Aki szerint a teljesítményértékelés problémáktól mentes, az nem mond igazat

Mióta a jelenleg 37 éves Marissa Mayer a vezérigazgató, a Yahoo nem először hívja fel magára a figyelmet HR-ügyeivel: legutóbb egy új (bár szakmai berkekben már inkább elavultnak számító) teljesítményértékelési rendszer (TÉR) bevezetésével vonta magára a szakma érdeklődését. A vezérigazgató, Marissa Mayer a vállalat vezetőit arra kötelezte, hogy egy "haranggörbe" függvény mentén rangsorolják a munkavállalókat, majd rúgják ki azokat, akik a görbe alján kaptak helyet.

Ez a merev értékelési rendszer az 1980-as években tett szert nagy népszerűségre, aztán kiment a divatból. Ellenzők szerint a munkavállalók teljesítményét nem lehet egy ilyen görbe alapján felvázolni. A rendszer nem motivál, folyamatosan alulértékel, szembeállít és nem kedvez az innovatív kultúrának - holott a Yahoo-nak épp ez kellene most.

Rátkai Balázs, az ESZA Nonprofit Kft. HR-vezetője szerint nem véletlen, hogy az eset vitákat szított, ugyanis a teljesítményértékelés önmagában is a HR-eszköztár egyik legmeghatározóbb, ugyanakkor legkomplikáltabb eleme. "Nehézsége abban rejlik, hogy a HR gyakorlatilag csak a módszertant szolgáltatja, a gyakorlati megvalósító az egész cég: valamennyi értékelő és értékelt egyénileg és együttesen. Emellett a TÉR rendszeresen visszatérő kollektív munkahelyi esemény is, így legalább annyira a szervezeti kultúra nagyhatású eleme, mint amennyire vállalatirányítási-, vagy HR-eszköz."

A szakember tapasztalatai azt mutatják, hogy nagy valószínűséggel szépít, vagy figyelmetlen az a vezető, aki azt állítja, hogy a cégénél a teljesítményértékelés problémáktól mentesen és egyben hatékonyan működik. Ez azért nem valószínű, mert a teljesítményértékelés működésének elvi alapja éppen az, hogy a munkavégzés "érzékeny" témáit feszegeti: áttekintést ad, fókuszba helyez - kiemel sikereket és felszínre hoz problémákat, ezeket értelmezi, elemzi és megfelelő útra tereli. "Ahol a TÉR teljesen zavartalanul, csendesen és konfliktusmentesen működik, ott jellemzően súlytalan, vagy hatásában erodálódott. E tekintetben a TÉR szervezeti kultúrában betöltött "presztízse" különösen fontos tényező. Ahol a TÉR-nek nincs "rangja", vezetők által is hangsúlyozott szerepe és jelentősége, ott a hatásának eróziója idővel akkor is bekövetkezik, ha be van csatornázva valamely anyagi ösztönzőhöz. Az értékelési ciklus fél éve, egy éve, túl hosszú idő ahhoz, hogy az anyagiakkal való logikai kapcsolat nap mint nap ott lebegjen a szemek előtt." Rátkai Balázs szerint a teljesítményértékelés tartósan kedvező hatása tehát akkor érhető el és őrizhető meg, ha célját, a benne rejlő pozitív szándékot a szervezet tagjai nagy arányban megértik, és akár értékelőként, akár értékeltként élni tudnak a teljesítményértékelő megbeszélésben rejlő lehetőségekkel, tehát valóban "használni" is tudják ezt a rendszert, nem csak elviselik azt.

Létszámcsökkentési intézkedést - lásd a Yahoo-ról szóló hír - nagyon kockázatos csak a teljesítményértékelésre építeni, mert "jelentőséget" ugyan adhat egy súlytalan rendszernek, de onnantól kezdve egy hasznos és többre érdemes vállalatirányítási eszköz "kijátszandó ellenféllé" válhat a munkatársak többsége szemében. - mondja a HR-vezető.

A teljesítményértékelés összevont eredményeinek statisztikai szintű jellemzője - mint nagyszámú sokaság esetén valószínűsíthető általános jelenség - hogy sztenderd normális eloszlást ad, vagyis grafikonon ábrázolva Gauss görbét, haranggörbét mutat - Rátkai Balázs szerint ez elég közismert mint egyfajta teljesítményértékelési elvi optimum, ugyanakkor a Yahoo-nál követelményként említik. A szakember szerint a TÉR eloszlás haranggörbétől eltérő alakulásának rengeteg pozitív, hasznos és indokolt, illetve szükségszerű, vagy elkerülhetetlen oka adódhat, de lehet az értékelés reális voltát kedvezőtlenül befolyásoló torzító hatások eredménye is. Mindenesetre a HR-vezető úgy gondolja, hogy a teljesítményértékelés haranggörbe-eloszlását irányadó célként, esetleg elvárásként kezelni igencsak vitatott, noha mint statisztikai alapon igazolható általánosan reálisnak tekinthető eloszlás, számos jelentős cég teljesítményértékelési gyakorlatában irányelvként megjelenik a haranggörbe. Tehát ebben a tekintetben a szakember szerint a Yahoo-nál megjelenő követelmény nem egyedi. "Ugyanakkor véleményem szerint tipikusan nem elvárható a rögzített eloszlás feltétlen elérése azonos munkakörben dolgozó kis létszám esetén, valamint kiemelkedő terhelést és változásokat jelentő időszakra nézve. Az eloszlás kérdése szintén felveti a TÉR-rel kapcsolatos abszolút, vagy relatív szintezés dilemmáját. Ha elvárom, hogy az eloszlás fix legyen, akkor ezzel együtt nyilván abba az irányba hajlok, hogy az értékszintek megítélése relatív, ellenben ha kitartok amellett, hogy az értékszintek jelentése legyen tartósan konzekvens, tehát abszolút megítélésű, akkor az eloszlás nem feltétlenül lesz változatlan" - mondja Rátkai Balázs.

