Aki kérdez: Orosz Györgyi

"A Hősök Tere kezdeményezés gondolatiságát hogyan alkalmazná nagyvállalati környezetben, mit ajánlana a felsővezetők, és mit a munkavállalók figyelmébe?"

“Tanítsd meg a munkatársaidnak, hogy az erősségük nem abban van, amit meg tudnak csinálni, hanem abban, amiről azt gondolták, nem tudják megcsinálni és mégis megcsinálták!”

Egy kudarcra tekinthetünk hibaként és lehetőségként. Nem mindegy, melyiket választjuk. Egyik cégvezető barátom előszeretettel “halászik” a legkiválóbb egyetemek diákjai között, hogy növekvő, saját tulajdonú vállalatának a legjobb munkatársakat biztosítsa. Ez egy tipikus, gyorsan fejlődő “startup”, aminek egyik fő versenyelőnye a munkatársak kreativitása, nyitottsága, tanulékonysága és nem utolsó sorban: bátorsága. Igazi álom-startup csocsóasztallal és beszélő kávéautomatával, tehát nem a motiváló fizikai környezeten múlik a siker. Az odakerülő fiatalok válogatottan jó képességűek, summa cum laude bizonyítványokkal és csillogó szemekkel, a barátom ennek ellenére mégis elakadt azzal, hogy motiválja a beosztottjait.

Mindset

Az, hogy ki mennyire sikerorientált vagy kudarckerülő nagyrészt attól függ, hogy a szülők annak idején hogyan reagáltak arra, ha az illető gyereket kudarc érte. Carol Dweck a Stanford Egyetem pszichológia professzora, a nagysikerű Mindset – How you can fulfil your potential könyv szerzője hisz abban, hogy sokat javíthatunk saját helyzetünkön, lehetőségeinken, ha tudatosan fejlesztjük a mindsetünket, vagyis azt, hogyan gondolkozunk magunkról.

A professzor szerint, a mindset: azon hiedelmeknek összessége, melyeket arról gondolunk, hogy mit tudunk elérni az életben. Amikor valaki azt gondolja magáról, hogy képes valamit megtanulni és abban egyre jobbá válni, akkor ezt növekvő mindsetnek, fejlődés fókuszú gondolkodásmódnak nevezzük.

Az ilyen emberek folyamatosan fejlődni akarnak és ennek eredményeként az élet több területén komoly sikereket érnek el. Amikor viszont valaki azt gondolja, hogy képességei, lehetőségei adottságok, melyeken nem lehet változtatni, ezt fix mindsetnek nevezzük. Ők inkább elkerülik a nehéz helyzeteket és nehezükre esik motiváltnak maradni, sikereket elérni.

Bizonyos kutatások szerint az embereknek csak a fele "rendelkezik" növekvő mindsettel, és ez hosszú távon sem változik meg magától. Hacsak nem teszünk azért, hogy megváltoztassuk ezt! A változtatásban hisz Philip Zimbardo professzor is, akinek nevéhez fűződik a Heroic Imagination Project (HIP). És éppen erre alapozva építettük fel Magyarországon Zimbardo közreműködésével a Hősök Tere Kezdeményezést, melynek célja, hogy Zimbardo 6 alapelvét társadalmi modellé alakítva elérjük: az emberek álljanak ki és tegyenek másokért és magukért. A vállalatok pedig elkötelezettebb és növekedésre képesebb vállalati kultúrát fejleszthessenek a Hősök Tere Kezdeményezés támogatásával.

Azok a jó képességű diákok, akiket az említett barátom munkatársként felvenne, könnyen érnek el jó eredményeket tanulmányaik során, hozzászoknak ahhoz, hogy ők az okosak, a tehetségesek. Egész addigi életükben jó adottságúnak tartották őket, sosem kellett igazán kilépniük a komfort zónájukból. A hibázást sokuk kudarcként éli meg és a barátom tapasztalata szerint könnyebben fel is adják, ha nem megy valami, ha veszélyben érzik az önképüket. Ők ezzel a rögzült mindsettel élik az életüket.

Van azonban valami más is, amivel ki lehet lesni a barlangból és új kihívásokat keresni. Ha valami mégsem jön össze, sebaj, addig próbálkozik, amíg nem sikerül, vagy új megoldásokat keres. Ahhoz, hogy az ileltő kimozduljon és világot lásson, kénytelen fejlődni, legyőzni a másik énjét. És éppen ez a lényeg!

A fejlődés fókuszú gondolkodásmóddal rendelkező emberek, nem félnek elveszteni az “okos títulust”, próbálkoznak és mernek hibázni. Ha tehetik, nehezebb feladatokat választanak, hiszen az jelent számukra kihívást, tanulási lehetőséget. Úgy fogják fel az életet, mint egy folyamatos kalandot.

Időnként mindenkinek jól esik visszahúzódni a komfort zónájába. Nincs olyan ember, aki mindig, minden területen nyitott mindsetű lenne, de képzeljük el ezt a kétféle mentalitást egy skála két végpontjaként, és jó, ha tudjuk, hogy van mozgásterünk ezen a skálán.

És éppen ez az, ami jól jöhet egy vállalatvezetőnek, vagy a munkatársaknak, amikor egymást dicsérik.

Kérdésem Zsikla Gáborhoz a Flow csoport ügyvezetőjéhez:

„Hogyan változik a szervezeti kultúra, mi jellemző az elmúlt 2-5 évben?”