Augusztustól változik a Munka törvénykönyve - mi várható jövőre?

Az egyes munkaügyi törvények módosításának egyik célja az volt, hogy a foglalkoztatás szabályai rugalmasabbá váljanak, másfelől uniós jogharmonizációs kötelezettségnek is eleget kellett tenni, a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104 EK irányelv, az Európai Üzemi Tanácsról szóló 2009/38 EK irányelv, illetve az EU Kék Kártya irányelv (2009/50 EK irányelv) is átültetésre került ezáltal - tájékoztatott prof. dr. Kiss György, a PTE ÁJK Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék egyetemi tanára.

Az EU-Kék kártya egy meghatározott foglalkoztatásra jogosító engedély harmadik országbeli állampolgárok számára, magas szintű képzettséget igénylő munkavállalás esetére. Ez a kártya egyfajta munkapiaci védelmi szabályt jelent, és mint dr. Kiss György mondta, a munkáltatóra új nyilvántartási bejelentési kötelezettség hárul ezentúl, ha ilyen dolgozót alkalmaz.

A július 4-én elfogadott törvénymódosítás a munkaerő-kölcsönzés tekintetében hozza a legfőbb változtatásokat. Mint az egyetemi tanár emlékeztetett, az uniós irányelv legfőbb célkitűzése, hogy a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra ugyanazok az alapvető munkafeltételek vonatkozzanak, mintha a kölcsönbevevő munkáltató foglalkoztatná őket. A módosított rendelkezéseket 2011. december 1-jét követően kell majd alkalmazniuk a kölcsönző cégeknek és a kölcsönbevevőknek.

A szakemberek szerint továbbra is vannak tisztázatlan pontok a szabályozásban, az egyik ilyen, hogy mit értsünk ideiglenes kikölcsönzés alatt, noha ezentúl a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló közti megállapodásban meghatározott, legfeljebb öt évig terjedő időtartam lehet. Ehhez kapcsolódik az a szabály, hogy ha a kölcsönzött munkavállalót ugyanaz a kölcsönbevevő az előző foglalkoztatás megszűnésétől számított hat hónapon belül újra alkalmazni kívánja, az beleszámít az öt évbe.

A törvénymódosítás úgy rendelkezik, hogy a változások - így az öt éves kölcsönzési korlát és az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony első napjától kezdve - csak a 2011. december 1-je után létesített munkaviszonyokra vonatkozik. Kérdés ugyanakkor az is, hogy milyen szabályt kell alkalmazni azoknak a kölcsönzött munkavállalóknak az esetében, akiknek a munkaszerződése 2011. december 1-je előtt köttetett - vetette fel Molnár Attila, a Pannonjob Kft. ügyvezető helyettese.

A módosítások az egyenlő bánásmód követelményére is kitérnek, e szerint a kölcsönzött munkavállalókra a foglalkoztatás teljes időtartama alatt - eddig csak a 183 napot követően kellett ezt alkalmazni - ugyanazok a rendelkezések érvényesek, mint a saját dolgozókra, azaz rájuk is vonatkoznak a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok, az állapotos és szoptató nők védelme, a fiatal munkavállalók védelme, a munkabér összege és védelme. Az alkalmazás alól azonban kivételt is enged a szabályozás, amennyiben a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap bért.

Kiket érint a hathónapos próbaidő?

Dr. Bankó Zoltán, a PTE ÁJK Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék egyetemi docense a próbaidő változásával kapcsolatban kiemelte: általános szabályként a felek továbbra is csak maximum három hónap próbaidőben állapodhatnak meg, kollektív szerződés rendelkezése alapján azonban legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő továbbra is szerződéses megállapodás marad, ez nem változik. A hat hónap próbaidő a munkáltató és a szakszervezet megállapodása lesz, kollektív szerződés hatálya alatt a munkavállalók 20-30 százaléka áll, őket érinti ez a változás. Bankó Zoltán a próbaidő rendeltetésére hívta fel a figyelmet, és óvatosságra intett az azonnali szerződésbontást illetően. Példaként említette, hogy ha kiderül, a munkáltató azért bocsátotta el a dolgozót a próbaidő alatt, mert terhes, és erre még célzásokat is tesz, akkor biztosan munkaügyi per elé nézhet.

