Szegedi Juli Szerző: Szegedi Juli Megjelent: 5 éve

Az élet HR-esként Németországban

images

images

- Ez egy átmeneti helyzet, egy pár éves kiküldetés, mely után itthon fogja kamatoztatni kint szerzett tudását vagy végleges elköteleződés?

- A féléves utazás sok mindenben felnyitotta a szememet, többek között abban is, hogy nem érdemes nagyon előre tervezni, hanem ki kell élvezni a jelen lehetőségeit. Így most is az a mottóm, hogy "az a terv, hogy nincs terv". Igyekszem a legtöbbet kihozni a mostani helyzetből, azaz minél inkább elmélyedni a munkaköröm adta szakterületben, emberekkel találkozni, valamint megismerni egy másfajta kultúrát, az életet egy másik országban. Azután majd meglátjuk.

- Miben látja másnak a feladatait, mint itthon hasonló munkakörben?

- Az otthoni munkaköröm generalista feladatokat foglalt magában egy körülbelül 500 fős szervezetben. Ebből adódóan a HR-nek több területét sikerült megismernem, igaz, már akkor is igyekeztem a hangsúlyt a kompenzációs témákra összpontosítani. A mostani munkám globális szintű, és teljesen a javadalmazás témakörébe esik, így most sokkal mélyebben sajátíthatom el ezt a szakterületet. Mindkét szakmai iránynak megvannak a maga szépségei, mindkettőt nagyon szerettem, szeretem, így válik teljessé az évek során a szakmai kompetenciaprofilom.

gjudit.jpg
Groniewsky Judit - Az album megtekintéséhez kattintson a képre.
- Miben más a vállalati kultúra odakint?

- Maga a vállalati kultúra talán kevéssé különbözik, hiszen ugyanazokra az értékekre épül. Mégis alapvetően másnak élem meg. Talán azért, mert a németországi szervezet maga jóval nagyobb a magyarországinál, amelyből kifolyólag mások a lehetőségek, a viszonyulások. És persze mások az országok kulturális tényezői is. Otthon sokkal családiasabb környezetben dolgoztam, hiszen egy, az SAP viszonylatában kisebbnek számító, 500 fős vállalat tagja lehettem, nagyon sokféle ember között. Munkakörömből adódóan személyesen is ismertem a kollegáimat. Ezzel szemben Németországban szinte egy "nagyvárosi" létről beszélhetünk, ahol én egy vagyok a közel 80 nációból származó 15 000 munkavállaló között, és a közvetlen munkatársaimon kívül kevés személyes kapcsolatom van másokkal, ellenben nagyobb rálátásom van a területemhez kapcsolódó nemzetközi helyzetre. Otthon a HR-osztály is igen kis létszámú volt, bár virtuálisan akkor is többekkel dolgoztam együtt, itt most 12-en ülünk egy nagy irodában, és működünk együtt napi szinten.

- Otthon alapvetően két nyelven (angolul és magyarul) ment minden kommunikáció, itt kiegészül mindez a némettel, mint alapnyelvvel, amely nyelvtudással bár rendelkezem, de ezt megelőzően 8 évig nem használtam. Így izgalmasak a mindennapjaim.

Milyenek a kollégák, mennyire befogadóak Önnel, illetve egymáshoz hogyan viszonyulnak?

- Úgy érzem, szerencsém van a csapattal, amelynek tagja vagyok. Kedves, segítőkész és a szakterületükön profi emberek közé kerültem, akik igen hamar befogadtak. Nagyon értékelték, hogy a kezdetektől fogva igyekeztem németül kommunikálni, és természetesen én is próbáltam minél előbb beilleszkedni. Sok támogatást kaptam tőlük szakmailag és privát téren egyaránt. A csapatunk igen nemzetközi, többen más országból származnak, ez még inkább elősegíti a külföldiekkel való nyitottságukat, illetve könnyebben átérzik az ezzel járó következményeket. Nagyon jó a hangulat a mindennapokban, és magánemberként is szoktunk közös programokat szervezni. Egymás segítése, támogatása, az együttműködés itt alapvető érték.

- Van-e teljesítménybér, vagy hogyan történik a bérek képzése? Milyen egyéb kompenzációk, béren kívüli juttatások vannak?

- A bérezés struktúrája globális szinten hasonló, így az alapbéren felül van teljesítmény alapú díjazás, egyéb hosszútávú ösztönzők (például dolgozói részvényprogramok), valamint juttatások (többek között a vállalat által támogatott biztosítás). Természetesen a fix alapbérek és juttatási rendszerek alakulását befolyásolják az országspecifikus piaci trendek.

- Milyennek látja a németek HR-stratégiáját?

- Az SAP HR-stratégiája az üzleti célokon alapul és egységesen érvényes minden országra. Az országok sokszor készítenek a saját piaci körülményeikhez igazított lokális stratégiát a megfelelő munkaerő odavonzása, illetve megtartása érdekében. A globális HR-stratégiájával a vállalat egyrészt igyekszik hangsúlyt helyezni az egyéni fejlődési lehetőségek biztosítására, a belső tehetségek megtalálására, fejlesztésére. Másrészről az esetenkénti túl komplex folyamatok egyszerűsítését, valamint megfelelő elismerési és javadalmazási rendszerek biztosítását és működtetését tűzte ki céljául. Nyilván a németországi mindennapokat jelentősen befolyásolja az üzemi tanáccsal való együttműködés, illetve az ezzel járó energiabefektetés, de ezt én kevésbé stratégiai, inkább szervezési és koordinációs, azaz mindennapi feladatnak látom.

- Milyen apró praktikákat, trükköket lesne el és honosítana meg itthon?

szingapur.jpg
Judit Szingapúrban a nagy kaland során
- Azt gondolom, lévén ez egy globális vállalat, sok szempontból egységesítettek a folyamatok, így a mindennapjaimban hasonló a működési módom, mint otthon volt. Ami nagyon szembeötlően más, hogy sokkal kevesebb papírt generálunk a mindennapokban, de ez egyrészt a munka jellegéből, másrészt az országok jogi környezetéből adódik.

A munkán kívül, tágabb értelemben válaszolva a kérdésre: az emberek itt sokkal nyugodtabbaknak tűnnek. Sokkal kiegyensúlyozottabbak, és mindez megjelenik akár a közlekedési morálban, akár például az emberek egymáshoz való viszonyában a mindennapi ügyek intézésekor (közértben, bankban, szolgáltatókkal).

- Milyen motivációs eszközökkel élnek az anyavállalatnál?

- Számomra a mostani legnagyobb motivációs tényező a szuper csapat, az érdekes munka és a nemzetközi környezet. Jó hangulatban, nyitott és támogató környezetben élmény dolgozni.

Follow hrportal_hu on Twitter