Figyelni kell a globális tehetségek kulturális beilleszkedésére

Ki a megfelelő jelölt egy külföldi kiküldetésre? Miért érdemes megbizonyosodni arról, hogy a kulturális alkalmazkodás képessége megtalálható-e a kiküldetésre szánt dolgozóban? Hogyan fejleszthető a kulturális alkalmazkodás?

Számos kultúra létezik, amelyek bizonyos tényezőben hasonlítanak egymásra, ugyanakkor sok eltérést is mutatnak. A kulturális különbözőség a munkahelyen is megtalálható: ami az egyik országban lévő tagvállalatnál elterjedt normának számít, az a másiknál elfogadhatatlan. A mai globalizált világban a sikeres multinacionális vállalatoknak olyan dolgozókra van szükségük, akik képesek alkalmazkodni a külföldi, idegennek számító, viszonylag ismeretlen környezethez, és akik képesek együttműködni a helyi munkaerővel. Ugyanis a nemzetközi színtéren mozgó cégek esetében a siker kulcsát az eltérő kultúrákban rejlő lehetőségek hatékony kiaknázása jelenti. A kulturális különbségekre nem mint a munkát megnehezítő tényezőkre kellene tekinteniük a vállalatoknak, hanem mint páratlan lehetőségekre. Hiszen a tapasztalatok megosztásával és a jól működő tevékenységek átvételével egyfajta benchmarking valósulhat meg a tagvállalatok között.

A legtöbb munkaadó figyelmen kívül hagyja a kulturális alkalmazkodás képességét

A világszerte megfigyelhető, határokon átnyúló vállalati projektek megnövekedett száma miatt még soha nem volt annyira fontos foglalkozni a globális tehetségek mobilitásával és zökkenőmentes kulturális beilleszkedésével, mint manapság. Ugyanakkor viszonylag kevés munkáltató foglalkozik a dolgozók között felmerülő kulturális különbségekkel, mikor néhány évre elküldi alkalmazottját a más kultúrájú országban található leányvállalatához. Egy nemrég közzétett felmérés szerint a munkaadók sok esetben figyelmen kívül hagyják a kulturális alkalmazkodás képességét, mikor nemzetközi feladatok ellátására neveznek ki dolgozókat. A válaszadók csupán 19 százaléka mondta, hogy a jelöltek kiválasztásánál szerepet játszik ez a faktor is - olvasható a hrmasia.com oldalon.

A legtöbb munkáltatónak az a meggyőződése, hogy a kulturális rugalmassághoz csupán józan ész és kellő belátás szükséges, azonban a kulturálisan hozzáértő viselkedéshez ennél jóval több kell. A kulturális különbségek miatt máshogyan kell az alkalmazottakkal is kommunikálni. A kínai dolgozóknak például csoport szinten érdemes visszajelezni, az amerikai munkavállalók viszont az egyéni visszajelzést preferálják.
Paula Caligiuri, a Rutger University emberi erőforrás menedzsmenttel foglakozó professzora szerint a kulturális agilitás több mint a kulturális tudatosság vagy a kulturális alkalmazkodóképesség. "Tudni kell, mikor érdemes alkalmazkodni, integrálni és teljesen megváltoztatni a kulturálisan sokszínű normákat vagy gyakorlatokat" - állíja a professzor, aki hozzáteszi: "ha szükséges, mind a három alkalmazható egy vállalaton belül".

Nyitottságot követel meg az egyéntől

Számos szervezet rengeteg pénzt költ a külföldi tagvállalatok fejlesztésére, de a kulturális eltérésekből adódó esetleges bevételkiesések elkerülésére már nem fektetnek ekkora hangsúlyt. Ahogy Virendra Shelar, a Sony Electronics ázsiai részlegének toborzással és tehetséggondozással foglalkozó vezetője elmondta, a Sony-nál a hosszabb kiküldetésre menő alkalmazottaknak előzetes oktatáson kell részt venniük, amelyen elsajátíthatják a célországban tapasztalható kulturális eltérések nagy részét. A vezetőségnek lehetősége van ellátogatni a célországba, és egy-két hónap próbaidőt eltölteni ott, hogy megbizonyosodjanak afelől, valóban helyt tudnak-e állni az adott kultúrában. Így idő előtt kiderül, ha valaki nem tudja megszokni az új ország kultúráját - tette hozzá a Sony menedzsere.

Az EQ jól jelzi a kulturális alkalmazkodás képességét

Az IBM-nél nemzetközi megbízatások esetén a jelölteknek objektív és szubjektív tényezőknek is meg kell felelniük. "Tapasztalatom szerint az érzelmi intelligencia (EQ) igen jól jelzi a kulturális agilitást" - állítja Sharon Koster, az IBM Global Business Services ázsiai részlegének egyik tanácsadója. Szerinte a HR-nek négy alapvető tényező szerint kellene értékelnie a vezetőket: mennyire van tisztában a saját országának kultúrájával; milyen a hozzáállása a kulturális különbségekhez; mennyire ismeri az eltérő kultúrákat és gyakorlatokat; valamint megvan-e benne az a képesség, hogy hatékonyan tudjon kommunikálni és együttműködni a más kultúrából származó emberekkel. "Nem mindenkiben vannak meg ezek az képességek. A kulturális alkalmazkodás nyitottságot követel meg az egyéntől - nyitottnak kell lenni az új dolgok és tapasztalatok befogadására. Nem mindenki rendelkezik azonban effajta gondolkodásmóddal." - tette hozzá a menedzser.

A kompetenciák fejleszthetők

A nyitott hozzáállás azonban még nem hozza el a sikert, ugyanis ezen kívül még arra is szükség van, hogy a HR felelősségteljesen készítse fel a munkavállalókat a külföldi kiküldetésre. Sok szakember még most sem veszi figyelembe, hogy a sajátunkétól eltérő kulturális környezetben végzett munkához való hozzászokási folyamatot a HR-nek kell támogatnia. Ezért például az IBM kulturális kompetenciát fejlesztő programot indított. "A kulturális ügyesség fejlesztése fontos és megtérülő tevékenység a jövő vezetőinek kinevelése szempontjából is" - állítja Koster, és hozzáteszi, "az IBM-nél ez általában a globális projektek és a nemzetközi programok során valósul meg".

A mai gazdasági környezetben a multinacionális cégeknek rendelkezniük kell kulturális alkalmazkodásra képes vezetőkkel. A HR kihívása, hogy a külföldi kiküldetésekhez olyan embereket válasszon, akik mérvadó szakmai tapasztalat mellett a kulturális alkalmazkodás képességével is rendelkezzenek.

Forrás: http://www.hrmasia.com/news/features/cultural-agility-in-a-globalised-workplace/173405/