HR politika: a költségcsökkentés a meghatározó

A nemzetközi emberi erőforrás tanácsadással és kiszervezéssel foglalkozó Hewitt Associates által, az Európai Humánerőforrás Klub (EChr) felkérésére készített felmérés rávilágított arra, hogy a HR vezetők kis mértékben javuló, ugyanakkor kihívásokban bővelkedő évre számítanak. Pozitívum, hogy a vállalatok növekedési terveiben ismét kiemelt helyet kapnak a humántőke-fejlesztési intézkedések - beleértve új szakértői pozíciók létrehozását -, valamint a HR üzleti szempontból való jobb kihasználása és ennek mérése. Ugyanakkor megmaradtak a termelékenység elégtelenségével, a munkaerő megfelelőségével és az emberi erőforrás politikák következetes megvalósításával kapcsolatos aggályok.

"Az idei HR Barometer eredményei azt mutatják, hogy a vezető HR szakemberek 2010-et az átmenet évének látják, amikor a cégek versenyképességük javítására törekszenek és felkészülnek a válság utáni helyzetre. Ennek megfelelően igyekeznek egyfajta egyensúlyt kialakítani a védekező jellegű és a növekedést segítő lépések között. Előbbiek közé sorolhatók a termelést, a munkaerőhöz kapcsolódó költségeket és a kapacitást csökkentő intézkedések, míg utóbbiakra példa a termelékenység növelése, a tehetség- és vezetőfejlesztés javítása és az összeolvadási, illetve felvásárlási lehetőségek folyamatos keresése" - mondta Leonardo Sforza, a Hewitt Associates európai ügyekért felelős vezető tanácsadója, kutatási vezetője.

Hozzátette: a HR vezetők évről évre hangoztatják, hogy működési körülményeik, mozgásterük nem elegendő ahhoz, hogy növeljék az üzleti eredményekhez való hozzájárulásuk mértékét - ezek a jelzések vagy elkerülik a felsővezetők figyelmét, vagy a gyakorlatban nehezen megvalósíthatónak ítélik őket. Továbbra is a leggyakrabban említett igények között szerepel a HR nagyobb mértékű, időben történő bevonása a stratégiai döntésekbe, a HR tevékenységek megvalósításának javítása és az igazgatótanácsok támogatásának megszerzése.

A felmérés legfőbb eredményei

Megbirkózás a válsággal

A válaszadók pozitívan látják 2010-es lehetőségeiket, ugyanakkor a növekedés mértékét illetően megoszlanak a vélemények. A létszámcsökkentéssel számoló vállalatok aránya továbbra is magas (44 százalék), de ez a szám jelentősen elmarad a tavalyitól (71 százalék). A létszám bővítését tervező vállalatok aránya 8 százalékról 20 százalékra emelkedett egy év alatt, a résztvevők 37 százalékánál pedig változatlan maradt a foglalkoztatottak száma.

A cégek a bevételek és befektetések tavalyinál nagyobb mértékű növekedésével számolnak. Az új befektetéseket tervező vállalatok aránya 4 százalékról 16 százalékra nőtt, míg a befektetések visszafogása mellett döntő cégek aránya 34 százalékról 16 százalékra csökkent. Az üzleti eredményekről alkotott általános vélemény 20 százalékkal javult az előző felméréshez viszonyítva. Azonban a válaszadók úgy vélik, hogy a recesszió utóhatásai, valamint a fellendülés időtartamával és mértékével kapcsolatos bizonytalanság továbbra is befolyásolják az üzleti eredményeket (56 százalék), a HR programokat (38 százalék) és kisebb mértékben az egyéni életszínvonalat is (15 százalék). Mindössze 8 százalék vallotta, hogy a gazdasági visszaesésnek nem lesz hatása a HR tevékenységekre 2010-ben.

Majdnem minden résztvevő utólag is értékelte a cég 2009-es válságkezelő intézkedéseit; az eredmények többnyire a terveknek megfelelőek. A válaszadók 62 százaléka saját bevallása szerint a kitűzött célok több mint felét elérte, 27 százalék pedig mindet sikeresen megvalósította. Csak a vállalatok 4 százaléka nem tudta teljesíteni terveinek nagy részét. Bár a résztvevők több mint felénél még mindig folyamatban van a létszámcsökkentés, a recessziót követő intézkedések között első helyen áll a termelékenység-növelés módjának meghatározása és megvalósítása, 59 százalék válaszolta ezt. A vállalatok idén is kiemelt figyelmet szentelnek a tehetségek felvételének (52 százalék), a célzott vezetőfejlesztésnek (49 százalék), amely az üzleti tervekben történt hangsúlyeltolódásra utal. Ez a két terület kapott az előző évhez képest sokkal több figyelmet, 20 százalékkal többen említették őket.

