Megjelent: 12 éve

Bérezési trendek és gyakorlatok - Dr. Bábosik Máriát kérdeztük

Bérezési stratégia madártávlatból - a jövedelemszint felmérés általános tapasztalatai

"Erősebbé vált az a gyakorlat, hogy a cégek stratégiában gondolkodnak. A piac érettebbé vált, a szervezetek több évre előre terveznek" - szögezte le Dr. Bábosik Mária, a HayGroup vezető tanácsadója. A szakértő szerint a piacot erősen befolyásolja, hogy az utóbbi időben egyre kevesebb új cég jelenik meg a piacon, több vállalkozás kivonult vagy karcsúsítást hajtott végre az elmúlt évek során. Mindezen változásoknak a munkaerőpiacra gyakorolt hatásai a karrierlehetőségek leszűkülésében, az állásváltoztatás nehezedésében, ezzel párhuzamosan pedig a motiválás fontosságának növekedésében érhetőek tetten. Ennek következtében előtérbe került az a kérdés, "hogyan adja el magát a munkahely saját munkavállalói számára".

Bérezési tervük elkészítése során a vállalatok, a makrogazdasági előrejelzéseket, statisztikai adatokat, a formális és az informális forrásokat (állásinterjúk során tapasztalt bérigények, újságcikkek, szakmai fórumok, stb.), valamint a jövedelemszint felmérések eredményeit vegyítve használják fel. "Egyre szofisztikáltabb, ahogy a vállalatok kiválasztják referencia-piacaikat, azaz azt a vállalati kört, ahol versenyeznek a munkaerő megszerzéséért illetve megtartásáért, valamit meghatározzák a kulcsmunkaköröket, amelyek döntőek a szervezeti eredmény elérése szempontjából. Egyre gyakoribb jelenség, hogy ezekre a munkavállalói csoportokra, sőt akár az e munkakörökben dolgozókra személyre szabottan is készítenek kompenzációs terveket" - fejtette ki Dr. Bábosik Mária.

A kompenzációs elemek súlyának átrendeződése

A kompenzációs elemek összetételét és struktúráját érintően a 2007-es év jövedelemszint-felmérése során a Hay Group tapasztalata szerint a vállalatok a jobb teljesítményt mind a változó bérrel mind az alapbér differenciált, nagyobb mértékű emelésével jutalmazzák. Miután a változó bért leggyakrabban az alapbér százalékában határozzák meg, a teljesítmény alapján eltérően növelt alapbér az elérhető bónusz összegét is jelentősen befolyásolja. "A piaci verseny kikényszeríti a jó teljesítmény díjazását" - hangsúlyozta Dr. Bábosik Mária.

A kompenzációs csomagon belül ezenkívül továbbra is igen fontos szerepet játszanak a juttatások, amelyeknek szerepe elsősorban a munkaerő megtartása. Jellemző a választható juttatások további térhódítása. A tipikus "cafeteria elemek" mellett - mint például az étkezési jegy, az önkéntes egészség- pénztár, a tömegközlekedési bérlettámogatás, üdülési csekk stb. - a juttatási gyakorlatban új elem is megjelent. A szakértő az internet-előfizetést emelte ki, amelyet egyre több cég helyez bele kompenzációs palettájába. "Az internet-használat munkáltató általi finanszírozása több előnyt is rejt magában. Egyrészt oldja az otthon és a munkahely közti időbeni korlátot, másrészt pedig az internet kínálta ismeretszélesítést, információkeresést és tudásbővítést teszi lehetővé. A dolgozók az otthon megszerzett tudást a későbbiekben munkahelyükön is kamatoztatni tudják. Az internet-előfizetés juttatásával a cégek a korszerű munkaerő megteremtését, a munkához való pozitív hozzáállást, valamit a munka és magánélet egyensúlyának kialakítását segíthetik elő.

Hol állunk a nemzetközi összehasonlításban?

Az elmúlt időszak tendenciáival kapcsolatosan a szakértő tapasztalata az volt, hogy 2007-ben a magyarországi bérek jobban állnak mind Nyugat-Európához, mind Közép-Kelet Európához képest, mint egy évvel ezelőtt. Ez a megemelkedett infláció miatt a szokásosnál nagyobb béremeléseknek és a forint euróhoz viszonyított erősödő árfolyamának köszönhető.
Érdekes, hogy Közép-Kelet Európában a rangsorban a fizikai dolgozók esetében állunk relatíve a legjobban, szakértői szinten már több ország is megelőz bennünket, s a vezetői munkakörökben már az élboly sereghajtói közé szorulunk. Nyugat-európai összehasonlításban viszont vezetői béreink lemaradása a legkisebb s a fizikai munkakörök béreinek elmaradása a legnagyobb.

További érdekesség az a már korábban tapasztalt jelenség, hogy Magyarországon jóval kisebb a magas és az alacsony bérek közötti különbség, mint néhány környezetünkben lévő feltörekvő országban, s ez még kis mértékben tovább is csökkent az elmúlt év során. Míg ugyanis nálunk ez a különbség mintegy hatszoros, addig Romániában és Lengyelországban például majdnem kilencszeres, Ausztriában azonban csupán 3,5-szeres, Németországban, pedig kevesebb mint háromszoros.

