Boldogsággyár: hogyan ösztönözzük (kulcs)embereinket?

Közösséget keresők versus "lebilincselő deal"-t keresők

A motiváció motorja a szerzők szerint a munkáltatóval megkötött íratlan pszichológiai szerződés, amely alapján a munkavállalókat két csoportra lehet osztani.

1. Az első csoportban találhatók a vállalatért elkötelezett munkavállalók: őket a cég küldetése (mission), értékei, szabályrendszere, irányelvei, normái vonzzák. Az ideológiai alapok mellett (mint pl., ha valaki a Greenpeace-hez kapcsolódik) olyan konkrét dolgok is vonzók lehetnek, mint a gyártott termék, a mód, ahogyan az emberekkel bánnak stb. Más szavakkal: számukra a vállalat identitása és a vele való azonosulás biztosítja az összetartozás érzését. Ők, mikor munkát keresnek, egy közösséget keresnek.

2. A másik csoport tagjai a vállalat identitását úgy tekintik, amellyel együtt kell élniük. Választásukat nem ez az identitás határozza meg elsősorban, hanem egy jó deal, azaz "üzlet", amit meg tudnak kötni. Ez lehet pénz, a munka tartalma (pl. kihívó projektek), okos kollégák, státusz, tudásfelhalmozás. Más szóval, azt szeretnék, ha olyan lebilincselő deal-t nyújtanának nekik, ami őket erre az időre a vállalathoz kötné. Ezek az emberek az összetartozás érzését nem a munkahelyükből merítik elsősorban.

A két csoport nem egymás ellenpólusa, hanem egymás kiegészítője. Az elkötelezett munkavállalók képezik a vállalat DNA-ját, őrzik is a vállalat kultúráját, s biztosítják, hogy a stratégia meghatározásánál és végrehajtásánál útmutatók maradjanak ezek az értékek. A lebilincselendők viszont hozzák a legfrissebb piaci tudást, ötleteket. Ezzel is ösztönözve, hogy az elkötelezettek csoportja is éber maradjon. Természetesen az elkötelezett csoport tagjai is lehetnek nagyon jók a szakmájukban, és érdekelhetik őket is a munkakörülmények, de elsődlegesen az autentikus közösségi élet számukra a legnagyobb kötőerő. A másik oldalon a vállalat lebilincseltjei is érezhetik magukat jól az adott közösségben, tehát nem teljesen elszigetelt csoportokról van szó.

A Boldogsággyár abból indul ki, hogy a munka mindenki életében más szerepet tölthet be. Ezt a munkáltatónak is érdemes felfedeznie és elfogadnia, mert teljesen más motiválja a két csoport tagjait.

Az alábbiakban egy rövid áttekintés található arról, hogyan gondolkodik a HR ciklusról a két típus:

(Nagyításhoz kattintson a képre!)


Visszatérve az alcímben szereplő kérdésre, miszerint összetartozást kovácsoljunk, vagy lebilincselő deal-t ajánljunk, a válasz az, hogy próbáljuk feltérképezni mire van szüksége a munkaerőknek, s nyújtsuk neki azt.

Vagyis egy lebilincselendő deal-kereső lelkére kár a lojalitással próbálni hatni, vagy azt tőle számonkérni, hogy "ugyan már, hát nem tudsz ennyit megtenni a vállalatért?" Lehet, hogy meg fogja tenni, amit kérünk tőle, de nem a lojalitás, vagy "commitment" miatt, hanem azért, mert átgondolja: ha elutasítom ezt a kérést, akkor az lehet, hogy negatívan befolyásolja a teljesítményértékelésemet.

A lebilincselendő dealkeresőkkel szemben elég nagy tárgyalási térrel rendelkezik a vállalat: a kérdés az, hogy mit képes és akar a munkavállaló a vállalatnak nyújtani, és ezért mit kér cserébe. Az ilyen típusú munkaerő szinte ügyfélként viselkedik, aki időnként rigolyássá válhat és egyre magasabb elvárásokat állíthat, mikor pl. eredményeit leszállítja.

A szervezethez való viszonyuk addig stabil, amíg a deal-ben foglaltak megfelelnek nekik. (Mivel azonban megváltozhatnak a személyes életkörülmények, vagy hirtelen más dolgok válhatnak a lebilincselendő számára fontossá, ezért a deal-t könnyen újraértelmezhetik. A HR-seknél ekkor hangzanak el az ismerős sorok: "azt hittük, hogy magasabb vezetői szintre szerettél volna jutni, most meg ennyi menedzsment tréning után hirtelen specializálni szeretnéd magad?")

Ezzel ellentétben a munkahely értékrendszeréről, identitásáról nem lehet üzleti tárgyalásokat folytatni. Az vagy "bejön" a munkavállalónak, vagy nem. Talán ezért is képesek a közösségkeresők saját érdekeik elé helyezni a vállalat érdekeit. Olyan szervezetet találni ugyanis, mely passzol a személyiséghez sokkal nehezebb, mint egy deal-t megkötni bárhol.

Hogy ki melyik típushoz tartozik?

Ezt nehéz nyugalmas időkben egyértelműen megítélni. Bár a fenti tábla sokat segít. A szerzők szerint kristálytisztán látszik a különbség krízisszituációkban. Legyen szó leépítésekről vagy átszervezésekről. A legjobb lebilincselő deal-t kereső munkavállalók hagyják el valószínűleg majd először a süllyedő hajót. A legjobb közösségkeresők pedig nem, legalábbis addig nem, amíg a szervezet küldetése és értékei megfelelnek nekik. Érdekes még, hogy a legjobb lebilincselendők elindulása nem igazán van hatással a közösséget keresők viselkedésére.

Hogy miként érdemes a két csoport tagjaival bánni, a következő rész tartalma lesz majd.

Révai Krisztina