Változatlan HR befolyásoló tényezők és prioritások

A résztvevők immár második éve a legnagyobb hatású tényezőként nevezték meg a költségcsökkentési kényszert. A kihívó profit célkitűzések, a szervezet- és kultúraváltozás, valamint a tehetségek hiánya ebben az évben is szerepel a HR politikát jelentősen befolyásoló tényezők között. Ezek a területek olyan - a korábbinál tudatosabb - HR funkciót tükröznek, melynek erősen versenyző és gyorsan változó üzleti környezetben kell helytállnia mind a piacot, mind a munkaerő kritikus képességeit tekintve.

E tényezők várhatóan az új HR kompetenciákra is hatással lesznek - ez a tavalyi hatodik helyről ebben az évben az elsőre ugrott - és egyidejűleg javítják a HR folyamatokat és intézkedéseket, illetve ezek üzleti hatásait. A HR osztályok mérete stabilizálódott, és ezt illetően az idén már sokkal kevesebb a bizonytalanság.

Kiemelt HR területek

A 2010 és 2012 közötti időszak három legfontosabb HR kérdése változatlan. Az alapvető humántőke területek még nagyobb hangsúlyt kapnak, ide tartozik a vezetőfejlesztés (a válaszadók 46 százaléka említette), a dolgozói elkötelezettség (39 százalék) és a tehetségek megtartása (32 százalék). Negyedik prioritásként megjelent a HR tevékenységek értékelése és a hozzáadott üzleti értékének vizsgálata. Úgy tűnik, a HR vezetők ez utóbbi területen még több támogatást várnak, különösen a megvalósítás hiányosságainak kiküszöböléséhez.

A HR saját teljesítményének megítélésekor a vezetők elismerik, hogy bőven van még fejlődési lehetőség, akár a HR stratégiát illetve annak megvalósítását, akár a további 26 vizsgált jellegzetes tevékenységet illetően. A tavalyi 11-hez viszonyítva idén már 16 terület esetében vallja a válaszadók többsége, hogy elvárások alatt teljesít. A leggyakrabban említett kiemelkedően jó területek ismét a törvényi szabályozásokhoz kötődnek, pl. az egészség- és munkabiztonsági, adatvédelmi, iparági kapcsolatokat érintő és a diszkrimináció elleni intézkedések. De a legjobb területeken is - különösen a diszkrimináció elleni lépések esetén - növekedett az elvárások és a megvalósítás közötti különbség: korábban a vállalatok 15 százaléka ismert el hiányosságot, az idei felmérésben már 36 százalék az arány.

A leggyengébb területek - azaz ahol a tényleges tevékenység a legnagyobb mértékben marad el a tervtől - a következők: HR mérőszámok (77 százalék), munka-magánélet egyensúly programok (75 százalék), generációk közötti különbségek kezelése (62 százalék), nemzetközi HR politikák következetessége a vállalaton belül (62 százalék) és az alkalmazottak felé történő kommunikáció (59 százalék).

Tevékenységük üzleti hatását, eredményességét a HR vezetők leginkább a hagyományos, emberekhez és belső ügyfelekhez kapcsolódó eszközökkel mérik. A leggyakoribb ezek között a dolgozói elkötelezettség mérés. Ezzel egyidejűleg azon vállalatok aránya, amelyek forráshiány miatt nem használnak semmilyen HR mérőszámot, 8 százalékról 18 százalékra nőtt. A válaszadók 35 százaléka pedig még mindig csak próbál megbízható mutatókat találni. Ezek a számok magyarázatot adhatnak a terület gyenge megítélésére is.

A kérdőívet kitöltők többsége 3 éven belül jelentős változásokra számít a HR képességeket és kompetenciákat illetően, különösen a változáskezelés, a működési folyamatok és a vezetők stratégiai döntéseinek befolyásolása terén. Ezzel szemben csak a válaszadók ötöde számít a javadalmazási és juttatási területekhez kapcsolódó szaktudást érintő változásra.

HR, az elkötelezett üzleti partner

Idén tovább javult a HR vezetők saját munkájukról és munkáltatójukról alkotott véleménye, majdnem eléri a válság előtti szintet. A résztvevők 92 százaléka nem helyezkedne el a HR területen kívül, 87 százalékuk pedig nem szívesen váltana munkahelyet. Mindössze 7 százalék tapasztal gyakran ellentétet személyes értékei és a vállalat napi gyakorlata között, míg a kitöltők többsége nem szembesül ilyen problémával.