A szakmai identitás alapjai az önazonosság, alázat, önfejlesztés

CV helyett egy e-mailben írta le, milyen munkákat végzett eddig, és mit is szeretne a következő munkahelyén elérni Vészi Gábor, amikor egy ismerőse hívására a Prezihez jelentkezett. 2010-et írtak akkor, még egy kis, családias hangulatú startup volt a cég, amely Gábor működésmódjához nagyon közeli értékekkel, kultúrával működött. Ő lett az első belsős rendszergazda, aki az akkor Amerikába költözött Halácsy Pétertől naponta többoldalas leveleket kapott, amelyben a hibákat, a javítási lehetőségeket és a fejlesztési-fejlődési javaslatokat olvashatta.

Itt tanulta meg, hogy a hibák jók, azokból tanulni lehet, és ebben az időszakban ideje is volt a hibázásnak. „Volt idő a vitatkozásra, a próbálkozásra, a tanulásra, a közös célok kitűzésére”. Ugyanakkor mivel ez egy erősen növekvő szervezet volt, ezért az adrenalin-szint is ehhez mérten nőtt napról napra, ami egy fiatal mérnöknek ideális hely a munkára. „Kegyelmi időszak volt ez a pár év, mert együtt nőhettünk fel a szervezettel” - emlékszik vissza az induló időszakra a mérnök-informatikus. A nagy váltás 2015-ben jött el, amikor a sokadik hatalmas tech-cég közül a Facebook-nak elfogadta az ajánlatát.

Ez is végig nagyon a személyisége által meghatározott módon történt. Először nemet mondott, utána olyan lehetőséget mutattak, ami vonzóvá tette magát a kiválasztási folyamatot - Londonba hívták egy próbanapra -, és ott beleszeretett a környezetbe. Az, hogy nagyon jó rendszereken és kollégákkal dolgozhatott, úttörő projektekben vehetett részt, felvillanyozta.
Kihívás volt a külföldre költözés is, és egy új életstílus megtanulása.

Hrubi Csilla a meredeken emelkedő szakmai pályájának az egyik, legfontosabb meghatározóját az alázatában látja. „Minden feladatot teljes szívvel végeztem, semmit nem éreztem degradálónak, csak azt érdekelt, mit és hogyan lehet logikusabbá, hatékonyabbá tenni” - mondja a szakember.

A Tchibo-nál 4 évvel később már az ő kezében volt minden sales operációval kapcsolatos folyamat. Egészen egyedi Csillában az, hogy nemcsak a folyamatokat érti, de az emberek nyelvén is beszél. A kis német cégnél 2014-re elérte a csúcsot a saját területén. Ekkor jött a megkeresés.

A Microsoft második hívására mondott igent. Az új munkahelyen döbbent rá, hogy az eddig megszerzett tudás csak a jéghegy csúcsa. Olyan mértékben pörgött a cég, gyorsult a tempó, zúdultak rá az információk, hogy alig győzte a lépést tartani. Az első év pokolian nehéz volt. „A mindentudóból semmit sem tudóvá változtam, és ami eddig nagyon kényelmes volt, hogy együtt nőhetett a felelősséggel, hirtelen megváltozott.” A második év már sikerekkel telt, de addig nagyon sok munka vezetett.

Baranyai Zsoltnak a TEVA-hoz való „igazolása” is komoly kulturális sokkot okozott a fiatalembernek, de a környezetének is. A pár ezer fős olasz cégnél megszokta, hogy ha gond volt, azt hamar megbeszélték. A hatalmas multinál azonban olyan sokrétű érdekrendszerben kellett utat találni, ami nehezen belátható volt a számára. Három hónap után be is hívták az ügyvezető szobájába. 3 vezető egyszerre emelt a működésmódja miatt panaszt ellene. Az igazgató mellett a HR vezető ült, egy lefordított papírral az asztalán. Innen változtatott. Kapott egy kis türelmi időt, amikor coach-ot és tanácsadót fogadott, akikkel több hónapon át dolgozott a működésmódján, sikerrel.
Baranyai Zsolt szerint a legnagyobb előrelépés, hogy sokkal belátóbb lett

Vezetővé válni a maga természetességében

Szinte természetes volt egy idő után, hogy Hrubi Csilla vezetője lett a sales operáció területnek. Jól tudott bánni az emberekkel, a csapattal. A Microsofthoz már eleve vezetői pozícióba került, határozott, de alázatos vezetője lett a kollégáknak. Most már 6 éves vezetői tapasztalat van a háta mögött, és ennek a tudásnak a birtokában állítja, hogy bár sokféle vezetőfejlesztő módszert tanult, de az alap az emberi hozzáállás, és az értékrend. Az, ahogy másokkal bánunk, az határoz meg minket is.

