Szilágyi Katalin Szerző: Szilágyi Katalin Megjelent: 7 éve

Augusztustól változik a Munka törvénykönyve - mi várható jövőre?

A rugalmasság irányába mozdítják a munkajogi szabályozást az idén augusztustól életbe lépő munkaügyi változások - vélekedtek a szakemberek a Pannonjob Kft. által a héten szervezett workshopon. A július 4-én elfogadott törvényjavaslat egyebek között módosítja a szabadságok kiadását, a munkaidőt, a munkaügyi ellenőrzések szabályait, valamint a munkaerő-kölcsönzést. Ez utóbbit valószínűleg külön törvényben szabályozzák majd a jövőben, a jelenlegi módosítás egyelőre csak további terheket ró a kölcsönző cégekre és a munkáltatókra.

images

Az egyes munkaügyi törvények módosításának egyik célja az volt, hogy a foglalkoztatás szabályai rugalmasabbá váljanak, másfelől uniós jogharmonizációs kötelezettségnek is eleget kellett tenni, a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104 EK irányelv, az Európai Üzemi Tanácsról szóló 2009/38 EK irányelv, illetve az EU Kék Kártya irányelv (2009/50 EK irányelv) is átültetésre került ezáltal - tájékoztatott prof. dr. Kiss György, a PTE ÁJK Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék egyetemi tanára.

Az EU-Kék kártya egy meghatározott foglalkoztatásra jogosító engedély harmadik országbeli állampolgárok számára, magas szintű képzettséget igénylő munkavállalás esetére. Ez a kártya egyfajta munkapiaci védelmi szabályt jelent, és mint dr. Kiss György mondta, a munkáltatóra új nyilvántartási bejelentési kötelezettség hárul ezentúl, ha ilyen dolgozót alkalmaz.

A július 4-én elfogadott törvénymódosítás a munkaerő-kölcsönzés tekintetében hozza a legfőbb változtatásokat. Mint az egyetemi tanár emlékeztetett, az uniós irányelv legfőbb célkitűzése, hogy a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra ugyanazok az alapvető munkafeltételek vonatkozzanak, mintha a kölcsönbevevő munkáltató foglalkoztatná őket. A módosított rendelkezéseket 2011. december 1-jét követően kell majd alkalmazniuk a kölcsönző cégeknek és a kölcsönbevevőknek.

A szakemberek szerint továbbra is vannak tisztázatlan pontok a szabályozásban, az egyik ilyen, hogy mit értsünk ideiglenes kikölcsönzés alatt, noha ezentúl a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló közti megállapodásban meghatározott, legfeljebb öt évig terjedő időtartam lehet. Ehhez kapcsolódik az a szabály, hogy ha a kölcsönzött munkavállalót ugyanaz a kölcsönbevevő az előző foglalkoztatás megszűnésétől számított hat hónapon belül újra alkalmazni kívánja, az beleszámít az öt évbe.

A törvénymódosítás úgy rendelkezik, hogy a változások - így az öt éves kölcsönzési korlát és az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony első napjától kezdve - csak a 2011. december 1-je után létesített munkaviszonyokra vonatkozik. Kérdés ugyanakkor az is, hogy milyen szabályt kell alkalmazni azoknak a kölcsönzött munkavállalóknak az esetében, akiknek a munkaszerződése 2011. december 1-je előtt köttetett - vetette fel Molnár Attila, a Pannonjob Kft. ügyvezető helyettese.

A módosítások az egyenlő bánásmód követelményére is kitérnek, e szerint a kölcsönzött munkavállalókra a foglalkoztatás teljes időtartama alatt - eddig csak a 183 napot követően kellett ezt alkalmazni - ugyanazok a rendelkezések érvényesek, mint a saját dolgozókra, azaz rájuk is vonatkoznak a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok, az állapotos és szoptató nők védelme, a fiatal munkavállalók védelme, a munkabér összege és védelme. Az alkalmazás alól azonban kivételt is enged a szabályozás, amennyiben a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap bért.

Kiket érint a hathónapos próbaidő?

Dr. Bankó Zoltán, a PTE ÁJK Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék egyetemi docense a próbaidő változásával kapcsolatban kiemelte: általános szabályként a felek továbbra is csak maximum három hónap próbaidőben állapodhatnak meg, kollektív szerződés rendelkezése alapján azonban legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő továbbra is szerződéses megállapodás marad, ez nem változik. A hat hónap próbaidő a munkáltató és a szakszervezet megállapodása lesz, kollektív szerződés hatálya alatt a munkavállalók 20-30 százaléka áll, őket érinti ez a változás. Bankó Zoltán a próbaidő rendeltetésére hívta fel a figyelmet, és óvatosságra intett az azonnali szerződésbontást illetően. Példaként említette, hogy ha kiderül, a munkáltató azért bocsátotta el a dolgozót a próbaidő alatt, mert terhes, és erre még célzásokat is tesz, akkor biztosan munkaügyi per elé nézhet.

