Élen jár a CSR-ban a Budapest Bank

- A GE, mint a Budapest Bank szilárd pénzügyi hátterét biztosító tulajdonosa, több száz országban tevékenykedik és több mint 300 ezer munkatársat foglalkoztat világszerte. Ebből a Budapest Banknál hány embernek biztosítanak munkalehetőséget és mekkora a fiókhálózatuk? Milyen a dolgozók átlagéletkora és hány fős HR-csapat dolgozik a magyar munkavállalókért?

- Pénzintézetünk átlagos statisztikai létszáma 2880 fő, a pénzintézet fiókszáma pedig 102, amely magába foglal egy önálló, a privátbanki ügyfelek kiszolgálására létrehozott Money+ központot is. Az átlagos statisztikai állományi létszámot az éves átlag alapján számoljuk.

A munkakörök és a feladatok jellemzői miatt a munkavállalók életkor és nem szerinti megoszlása eltér a központokban és a fiókhálózatokban. A központokban dolgozó munkatársak között lényegesen nagyobb a fiatalok aránya, a csaknem 700 főt foglalkoztató békéscsabai Bankműveleti Központunkban a 25 év alattiak aránya kiemelkedően magas (10 százalék körüli) a bankcsoport más szervezeteihez képest. A teljes bankcsoportban a 25-34 év közötti munkavállalók aránya a legmagasabb, 44 százalék körüli.

A HR szervezet hatékonyan illeszkedik a szervezeti struktúrához, a 21 fős csapat partnerként támogatja az üzleti célok megvalósítását.

- Nagyvállalati szinten és az Önök bankjánál is igen kiváló tehetséggondozó programokkal dolgoznak. Például tavaly év végén hallottam először a "GE Nyíló Világ Középiskolai Tehetséggondozó Programjáról", mely bekerült a Kreatív PrizmaPR Díj 2011 döntősei közé. Kérem, meséljen ezekről a tehetséggondozó programokról, kiknek szervezik és hol? Milyen a résztvevők visszajelzése?

- Valóban jó lehetőségeket kínálunk a munkavállalóknak, és arra törekszünk, hogy bevonzzuk a szervezetbe a tehetségeket. Tudjuk, hogy versenyelőnyünket akkor tudjuk megőrizni, ha hangsúlyt fektetünk a munkatársak képzésére, karrierjének fejlesztésére, ezért igyekszünk minden lehetőséget kihasználni, amellyel támogatni tudjuk őket.

Pénzintézetünknél öt különböző területre (banki-, pénzügyi-, kockázatkezelési, informatikai vezetőképző és vállalati ügyfélkapcsolati menedzserképző programokra) pályázhatnak a frissdiplomások, természetesen alkalmazotti státuszba. Ezekkel a vezetőképző programokkal a vállalat a vezetői utánpótlását neveli ki. A program keretében a kollégák 4-6 hónapot töltenek el egyes pozíciókban, ami garantálja számukra a folyamatos és gyors fejlődést. Minden rotáció közepén és végén van egy teljesítményértékelés, amely segít feltárni az erősségeket és a fejlesztést igénylő területeket, a kollégák pedig folyamatos támogatást kapnak a vezetőség részéről, ami biztosítja számukra a fejlődést. Programtól függően külföldi rotáció is része lehet a képzésnek, amely nemzetközi tapasztalat megszerzését is lehetővé teszi.

Ugyancsak programtól függően évi két alkalommal nemzetközi szemináriumon is részt vesznek a jelentkezők, és vállalat-specifikus projektek révén is bővíthetik szakmai tudásukat a pályakezdők. Ezek végén a kollégák az egyéni érdeklődésüknek megfelelő területen helyezkednek el, figyelembe véve a vállalaton belüli lehetőségeket. A frissdiplomások számára meghirdetett projektek kiválóak arra, hogy a pályakezdők szakmai fejlődésüket felgyorsítsák, illetve több munkakört kipróbálva eldöntsék, mivel szeretnének hosszabb távon foglalkozni.

Azoknak, akik még nem fejezték be tanulmányaikat, gyakornoki programokat ajánlunk szinte minden területen, például kockázatkezelés, pénzügy, IT vagy vállalatfinanszírozás. Jelenleg közel 80 diák tölti nálunk szakmai gyakorlatát. Vezetőink nagy tapasztalattal rendelkeznek abban, hogy olyan gyakornoki pozíciókat alakítsanak ki, amelyek a diákok számára sok tanulási és fejlődési lehetőséget rejtenek. Mivel nálunk a szakmai gyakorlat igen komoly feladatokkal és felelősséggel jár, a kiválasztást nem hagyjuk az egyetemekre. Közvetlenül a diákoktól várjuk a jelentkezéseket, a kiválasztást a bank folytatja le, a gyakornokainkkal pedig szintén közvetlenül kötjük meg a szerződéseket.