Vojtek Endre, Assessment Systems Hungary Kft. ügyvezető igazgatója egyetért abban Rátkai Balázzsal, hogy a módszer alapvetően használható lehet, csak nem egy olyan cégnél, mint a Yahoo. "Nagyszámú fizikai munkást alkalmazó cégnél, ahol a munkások leginkább betanított munkát végeznek, ott működhet, hiszen a motivációnak ott kevés szerepe van, ráadásul megítélni is viszonylag könnyű, hogy kik azok, akik dolgoznak és kik azok, akik csak bejárnak a munkahelyre. Nem véletlen, hogy annak idején a GE alkalmazta először ezt a módszert, még a 80-as években." - mondja az igazgató, aki szerint egy olyan munkahelyen, ahol eleve kizárólag szellemi dolgozók vannak, ráadásul döntő többségében Y-generációsok, ahol a motivációnak kiemelt szerepe van, biztosan kontra produktív egy ilyen módszer alkalmazása. Míg a fizikai munkások esetében valószínűleg a teljesítményt értékelve egy normál eloszlású sokaságot kapunk, addig a szellemi dolgozóknál bár a pszichológiai skálák tekintetében valóban várható a normál eloszlás, azonban amint a motiváció, mint meghatározó tényező belép a képbe, ez már mindjárt nem lesz igaz. Vojtek Endre szerint ennek megfelelően a dolgozók felháborodása érthető, különösen akkor, ha az értékelés nem is kizárólag objektív és mindenki számára előre ismert kritériumok alapján történik. Ezért aztán nem meglepő módon az Assessment Systemsnél sem ezt az értékelési módszert használják, illetve ügyfeleiknek sem szokták javasolni annak bevezetését. "Véleményünk szerint a teljesítményértékelésnél a legfontosabb szempont, hogy értékelő és értékelt is már az értékelési időszak előtt ismerje az értékelési szempontokat, amelyek lehetőség szerint kizárólag objektív elemeket tartalmazzanak. Ennek a célnak egy jól definiált kompetenciarendszer felel meg leginkább, ahol az egyes kompetenciák tartalma, valamint a hozzájuk kapcsolódó követendő és kerülendő viselkedésformák egy kompetencia szótárban érthetően rögzítésre kerülnek." Másik előnye, hogy a kompetenciamérést teljesen objektívvé lehet tenni, ha ahhoz megfelelő, magas minőségű teszteket használnak.

De mit jelent a teljesítményértékelés irányított eloszlásának elvárása? Rátkai Balázs szerint, ha adott a kellő statisztikai sokaság és a kiegyensúlyozott működés, akkor akár a TÉR-t érintő indokolt optimalizációs elvárásról is beszélhetünk a normál eloszlás követelményével. "Egyéb esetekben - különösen előzmény nélkül - nyilvánvaló, hogy komoly humánpolitikai 'beavatkozásról' van szó." Ennek hátterében állhat az, ha a menedzsment széles körű torzító hatásokat érzékel a teljesítményértékelésben és ennek alapján úgy gondolják, hogy az irányított eloszlás jobb megközelítéssel tükrözi a központi elvárásnak megfelelő értékelői megítélést, egyben ennek üzenetét közvetíti az értékeltek felé.

Rátkai Balázs szerint fontos, hogy minden értékelő tisztában legyen a teljesítményértékelés eloszlására vonatkozó logikával, tudja, hogy mikor és miért tekinthető irányadónak a Gauss-görbe szerinti eloszlás és mit jelenthet saját értékelési magatartásában, az ettől való jelentős eltérés. "Ugyanakkor az a véleményem, hogy a teljesítményértékelés kötelező eloszlásának hirtelen bevezetésével nem lehet jó hatásfokkal beavatkozni a céges teljesítmény-szemlélet alakulásába. Az irányított-eloszlás váratlan bevezetése esetleg hatásosan jelezhet határozott szervezetikultúra-váltási, kultúra-formálási szándékot, de ezzel szemben való fokozott ellenállást is kiválthat."

Vojtek Endre szerint Marissa Mayer stresszhelyzetben nagy valószínűséggel fantáziadús és szkeptikus viselkedésről tesz tanúbizonyságot - ezek pedig vezetői buktatók. "Ezekről a buktatókról Hogan szerint azt kell tudni, hogy általuk nagyon pontosan előre lehet jelezni, hogy az adott vezető, illetve rajta keresztül a csapata mely viselkedés formák miatt lesz sikertelen, ezáltal bukásra ítéltetett. Ugyanis a szkeptikus által feltárt tartomány olyan viselkedésformákat takar, amelyek a másokba vetett bizalomtól a biztos csalódás elvárásáig terjednek. Következménye, hogy az ilyen típusú ember eleve azzal számol, hogy félreértik, illetve ki van hegyezve az "árulás" és a tiszteletlenség jeleire. A kalandvágyó azt a tartományt öleli fel, amelynek az egyik végén a látszólag nyugodt, szerény és felelősségteljes, a másik végén viszont az elbűvölő, lenyűgöző, impulzív és határokat tesztelő viselkedés áll. Következménye, hogy az ilyen típusú ember szereti tesztelni a határokat, illetve nem vesz tudomást a hibáiról" - elemzi a Yahoo vezetőjének vezetési stratégiáját a szakember.