Munkaidő változások

Nem újdonság az úgynevezett "gazdasági válság munkaidő beosztási szabálya", csak a jogalkotó az idei év végéig engedte, most már határidő nélkül a munkáltató a gazdasági igényekhez alkalmazkodva kezdeményezheti, hogy a munkavállalót rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatja, úgy, hogy az továbbra is a korábbi bérét kapja, viszont abban is megállapodhatnak, hogy a munkaidőt átmenetileg felemelik változatlan díjazás mellett. Dr. Bankó Zoltán szerint optimista szemléletet tükröz és érthető, hogy ha csökken a megrendelés, és nincsenek a termelés csúcsán a vállalatok, akkor a munkaidő csökken, majd egy időszak múlva, ha jön a megrendelés, a cég megemelheti a munkaidőt 44 órára. Ugyanakkor abban az időszakban, amikor a munkaadó megnöveli a munkaidőt, új felmondási tilalmat rögzített a jogalkotó, ugyanis ekkor működésére hivatkozva nem bocsáthatja el a dolgozót, nem jelenthet be csoportos létszámleépítést - hangsúlyozta a PTE ÁJK docense.

Szabadsággal kapcsolatos rendelkezések - jobban járhatnak a munkáltatók

A munkáltatók számára jelenleg az az egyik legnagyobb probléma a kismamák foglalkoztatásával, hogy a gyes idején több hónapnyi szabadság halmozódik fel, amit ki kell adni a dolgozónak, ha visszatér, így több hónap kiesik, miközben munkabért kell fizetni neki. Ezentúl viszont a gyermek gondozása és ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár csak rendes szabadág, amit a felek kölcsönös megegyezése esetén a munkáltató akár pénzben is megválthat.
Ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, ha hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni.

Mint a PTE docense megjegyezte, a foglalkoztatottsági kötelesség a felek együttműködési kötelezettségéből eddig is levezethető volt, most annyival tartunk előrébb, hogy konkrét számokat határoz meg a törvény.

Nem hoz gyökeres változást viszont az, hogy a munkavállaló kérésére kettőnél több részletben is ki lehet adni a szabadságot. -Az eddigi szabályok alapkoncepciója megmarad, az új szabály azonban megengedi a szabadság több részletben történő kiadását azzal, hogy legalább 14 összefüggő naptári nap távollétet biztosítani kell a dolgozónak. A jogalkotó a munkáltató és a munkavállaló megállapodására bízza, hogy ettől a szabálytól el kívánnak-e térni - magyarázta Dr. Bankó Zoltán.

A szabadságokhoz kapcsolódik az is, hogy túlóra esetében a munkáltató előírhatja, hogy ennek ellenértékeként pótlék helyett szabadidőt ad a dolgozónak, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Erről a munkáltató egyoldalúan dönthet.

A szakember egy speciális szabályról is tájékoztatta a workshop résztvevőit: vezető állású női munkavállaló esetében - első számú vezető - a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig (összesen 24 hét) közölt rendes felmondás esetén a munkáltatót indoklási kötelezettség terheli. A docens úgy véli, a szabály nem igazán életszerű.

A munkaügyi ellenőrzésekről szólva elmondta, az egyszerűsített foglalkoztatásra is kiterjednek, ha pedig munkaügyi bírságot szabnak ki egy cégre, szabálysértési eljárást is le kell folytatni ellene. Ezentúl, ha nem állapítható meg, ki a munkáltatói jogkör gyakorlója, akkor az, aki ellenőrzi, felügyeli a munkavégzést - beruházó, fővállalkozó - felelősségre vonható, ezzel az alvállalkozói körök átláthatatlanságát küszöböli ki a törvény.

Mint a rendezvényen elhangzott, a mostani módosítás után 2012 januárjától a Munka Törvénykönyvének átfogó módosítására, újrakodifikálására is sor kerülhet, amelyben nem biztos, hogy szerepelni fog a munkaerő-kölcsönzés, mint prof. dr Kiss György mondta, külön törvény szabályozhatja majd ezt az atipikus foglalkoztatási módot. Elhangzott az is, hogy lehet olyan pótlék, ami a jövőben megszűnik, elképzelhető például, hogy a műszakpótlék helyett műszakátalányt fognak megállapítani. A bérpapírok megszüntetésével kapcsolatban az előadók elmondták például, hogy a munkáltatói adminisztratív terheinek csökkentése jegyében a tervek szerint a munkáltatónak egy évben egyszer részletes elszámolást kell adnia, ettől függetlenül, a munkavállaló akár "naponta" is kérhet elszámolást, így természetesen, ha kéri, a munkáltató havonta is ad kimutatást a bérekről.