A "Nyíló Világ" egyike azon programjainknak, amelyet a GE Foundation támogatásával működtetünk Magyarországon. Célja a kistérségekben élő középiskolás gyermekek integrációjának elősegítése. Nagyvállalatként felelősséggel tartozunk környezetünkért és a társadalomért, amelyben élünk, ezért törekszünk többek között arra is, hogy a hátrányos helyzetben élőket felzárkóztassuk, hogy pályakezdőként azonos esélyekkel indulhassanak el a munka világában. A projekt elsősorban magas szintű angol nyelvi oktatást és a képzéshez kapcsolódó programokat biztosít számukra.

- A továbbképzési, továbbtanulási lehetőségeken kívül hogyan igyekeznek megtartani, illetve ösztönözni a tehetséges dolgozókat?

- Bankunk átfogó, minden munkavállalóra ----–- így a vezérigazgatóra is ----–- kiterjedő egyéni teljesítménymenedzsment rendszert alkalmaz. Minden kolléga vezetői értékeléssel és eggyel magasabb vezetői szinten történő jóváhagyással kap szóbeli visszajelzést előző évi munkájáról, erősségeiről és fejlesztési tervéről.

Munkatársaink motiváltságát, elkötelezettségét a karrierfejlesztési lehetőségek mellett számos elismeréssel is erősítjük. 2009-ben indult útjára a Lényegre Törő Ötletek Díja, amelyre az ügyfélközpontúságot és a hatékonyabb működést támogató ötletekkel lehetett pályázni. A Csillag- és Csúcs-díjainkkal az egész éven át tartó kimagasló teljesítményt ismerjük el, a bankcsoportnál eltöltött minden ötödik évben pedig jubileumi díjjal ismerjük el a vállalati hűséget. A változatos díjstruktúra viszont lehetőséget ad a munkatársak hozzájárulásának különböző mértékű elismerésére is, például elektronikus rendszereinken keresztül bárki jelölheti kollégáját díjazásra.

A GE-ben nagy hagyománya van a szervezeten belül alulról jövő kezdeményezések megvalósításának: anyavállalatunk régiós díjakat, versenyeket, ötletpályázatokat hirdet, ezzel is támogatva az új és innovatív ötletek felszínre kerülését és megvalósítását. Helyi szinten is rendszeresen indítunk ötletpályázatot, amelyek célja például az ügyfél-elégedettség vagy a költséghatékonyság növelése. A nyílt, közvetlen munkakörnyezetben is mindenkit arra buzdítunk, ha jó ötlete van, ne várjon vele a következő pályázatig, beszélje meg azt vezetőjével, vagy az open-door policy értelmében látogasson el vele a szakterület felsővezetőjéhez.

Az atipikus foglalkoztatás kiemelt jelentőséggel bír a HR stratégiánkban, munkavállalóink megváltozott élethelyzetéhez igazodva több lehetőséget is biztosítunk a munka folytatására. A rugalmas munkavégzés 2002 óta minden munkatársunk számára elérhető, amelynek feltételeit, lehetőségeit külön szabályzat tartalmazza. A 4 vagy 6 órás részmunkaidő, illetve a távmunka lehetősége a munka és a magánélet összeegyeztethetőségét biztosítja. Különösen fontos ez a kismamák, a szülési szabadságról visszatérő női munkatársak esetében, akik a rugalmas munkaidőnek köszönhetően feladatukat az új élethelyzetükhöz igazíthatják. A gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadság letelte előtt igyekszünk a megváltozott igényeknek megfelelő munkakör-konstrukciót előkészíteni a kisgyermekes édesanya számára. Az országos átlagot jelentősen meghaladó mértékben a bank munkatársainak mintegy 10 százaléka dolgozik valamilyen atipikus, speciális konstrukcióban.

Vállalati kultúránk meghatározó eleme a befogadó munkahelyi szemléletmód létrehozása és fenntartása: mindenki számára egyenlő esélyeket biztosítunk a képességeik és a teljesítményük szerinti érvényesüléshez. Célunk, hogy kollégáinkban is tudatosítsuk a sokszínűség, a rugalmasság és az esélyegyenlőség értékrendjét. A bankcsoportunkban ----–- ahogy a GE többi leányvállalatánál is ----– - működő "Elkötelezettségünk Szelleme és Betűje" című etikai kódex a felelős működés mellett munkatársaink felelős magatartására, többek között az integritásra és a személyes kötelezettségvállalásra is kitér.
Alapító tagjai vagyunk a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának is.

