek vannak a különböző generációk igényei között. Hadd hozzak egy példát a saját gyakorlatomból. A rendszerváltozást követően alapítottuk meg az SHL Hungary Kft-t – Segítünk, Ha Lehet! volt a jelszavunk – , mely a legmodernebb alkalmasságvizsgálati rendszert hozta be Magyarországra: szép fényes papírra nyomtatott, professzionálisan kidolgozott teszteket. Ez elegendő volt ahhoz, hogy az első öt évben megtartsuk piacvezető helyünket – de a papír-ceruza tesztek körülbelül ennyi idő alatt ki is mentek a divatból.

Ez után jöttek a számítógépes szakértői rendszerek: a számítógép adta a jelölteknek a feladatot, számítógép értékelte ki az eredményt, sőt az eredmények értelmezését is elvégezte a számítógép: a kiválasztott nyelven, az igényeknek megfelelő alapossággal megírta a jelölt jellemzését. Napjainkban a szervezetek – elsősorban a multinacionális nagyvállalatok, de egyre inkább a kisebbek is – szinte kizárólag online eszközöket akarnak használni kiválasztásra, és ezzel az új generáció igényeihez is alkalmazkodnak.

Az online vizsgálatok kétségtelen hátránya, hogy így elmarad a személyes megismerkedés, amely fontos lenne. De sok esetben nincs is más lehetőség, mint az internet. Az online jelentkezés azt is magával hozta, hogy egy pozícióra akár több százan is jelentkeznek, és ennyi emberrel lehetetlenség lenne személyesen találkozni. Az előszelekciót feltétlenül online eszközökkel érdemes elvégezni. De az Accessassessment Kft. keretében néhány éve Magyarországon is bevezetett TalentQ rendszer például kizárólag online eszközökkel vizsgálja a jelöltek képességeit, személyiségét, motivációját, kompetenciáit.

A toborzás területén egyre nagyobb teret hódít magának a „gemifikáció” („játékosítás”) – játékos elemek beültetése a HR-szoftverekbe –, amellyel különösen a fiatalabb generációk érdeklődését lehet felkelteni. Csak figyelemfelhívó és érdekes üzenetekkel lehet elérni azokat a fiatalokat, akik közül a „legmenőbb” szervezetek szeretnék kiválasztani a számukra legmegfelelőbb jelölteket.

Nyilván másként alakul a kiválasztási folyamat kezdők és vezetők esetén? Bizonyos területeken már ma is munkaerőhiány van. Ez hogyan alakítja a kiválasztást?

Kezdők kiválasztására általában olcsóbb eszközöket vetnek be a nagyvállalatok: az első kör általában egy számítógéppel értékelhető önéletrajzi kérdőív, a második valamilyen online képességteszt szokott lenni. Ez egy-egy jelentkezőre vetítve nagyon olcsó, igaz, hogy nem tudhatjuk biztosan, hogy valóban a jelentkező töltötte-e ki ezeket az eszközöket. De végül is minden turpisság kiderül, mert a végső 5-6 embert ellenőrzött körülmények között is megvizsgálják.

Az alkalmasságvizsgálat gyakorlati kérdés: pontossága jórészt azon múlik, hogy mennyit hajlandó költeni a szervezet erre a célra. Az egyik véglet: vannak, akik még ma is a jelöltek írásából próbálják kiolvasni alkalmasságukat. Talán azért, mert nem olvasták Karinthy Frigyes szellemes véleményét a grafológiáról: ez olyan, mintha egy madzag segítségével vizsgálnánk az időjárást – ha kilógatva az ablakon himbálódzik, akkor szeles idő van, ha vizes lesz, akkor esős… (Igaz, egyes országokban komoly hívei vannak a grafológiának, de alkalmasságvizsgálatra csak „végső esetben” ajánlható.) A másik véglet az értékelő központ (assessment center): ennek keretében néha több napon át vizsgálják, hogy az ígéretes munkavállalók (többnyire vezetők, értékesítők) közül kit érdemes leginkább felvenni. A jelölteknek olyan helyzetekben kell teljesíteniük, amelyek jól szimulálják (modellezik) jövendő munkájuk lényegét. A képzett megfigyelők viselkedésük, reakcióik alapján igyekeznek megbecsülni kompetenciáikat: azt, hogy mi várható tőlük a „valódi megmérettetés” (a munkahelyi viselkedés) terén.

A legutóbbi időben az értékelő központok is fokozottan felhasználják a modern technikát. A PeopleTest tanácsadó cég értékelő központ szervező szoftvere lehetővé teszi, hogy a laptopjaikon jegyzetelő megfigyelők adataiból a központ végére automatikusan elkészüljenek a jelöltek jellemzései, az adatok statisztikai összesítését mutató szemléletes grafikonok – megszülessen a döntés.

A szimulációs gyakorlatok egy része is automatizálható (például az iratrendező gyakorlat során nem papírokat kell elemezni, hanem e-mailekre kell válaszolni, s a számítógép a hosszadalmas kiértékelést is szükségtelenné teszi). De tért hódít az „integrált” jellegű értékelő központ is, amely során a jelölt nem különálló gyakorlatokat kap, hanem a „saját szobájában” kell egész nap fogadnia a telefonokat, e-maileket, a „panaszos ügyfeleket” és a „problémás munkatársakat” – és az elmés szerkezetek minden viselkedését rögzítik és elemzik.

Mindez persze költséges, de valószínűleg még így is jobban megéri, mint egy rosszul kiválasztott felsővezető, akinek a tevékenysége óriási anyagi károkat okozhat. Esetükben a szervezet nem engedheti meg magának a téves döntést.

A jellemző trendek közé tartozik a vizsgálati eszközök testreszabása. A kiválasztási eszközöket a nagyvállalatok a saját képükre kívánják formálni: arra törekednek, hogy tükrözzék a vállalat imidzsét, és elsősorban azokat a kompetenciákat mérjék, amelyek számukra kívánatosak.

Vannak-e jellegzetes különbségek a különböző országok munkavállalói közt?

Az SHL és a TalentQ adatbázisai nem reprezentatívak, hiszen az adatok csupán ezen eszközök felhasználói köréből kerülnek ki, de ennek alapján is bizton elmondható, hogy például az „átlagos” magyar, német, olasz, angol és amerikai munkavállalók között vannak különbségek (és ezek jórészt megfelelnek a sztereotípiáknak: az olaszok beszédesebbek, az angolok zárkózottabbak, stb.), de a hasonlóságok sokkal erősebbek (a vezetők mindenütt magabiztosabbak, határozottabbak, versengőbbek a többieknél, stb.).

Különösen igaz ez a globális munkaerőpiacra – ahol nem a nemzeti sajátosságok hangsúlyozása a lényeg, hanem éppen ellenkezőleg, ugyanolyan elvárásokkal és elbánással néznek szembe a munkavállalók, akármelyik nemzetnek a tagjai – és a hierarchia felsőbb szintjeire, a vezető pozíciókra. A multinacionális világ HR-ese olyan vizsgálati eszközt keres, amelyet az új kihívásoknak megfelelően bárhol tud használni (akár a zürichi repülőtéren is), amivel egy török, spanyol vagy magyar jelentkező alkalmasságát egyaránt meg tudja mérni, és a kapott eredmények összehasonlíthatók.