Munkaidő változások

Nem újdonság az úgynevezett "gazdasági válság munkaidő beosztási szabálya", csak a jogalkotó az idei év végéig engedte, most már határidő nélkül a munkáltató a gazdasági igényekhez alkalmazkodva kezdeményezheti, hogy a munkavállalót rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatja, úgy, hogy az továbbra is a korábbi bérét kapja, viszont abban is megállapodhatnak, hogy a munkaidőt átmenetileg felemelik változatlan díjazás mellett. Dr. Bankó Zoltán szerint optimista szemléletet tükröz és érthető, hogy ha csökken a megrendelés, és nincsenek a termelés csúcsán a vállalatok, akkor a munkaidő csökken, majd egy időszak múlva, ha jön a megrendelés, a cég megemelheti a munkaidőt 44 órára. Ugyanakkor abban az időszakban, amikor a munkaadó megnöveli a munkaidőt, új felmondási tilalmat rögzített a jogalkotó, ugyanis ekkor működésére hivatkozva nem bocsáthatja el a dolgozót, nem jelenthet be csoportos létszámleépítést - hangsúlyozta a PTE ÁJK docense.

Szabadsággal kapcsolatos rendelkezések - jobban járhatnak a munkáltatók

A munkáltatók számára jelenleg az az egyik legnagyobb probléma a kismamák foglalkoztatásával, hogy a gyes idején több hónapnyi szabadság halmozódik fel, amit ki kell adni a dolgozónak, ha visszatér, így több hónap kiesik, miközben munkabért kell fizetni neki. Ezentúl viszont a gyermek gondozása és ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár csak rendes szabadág, amit a felek kölcsönös megegyezése esetén a munkáltató akár pénzben is megválthat.
Ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, ha hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni.

Mint a PTE docense megjegyezte, a foglalkoztatottsági kötelesség a felek együttműködési kötelezettségéből eddig is levezethető volt, most annyival tartunk előrébb, hogy konkrét számokat határoz meg a törvény.

Nem hoz gyökeres változást viszont az, hogy a munkavállaló kérésére kettőnél több részletben is ki lehet adni a szabadságot. -Az eddigi szabályok alapkoncepciója megmarad, az új szabály azonban megengedi a szabadság több részletben történő kiadását azzal, hogy legalább 14 összefüggő naptári nap távollétet biztosítani kell a dolgozónak. A jogalkotó a munkáltató és a munkavállaló megállapodására bízza, hogy ettől a szabálytól el kívánnak-e térni - magyarázta Dr. Bankó Zoltán.

A szabadságokhoz kapcsolódik az is, hogy túlóra esetében a munkáltató előírhatja, hogy ennek ellenértékeként pótlék helyett szabadidőt ad a dolgozónak, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Erről a munkáltató egyoldalúan dönthet.

A szakember egy speciális szabályról is tájékoztatta a workshop résztvevőit: vezető állású női munkavállaló esetében - első számú vezető - a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig (összesen 24 hét) közölt rendes felmondás esetén a munkáltatót indoklási kötelezettség terheli. A docens úgy véli, a szabály nem igazán életszerű.

A munkaügyi ellenőrzésekről szólva elmondta, az egyszerűsített foglalkoztatásra is kiterjednek, ha pedig munkaügyi bírságot szabnak ki egy cégre, szabálysértési eljárást is le kell folytatni ellene. Ezentúl, ha nem állapítható meg, ki a munkáltatói jogkör gyakorlója, akkor az, aki ellenőrzi, felügyeli a munkavégzést - beruházó, fővállalkozó - felelősségre vonható, ezzel az alvállalkozói körök átláthatatlanságát küszöböli ki a törvény.

Mint a rendezvényen elhangzott, a mostani módosítás után 2012 januárjától a Munka Törvénykönyvének átfogó módosítására, újrakodifikálására is sor kerülhet, amelyben nem biztos, hogy szerepelni fog a munkaerő-kölcsönzés, mint prof. dr Kiss György mondta, külön törvény szabályozhatja majd ezt az atipikus foglalkoztatási módot. Elhangzott az is, hogy lehet olyan pótlék, ami a jövőben megszűnik, elképzelhető például, hogy a műszakpótlék helyett műszakátalányt fognak megállapítani. A bérpapírok megszüntetésével kapcsolatban az előadók elmondták például, hogy a munkáltatói adminisztratív terheinek csökkentése jegyében a tervek szerint a munkáltatónak egy évben egyszer részletes elszámolást kell adnia, ettől függetlenül, a munkavállaló akár "naponta" is kérhet elszámolást, így természetesen, ha kéri, a munkáltató havonta is ad kimutatást a bérekről.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Csonka Endrét választották az MLBKT új elnökének

A Magyar Logisztikai, Beszerzési és Készletezési Társaság (MLBKT) elnöksége Csonka Endrét, az Első Pesti Malom Zrt. vezérigazgatóját választotta... Teljes cikk

Ezt kell tudni a munkaidőkeretről

A munkaidőkeret alkalmazása remek lehetőség arra, hogy a munkavégzés működését a termelése sajátosságaihoz igazítsa - írja az adózóna. Teljes cikk

Hadházy Ákos kilép az LMP-ből

Kilép az LMP-ből Hadházy Ákos korábbi társelnök. Az ellenzéki politikus ezt a 24.hu-val közölte, majd az ott megjelent cikket szerdán közzétette... Teljes cikk

632 millió forint adót csal el egy férfi cégpiramissal

Cégpiramist kiépítve 632 millió forintos kárt okozott az állami költségvetésnek egy korábban a francia idegenlégióban is szolgáló férfi és... Teljes cikk

Benyújtották az adóváltozásokról szóló törvényjavaslatokat

Minden idők legtöbb egyszerűsítését tartalmazza a jövő évi adóváltozásokról szóló törvényjavaslat, amelyet a Pénzügyminisztérium nyújtott... Teljes cikk