Az esélyegyenlőséget a bankunknál két vállalati, egy női és egy férfi ombudsman garantálja. Ombudsmannak olyan, munkatársaink által ismert és elismert, példamutató kollégákat választunk, akikhez a kollégák az aggályosnak vélt helyzetekben fordulhatnak, és akiktől pártatlan fórumként, anonimitásukat biztosítva támogatást, iránymutatást kapnak.

A nők munkahelyi lehetőségeinek fejlesztése, munkaerő-piaci integrációja, a család- karrier szerepkörök összeegyeztethetősége kiemelt jelentőséggel bír vállalati kultúránkban: segítjük a kisgyermekes édesanyákat (például a már említett rugalmas munkavégzés lehetősége révén), folyamatosan tartjuk a kapcsolatot a gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadságon lévő munkatársakkal, a "Nők a Nőkért Hálózatunk" ----– amelyet a GE Women's Network mintájára hoztunk létre ----– kolléganőink szakmai előrejutását segíti. Mindemellett 2011-ben Női Vezetőképző tehetségprogramot is indítottunk.

Az utóbbi évek kedvezőtlen gazdasági környezetében a dolgozók iránti felelős magatartás még inkább hangsúlyossá vált pénzintézetünk gyakorlatában. A munkatársak bizonytalanságérzetét következetes, nyitott kommunikációval és átlátható bánásmóddal próbáljuk csökkenteni, például vezetői videó-üzenetek és folyamatos tájékoztatás révén. Dolgozóink véleményére kiemelt figyelmet fordítunk. A kétévente rendszeresen megismétlődő belső felméréseink azt jelzik, mit gondolnak a munkatársak a Budapest Bankról. A legutóbbi, 2010-es felmérés eredményei az odafigyelés eredményességét tükrözik: a munkatársak több mint 70 százaléka elkötelezett bankunk iránt, 80 százalékuk úgy értékeli, hogy vezetője ismeri és emberileg törődik vele, és közel 90 százalékuk hibátlannak tartja a vállalatnál az etikus üzleti magatartást.

- A CSR Hungary Szövetség "CSR Hungary"-díj pályázata évről-évre a társadalmi felelősségvállalás terén nyújtott kiemelkedő vállalati teljesítményeket ismeri el. 2010-ben nagyvállalati kategóriában az Önök pénzintézete nyerte el ezt a kitüntetést. 2011 végén pedig Rolek Ferenc vezérigazgató-helyettes vehette át a "CSR Kiválóság"-díjat. A Mastercard ----–Az Év Bankja versenyen tavaly is a Budapest Bank kapta "A pénzügyi kultúra fejlesztése terén legaktívabb bank" címet. Mi alapján döntött a pályázatot bíráló bizottság? Mi a sikersorozatuk titka?

- A 2010-es CSR Hungary pályázat bíráló bizottsága indoklásában kiemelte, hogy az elismerések odaítélésében nagy szerepet játszott bankunk felelős hitelezési tevékenysége, etikus működése, felelős kommunikációja, és hogy célcsoportjainkat változatos kezdeményezésekkel szólítjuk meg, amelyek révén a különböző társadalmi és környezeti problémák megoldását segítjük.

Ezek az elismerések különösen fontosak számunkra, hiszen azt igazolják, hogy a társadalmi szerepvállalásunk tekintetében is jó úton járunk. Úgy véljük, a díjak elnyerésében nagy szerepet játszott a bank felelős hitelezés terén nyújtott teljesítménye: etikus működése és felelős kommunikációja, valamint az, hogy felelős vállalati polgárként számos kezdeményezéssel járult hozzá a környezeti és társadalmi problémák megoldásához ----– többek között a pénzügyi kultúra fejlesztéséhez, de említhetném az esélyegyenlőségért tett erőfeszítéseinket vagy önkéntes programjainkat is.

A pénzügyi tudatosság javítását célzó kezdeményezések kapcsán fontos megemlíteni, hogy ezek megvalósításában, felkarolásában egyre növekvő szerepet töltenek be munkatársaink is, akik számos esetben önkéntes szerepvállalásukkal járulnak hozzá a pénzügyi ismeretek terjesztéséhez.

A két utóbb említett díjra különösen büszkék vagyunk, a szakemberek elismerése ugyanis azt jelzi, hogy továbbra is példaértékűnek, követendőnek tartják kezdeményezéseinket.

- Az interneten olvastam a Törődés Napja önkéntes akciósorozatról, a "Dobbantó, Budapest Bank ----–pénzügyekről nőknek" programról és a "HealthAhead ----– Egészség mindenekelőtt" kampányról. Kérem, mondjon pár szót ezekről az aktivitásokról.