„Biztonságos légkör, megfelelő kihívások, felhatalmazás és az egyének fejlődésére való odafigyelés kell együttesen a jó vezetéshez. Ha mindezt megfelelő határozottság és emberség elegyével teszed, nagyon profi, lojális és motivált csapatot építhetsz” - összegzi a lényeget.

Nagyon sokat változott a mára 3 és fél év alatt háromszor is egyre felelősségteljesebb pozíciókba kinevezett Baranyai Zsolt személyisége is. A saját bevallása szerint, ami a legnagyobb előrelépés: sokkal belátóbb lett. Három és fél év alatt azt tanulta meg, hogy az emberi folyamatoknak megvan a maga érési ideje, amit kevésbé lehet siettetni, ám annál inkább lehet befolyásolni. Az emberi viselkedés változó, és sokszor nem elég valamit egyszer, és ugyanúgy elmondani. Minden embernek más-más az érési, tanulási folyamata, és a leghatékonyabb az, ha a vezető megtalálja az egyénileg legátütőbb, legbizalmasabb hangot a beosztottal. Zsolt a legfontosabb vezetői erényének a bizalmat, a szavahihetőségét tartja. Amit megígér, azt biztosra vehetik az emberek, hogy be is tartja.

"Az első munkahelyemen nem tudtam azt a helyzetet kezelni, hogyha valaki nem azt csinálta, amit kértem tőle" - emlékszik vissza Vészi Gábor az első, huszonéveskori vezetői próbálkozására. Nem jelentett sikert ez az időszak. A Prezinél is inkább csak szakmai vezetői posztokat vállalt, például tech-lead lett az első időszakban. Túl sok volt a nyomasztó emlék. De egy idő után azt vették észre az alapítók, hogy mellé lehet mérnököket tenni.

Vészi Gábort is meglepte az, hogy milyen jól el tud beszélgetni ezekkel a kollégákkal. Egy-egy átállást csak azzal, nagyban megkönnyített, hogy közvetlenül elbeszélgetett a szakmai problémákról, megoldásokról. „Azt vettem észre, hogy a mérnöki munkámat más is el tudta végezni, de ezeket a beszélgetéseket nem tudtam volna kinek átadni, és ezzel sokkal hasznosabb lehettem a szervezetnek” - mondta. A Facebookhoz már vezető pozícióba érkezett, és a két év alatt egy innovatív csapatot irányított.

Aztán jött az újabb útkeresés időszaka. Elfogyott a kihívás, az építkezés véget ért, a működtetést nem érzi annyira vonzónak a szakember. Ekkor jött a Budapest School. Már a londoni út előtt betársult alapítónak, de a hazaérkezéséig csak távolról támogatta a szervezetet. Tavaly hazajött, mert most már lassan a saját kislánya kapcsán is érzi, milyen stresszt jelent a gyerekeknek az, hogy nincs igazán a kornak megfelelő tudást, képességet adó, jó iskola. Ezért alapítottak egyet, ami hatalmas kihívást jelent. Együtt fejlődnek, alakulnak a Budapest Schoollal, igazi tanulószervezetként.

„A gyorsan növekvő szervezetekkel kapcsolatosan vannak tapasztalataim, és ez az, amit szeretnék átadni ennek a szervezetnek” - határozta meg Gábor azt a fejlődési irányt, ami a számára és a Budapest School-nak is nyerő lehet a következő időszakban.

Fotó: Pixabay.com
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Alázat, kockázatvállalás, helyzetfelismerés
2. oldal - A szakmai identitás alapjai az önazonosság, alázat, önfejlesztés