A jó kompenzációs stratégia - szakértői szemmel

"A jó bérezési stratégia az üzletből indul ki. Mi a vállalkozás fő tevékenysége, kik és milyen módon támogatják azt? Melyek a stratégiai célok? Milyen a versenyhelyzet? Milyen jövedelmezőséget várunk? Milyen munkaerőre van szükség most és a jövőben, és ez mennyire adott? Milyen a munkaerő-piaci környezet és ez hogyan változik? Mi jellemző a szabályozásra? Hogyan tudja a célok elérését a kompenzációs stratégia segíteni, előremozdítani?" - ezeket és ehhez hasonló kérdéseket kell elsődlegesen szem előtt tartani a kompenzáció tervezése során, mondta Dr. Bábosik Mária.

"Álmodni mindenki tud. Az üzleti realitást kell művészi szinten összeegyeztetni azokkal a prioritásokkal, amelyek nélkül a vállalat tevékenysége nem lesz megfelelő. A hatékonyságot, teljesítményt és az eredményt kell egymással összhangba hozni." A szakértő a tervezés lényeges momentumára, vagyis a költséghatékonyságra hívta fel a figyelmet és egyben kiemelte, hogy az ésszerűség és gazdaságosság nem szabad, hogy egyoldalú spórolásba csapjon át. A kompenzációs stratégia kialakítása során ugyanis általában hosszú távra kell gondolkodni és tervezni.

Az üzlet diktálta kemény kereteket azonban a HR emberi vonalával is összhangba kell hozni és közöttük egyensúlyt kell fenntartani. A kompenzációs tervnek ugyanis motivációs tervként is kell működnie, így a megvalósítás során a humán erőforrás szakembereknek és a vezetőknek partnerségre kell törekedniük. A vezetői és HR szerepkörök összhangja és együttes tevékenysége tudja csak a dolgozókat ösztönözni és a céget sikerre vinni.

A jó kompenzációs stratégia tehát az üzleti tevékenységből indul ki, és szem előtt tartja a munkaerő-piaci adottságokat, valamint a munkavállalók igényeit. Figyelembe veszi, hogy a kellő munkaerőt milyen költségekkel és forrásokból lehet megszerezni, a meglévő munkavállalók pedig hova és milyen bérezésért mehetnek el az adott cégtől. A kompenzációra fordítható összeg nagyságát alapvetően e két kiindulási tényező határozza meg. "A bérezési stratégiának legyenek alapelvei, amelyek egységes keretet adnak, kijelölik az egész szervezetre vonatkozóan a motiválás során szem előtt tartandó prioritásokat, ugyanakkor a kompenzáció legyen személyre szabott" - fogalmazott a szakértő. Dr. Bábosik Mária véleménye szerint a jó bérezési tervnek fókuszálnia kell a kulcsmunkaerőre, figyelembe kell vennie a versenypiaci helyzet diktálta követelményeket, és tudni kell reagálnia az aktuális helyzetekre.

Milyen esetekben van kiemelt szerepe a jövedelemszint felméréseknek?

A Hay Group tapasztalata szerint a vállalatok alapvetően két helyzetben tulajdonítanak kiemelt jelentőséget a jövedelemszint felméréseknek. Az egyik, amikor új vállalatok lépnek piacra és a hivatalos gazdaság- és bérstatisztikai adatokon felül illetve azokat kiegészítve szükségük van átfogó ismeretekre a piacról.
A másik eset, amikor bizonyos területen a piaci szereplők száma korlátozott és egymással erősen versenyző szervezetek vannak jelen a piacon. Ebben az esetben a "szűkebb versenykörnyezet alapos megismerése", a megbízható, részletes, hivatkozható és az adott szervezet speciális igényeire szabott szolgáltatás segítheti a legtöbbet - fejtette ki Dr. Bábosik Mária.

Míg a statisztikai adatok jó "első közelítések" a gazdaság állapotáról, a makro folyamatokról, jövedelmi tendenciákról, nagyságrendekről, addig a jövedelemszint felmérések olyan szolgáltatások, amelyek nagyon sok olyan konkrét információt is tartalmaznak, amelyek közvetlenül is beépíthetők a bérpolitika kialakításába, a kompenzációs gyakorlat kialakításába. Ezzel összhangban a legerősebb versenypiacok illetve a magas munkaerő-költségű ágazatok cégei használják kiemelten a felméréseket - többek között pl. az IT- telekom szektor, a bank- és biztosítási szektor, a szolgáltató központok, a gyorsan mozgó fogyasztási cikkeket előállító és forgalmazó cégek, a gyógyszer-kereskedelmi cégek stb.

A jövedelemszint tanulmányok és az általuk biztosított részletes piaci adatok azonban minden szervezetben fontosak lehetnek. Ezeket a statisztikai jelentésekkel, a piacról szóló informális adatokkal (pl. újságcikkek, az állásinterjúk, kilépőkkel folytatott beszélgetések tapasztalatai stb.) együttesen kell felhasználni a hatékony kompenzációs politika és gyakorlat kialakítása érdekében.

Mohácsi Györgyi, HR Portal

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter