Érettség is kell a coachinghoz

A Beehive Műhely 2008 nyarán felmérést végzett, amely a hazai coaching-szokásokat vizsgálta. A coaching-folyamatok szereplőit - coacholtakat, megbízókat, coachokat - kérdezték meg tapasztalataikról. A kutatásban Werner Vogelauer, ismert osztrák coach német nyelvterületen immár öt alkalommal felvett kérdőívének átdolgozott, bővített változatát alkalmazták. Az eredmények elgondolkodtatóak.

A magyarországi cégek még messze nem használják ki a coachingban rejlő lehetőségeket. Még azoknak a cégeknek is csupán alig 14 százaléka alkalmazza átfogó koncepció alapján a coachingot, ahol a szakemberek ismerik ezt a hatékony vezetőfejlesztési módszert, és tudják azt is, hogy mire használható. Hasonló nagyságrendet képviselnek azok a cégek is, amelyeknél, ha nem is koncepcionálisan, de állandó jelleggel alkalmazzák a módszert. A többi válaszadó válaszaiból az derül ki, hogy a cégek közel 70 százalékánál viszont ma még csak alkalmi jelleggel, egyedi igények kezelésére használják.

Nagyon színes a kép a fejekben a módszert illetően. Ez nemcsak hazánkban van így. Vogelauer hasonló tapasztalatokról számol be a "Coaching a gyakorlatban" című könyvének legújabb kiadásában az általa végzett kutatás eredményeinek alapján. A színesség mellett azonban már kirajzolódnak közös pontok is. A coachingra megbízók és a coacholtak tapasztalatai és meglátásai nagyon hasonlóak.

Szerintük a coaching

hatékony vagy a legeredményesebb vezetésfejlesztési eszköz (77-83 százalék),

75 százalékban vezetők és felsővezetők támogatására használatos,

elsősorban alkalmi jelleggel használt eszköz (68 százalék),

75 százalékban egyéni és 25 százalékban team-coaching formájában zajlik,

kezdeményezője a coacholt felettese, a HR, és maga a coacholt is lehet.

A coaching alkalmazásának apropóját, illetve célját a megrendelők az alábbiakban határozták meg:

új vezetői szerepre való felkészítés,

személyes problémák hatékonyabb megoldása,

személyes hatékonyság növelése,

konfliktuskezelésben segítség nyújtása,

személyes készségek fejlesztése.

A coaching-folyamatok 60 százaléka 5-10 coaching-ülésből áll, amelyek többnyire (72 százalékban) 1,5-2 órásak. A coachingok csaknem 100 százalékát a cégek finanszírozzák.

A coacholtak elsősorban azt várják a coachtól, hogy
- titoktartó legyen,
- megbízható szaktudással rendelkezzen,
- széles látókörrel, gazdag élettapasztalattal bírjon,
- lojális legyen hozzájuk,
- empatikus legyen, és figyeljen a köztük lévő kapcsolatra.
(Ezek a jellemzők az 5-ös skálán 4,5-nél nagyobb értéket kaptak.)

Ez a lista nagyon hasonlít a megrendelők preferenciáira.

A megbízó szerepben lévő válaszadók a coachinggal kapcsolatos elvárások között kiemelték, hogy fontos számukra, hogy a coacholt munkahelyi működésében tapasztalható legyen a pozitív változás.

A résztvevők válaszaiból az látszik, hogy a coaching-folyamat felépítéséről a coacholtak több mint 80 százalékának hasonlóak a tapasztalatai:

Rendszeresen kaptam visszajelzést a coachomtól az üléseken.

A folyamat elején meghatároztuk a célokat.

A folyamat elején szóbeli megállapodást kötöttem a coachommal.

Minden coaching-ülés végén értékeltük az aznapi közös munkánkat.

A folyamat elején megbeszéltük a munkamódszereket, ahogyan dolgozni fogunk.

Ezek az elemek a megrendelői oldalon elvárásként jelennek meg.

A coaching hatékonyságát saját tapasztalatuk alapján a résztvevők közel 75 százaléka igen jónak ítéli (8 vagy magasabb pontszám a 10-es skálán). Minden hatodik résztvevő esetében azonban nem hozott igazi átütő eredményt a coaching, ők nem érték el a kitűzött céljaikat. Ennek ellenére egyhangú az ügyfelek álláspontja: mindnyájan ajánlanák a coachingot, mint fejlesztési módszert másoknak is. A kutatást végzők számára érdekes adat, hogy többen azt is látják már, hogy csak azoknak hasznos, akik érettek rá.

Paskuj Iván
Beehive Consulting

Forrás: Beehive-kutatás W. Vogelauer átdolgozott, bővített kérdőíve alapján