- Bankunk társadalmi felelősségvállalása sokrétű, van azonban néhány fókuszterület, amelyekre kiemelt hangsúlyt fektetünk. Ilyen többek között az önkéntesség, a hazai pénzügyi kultúra fejlesztése, valamint az egészségtudatos életmód és a környezettudatos gondolkodásmód ösztönzése.

A Törődés Napja a pénzintézetünk által évente két alkalommal, tavasszal és ősszel szervezett önkéntes akciósorozat, amely több mint tíz évvel ezelőtt indult. Elsődleges célja a helyi gyermek- és ifjúsági oktatási, egészségügyi intézmények támogatása, az ott élők környezetének és életkörülményeinek javítása. A programsorozat keretében bankunk munkatársai és családtagjaik országszerte önkéntes munkájukkal járulnak hozzá többnyire a helyi iskolák, óvodák, játszóterek vagy parkok felújításhoz, rendbetételéhez. E programsorozatunk éves szinten közel 800 főt mozgósít.

Bankcsoportunk 2009-ben csatlakozott a GE nőket célzó globális programjához a "Banking on Women" kezdeményezéshez, amely világszerte a nők pénzügyi tudatosságának növelését, ismereteinek bővítését célozza, ezzel is segítve a nők önmegvalósítását és életkörülményeik javítását. 2010-ben "Dobbantó, Budapest Bank ----– pénzügyekről nőknek" néven indítottuk el kapcsolódó programunkat, amelynek célja, hogy a nők pénzügyi ismereteinek bővítésével, vállalkozói tudatosságuk fejlesztésével segítsük érvényesülésüket az üzleti életben. A Dobbantó sikerét bizonyítja többek között az is, hogy indulása óta közel 450 vállalkozónő csatlakozott a kezdeményezéshez és vett részt 12 napos kompetencia-fejlesztő tréningjeinken vagy szakmai klubeseményeinken.

A GE "Healthymagination" kezdeményezése részeként 2010-ben elindítottuk a "HealthAhead ----– Egészség mindenekelőtt" nevű komplex egészségkampányunkat annak érdekében, hogy munkatársaink és családtagjaik nagyobb figyelmet fordítsanak egészségük megőrzésére. A programsorozat a megelőzésre, az egészséges étkezés és a mozgás fontosságára hívja fel a figyelmet, valamint kiemelt segítséget nyújt a dohányzásról való leszokásban és a stresszkezelésben is.

- Mi volt az első gondolata, amikor felmérték az OHE-konferencia egyik előadójának, és meghallotta a címet, azaz "X Faktor a HR-ben"?

- A legelső gondolatom az volt: ez a tökéletesen nekem való, a lehető legjobb téma! Egyszóval elkezdett csillogni a szemem. Igazán hálás téma ez egy HR-esnek. A mindennapi munkánkban is azt keressük, hogyan tudjuk a legtehetségesebb jelölteket megtalálni a piacon, behozni őket a szervezetbe, motiválni, fejleszteni és megtartani őket. Ők pedig a kiválóságukkal jótékonyan hatnak a körülöttük lévőkre és a szervezet egészére éppúgy, mint az üzleti teljesítményre ----– ez tehát "win-win" szituáció mindenkinek.

- Előadásának azt a címet választotta: "A csillogó szempár, mint a legfontosabb munkavállalói tulajdonság..." Ismerve a generációkat, a köztük lévő feszültséget, a nehéz és sokszor kilátástalannak tűnő pénzügyi helyzetet, az egyre növekvő munkanélküliséget, léteznek még csillogó szempárok? Hogyan választják ki a munkatársaikat?

- Csillogó szempárok vannak és lesznek is, mert ez belülről fakad. Egy belső késztetés, amely a külső körülményektől függetlenül minden embert hajt. A csillogó szeműek egyébként a nehezebb helyzetek, a feszültségek megoldásában és a konfliktusok kezelésében is nagyon jók, mert optimizmusuk, konstruktivitásuk és megoldáskereső, töretlen hitük a dolgokat jóra fordíthatja.

A munkatársaink kiválasztásában a tudatosság vezérel minket: a megfelelő felkészültségű és tapasztalattal rendelkező jelöltet keressük a megfelelő pozícióra. Ha egy munkatárs a "helyén van", akkor jól teljesít majd, és ő is úgy érzi, hogy a képességeihez méltó munkát végez, és fejlődésre is van módja.

- Az új Munka törvénykönyve hogyan befolyásolja majd a munkájukat?

- Az Mt. változásai természetesen befolyásolják majd a napi munkánkat, mert sok változást kell bevezetnünk a folyamatainkba. Már zajlik a HR-en a felkészülés, folyamatos képzéseket kapunk, hogy teljes körűen alkalmazni tudjuk az új előírásokat.

Molnár Ildikó
CompLex Kiadó - Lex HR-Munkajog, Június